影響留學生崗位投遞的因素有哪些？教你如何吸引留學生投簡歷

很多企業在做海外招聘或海歸招聘時，都會遇到一個看似相同的問題：崗位已經發布了，需求也是真實存在的，但簡歷數量始終不理想。究竟怎么做才能吸引更多海歸投簡歷？

事實上，海歸是否投遞一個崗位，并不是單一因素決定的。把握好以下幾個關鍵因素，有助于在海外招聘中吸引更多海歸主動投遞簡歷。

找準渠道，增加職位曝光

從最基礎的層面看，影響海歸投遞的第一個因素是崗位曝光度。在求職時，海歸和內地大學生關注的平臺并不完全相同。相比之下，海歸在求職時往往會更傾向先關注那些對自己更有優勢的平臺，比如只面對海歸、開放只招海歸人才崗位的招聘平臺。

根據Lockin發布的《2025中國海外人才職業發展分析報告》，在Lockin海歸招聘平臺，僅9月這個秋招高峰就有近160萬份簡歷投遞。所以找到準確的職位宣傳渠道、增加曝光度更能吸引海歸投遞。

2024-2025全年職位發布投遞趨勢圖

海歸在投遞簡歷前會通過固定渠道獲取信息，所以在這些渠道進行職位宣傳更能增加曝光。留學生求職時關注的渠道如下。

垂直海外招聘的招聘平臺：招聘APP、招聘網站

校園及學生渠道：大學就業指導中心、中國學聯、中國留學生社群

招聘活動：海外校招宣講、國內海歸專屬招聘會、全球線上空宣&招聘活動

社媒：小紅書、抖音、微信群等

進行海外雇主品牌宣傳，增加品牌知名度

在崗位被看到之后，海歸是否愿意投遞，往往取決于對企業的認知程度，也就是企業的品牌知名度。不只是海歸，候選人更傾向于投遞他們熟悉的企業，尤其是業務清晰、名字常被提及的企業。

同時，留學生來到海外后，國內企業的線下曝光會明顯減少，會優先了解外國企業，世界500強這類知名度高的企業，以及與海外高校合作多、甚至有校企合作的企業。相比內地大學生，他們對部分企業的了解往往更有限，因此在招聘前進行海外雇主品牌宣傳就顯得尤為重要：

1、參加海歸專屬招聘會，不僅能讓更多目標人才看到企業，也有助于傳遞企業國際化招聘的專業形象；

2、在海外大學校園進行宣講或線上宣講，與高校建立合作關系，推動校企合作項目，同時利用學校就業指導中心的背書吸引海歸關注；

3、通過海歸招聘平臺，如 Lockin 舉辦的各類海外招聘活動，實現精準曝光，包括落地海外大學校園招聘或企業組團海外招聘，從而進一步提升雇主品牌在海外人才中的影響力。

調整發布職位時間，與外國高校時間不沖突

進一步來看，即使學生認可企業本身，崗位開放時間也會直接影響投遞行為。不同國家高校的課業安排和畢業時間并不一致，如果企業開放簡歷投遞、舉辦宣講會的時間恰好與目標國家留學生的課業高峰期沖突，往往會導致投遞人數、參加人數偏少。因此，在正式開放崗位前，提前了解不同國家高校的學業時間安排非常有必要。

熱門留學國家畢業時間盤點：

美國：5—6月

英國：6—7月

澳大利亞：12月—次年1月

加拿大：4—6月

德國：6—7月

法國：6—7月