山東
在民營企業中，華為是一個很鮮明的案例。
任正非作為創始人和公司總裁并不擔任董事長，華為創業階段是由孫亞芳長期擔任董事長，后來換成了梁華。
最初輪值董事長是由郭平、徐直軍、胡厚崑擔任，后來郭平成為監事會主席，胡厚崑擔任董事，孟晚舟和汪濤升任輪值董事長。
輪值董事長負責主持公司董事會及董事會常務委員會，大約半年一輪，絕對是位高權重的職務。
但華為的決策是民主集中制，董事會作為公司戰略、經營管理和客戶滿意度的最高責任機構，主要決策還是靠17個董事會成員商量、討論，華為確實做到了不把公司的命運系于個人身上。
大家想一想，在企業界還有類似的組織架構和權力運作機制嗎？
我們平常看到的情況大都是老板獨掌大權，說一不二，而且公司高層通常是穩定的，老板退休后傳給子女，高層干部在公司也有穩定的受益，職位就算不能繼承，但股份、分紅權也能傳給子女。
這說到底是古代“家天下”的模式，皇帝千秋萬代，文臣武將世襲罔替。不過一個王朝不可能綿延不息，一個企業也很難靠血脈代代相傳。
其實很多老板在自己五六十歲后就會操心企業的傳承問題，而他們的子女未必想要回來接班，就算接班也會面臨“老臣”的問題。所謂一朝天子一朝臣，新舊的矛盾自古以來就很難處理。
所以真要想基業長青就必須未雨綢繆，早做準備，而像任正非這樣清醒遠見的老板能有幾個呢？
傳承需要文化價值觀的一致性，以及頂層設計、制度安排。華為公司的共同價值就一句話，“以客戶為中心，為客戶創造價值”，這是符合規律的，畢竟為客戶服務是公司存在的唯一理由。
