興業銀行裁員引爭議：員工被建議直接起訴公司

在興業銀行工作，被裁員時公司讓你直接去告，是一種什么體驗？

興業銀行煙臺分行部門裁員觀察（一）

大家好，我是興業銀行煙臺分行一名普通員工，工號2082030066。最近的經歷讓我徹夜難眠，也讓我覺得必須把這些話說出來——讓更多人知道，當一家銀行對待自己的員工如此冷酷時，究竟意味著什么。

一場毫無征兆的“告別”

就在2025年12月底，我收到了單位郵寄的辭退通知書，理由是：“拒絕正常工作安排”。在此之前，領導曾多次讓我調崗，但因新崗位績效考核十分不合理、調崗后的工作內容、工作地點、薪酬待遇等發生重大變化，所以始終未能協商一致。收到辭退通知書，我曾電話和當面試圖跟領導協商賠償事宜，畢竟在這工作了近10年，沒有功勞也有苦勞，按照相關法律規定，單位應向我支付的辭退賠償金，包括加班費、年假、高溫補貼等等，也是一筆不小的數目。沒想到對方直接冷冷地甩下一句：“沒有任何賠償，你該走什么程序就走什么程序去吧！”

這句話像一記耳光。我想起多年前部門調整時，前任領導會主動約談每位員工，耐心解釋政策，按規定給足N+1補償，甚至會幫離職同事寫推薦信。同樣是興業銀行，同樣是大環境承壓，怎么人與人的處理方式，能差別這么大？

我們面對的，究竟是個別領導還是系統性冷酷？

起初我以為是新領導個人風格問題，但跟幾位近期離職的同事一聊，才發現這已成為煙臺分行的“新常態”。2025年上半年，有4-5名同事被強制辭退，公司起初拒絕任何賠償，直到他們在抖音、快手平臺曝光維權，才像“菜市場講價”一樣拿到了打折的補償金。更早之前，消費貸部門的同事甚至不得不拉黑白條幅堵在銀行門口，才能討回公道。

（圖為前同事被變相裁員后網絡發帖）

這讓我不得不懷疑：這真的只是個別管理者的風格差異嗎？還是興業銀行的企業文化，正在從“人性化管理”滑向“零和博弈”？當一家金融機構開始把員工當成需要“降本增效”的純粹成本，當“協商”二字被“訴訟”取代，基層員工感受到的，是切切實實的寒心。

讓員工去起訴，真的是公司的“最優解”嗎？

從法律角度看，公司這么做看似“精明”——把舉證責任、時間成本和精力消耗全部轉嫁給員工。可這對銀行自身，何嘗不是一場“雙輸”的賭博？

對我們員工而言：走勞動仲裁意味著至少3-6個月甚至更長的拉鋸戰。要整理證據、請假出庭、承受心理壓力。更諷刺的是，我2025年1月的工資至今未足額發放，12月31日發薪時，竟然以現金形式支付，并且明確拒絕打入工資卡——明眼人都知道，這是為了規避銀行流水記錄，在裁員賠償計算基數上“做手腳”，甚至有“避稅”的嫌疑。一個銀行，居然利用金融工具的漏洞來算計自己員工的補償金、降低單位繳納社保和公積金的基數，這算不算黑色幽默？

對銀行而言：所謂的“節省”只是假象。法務成本、仲裁敗訴后的2N賠償風險、以及抖音快手上每一條維權視頻帶來的品牌聲譽損耗，哪一樣不是代價？更不用說，管理層曾暴露的更多問題：常年成批量采購禮品，30-40元的進貨價卻從員工工資里扣70元，變相克扣績效工資；2021年曾多次以“戰區調整”名義無故扣除10%工資。這些系統性違法行為，一旦在仲裁庭被集中舉證，銀行面臨的將是遠超個案的合規危機。

幾個問題，想請大家一起思考

1. 企業這樣處理合理嗎？

當協商機制失靈，訴訟成為唯一選項，法律的救濟功能是否正在被企業濫用為“策略性消耗”？

2. 普通勞動者該如何應對？

是忍氣吞聲拿“零賠償”？還是像前輩們一樣，用社交媒體和仲裁庭為自己爭取權益？如果我們這些飽讀詩書之人遭遇不公正對待時都選擇忍氣吞聲，我們還有何顏面去教育子女不畏艱險、敢于斗爭？這樣的職場環境能創造出什么社會財富呢？

3. 興業銀行的企業文化是否變了？

從煙臺分行這些年的操作來看，拖欠工資近半年、現金避稅、克扣績效、裁員硬剛——這些問題串聯起來，呈現的不是某個領導的個人風格，而是一家機構在利潤壓力下，對員工價值認知的系統性扭曲。

我的應對

我不會沉默。近期正在搜集證據材料，做好依法維權的全方位準備。我會持續更新事件進展，無論結果如何，都希望給還在興業銀行、或其他面臨同樣困境的同事們一個參考：

我們不是成本，我們是人。當企業忘了這一點時，法律就該站出來說話。

謝謝大家！