工資鐵律與陷阱

而且羅森菲爾德還指出，正是由于這些“工資鐵律”的存在，現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)充滿了陷阱。很多我們普遍認(rèn)為合規(guī)的商業(yè)慣例或者必要的管理手段，在他看來(lái)都是被精心設(shè)計(jì)的阻礙，它們的核心目標(biāo)都在于：通過(guò)制造信息不對(duì)稱和限制流動(dòng)性，系統(tǒng)性地削弱勞動(dòng)者在工資談判桌上的籌碼。比如我們都很熟悉并且大多數(shù)人在遵守的工資保密制度。在絕大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，HR會(huì)告訴你，這是為了保護(hù)隱私，是為了防止同事間因攀比而產(chǎn)生矛盾，是為了維護(hù)團(tuán)隊(duì)的和諧。但羅森菲爾德說(shuō)這其實(shí)是一個(gè)巨大的煙霧彈。舉了一個(gè)非常著名的好萊塢案例。2014年，索尼影業(yè)遭受黑客攻擊，大量?jī)?nèi)部郵件和薪酬數(shù)據(jù)泄露。這一泄露，讓女明星查理茲·塞隆（Charlize Theron）震驚地發(fā)現(xiàn)，她在電影《獵神：冬日之戰(zhàn)》里的片酬，竟然比同級(jí)別的男搭檔少了一大截。

在此之前，她并不知道這一點(diǎn)，所以她只能是一個(gè)“價(jià)格接受者”。但數(shù)據(jù)泄露后，她立刻以此為籌碼重新談判，最終成功爭(zhēng)取到了1000萬(wàn)美元的加薪。或許這才是薪酬保密的真正目的：制造信息不對(duì)稱。如果你不知道公司的財(cái)務(wù)狀況，不知道這塊蛋糕到底有多大，你就只能就雇主聲稱“剩下的那點(diǎn)面包屑”進(jìn)行談判。如果不知道干一樣活的同事拿多少錢，就無(wú)法證明自己受到不公平待遇。莉莉·萊德貝特（Lilly Ledbetter）的遭遇，她在固特異輪胎廠工作了近20年，一直兢兢業(yè)業(yè)。直到有一天，有人在她的儲(chǔ)物柜里塞了一張匿名紙條，她才發(fā)現(xiàn)，在過(guò)去這20年里，她的工資一直遠(yuǎn)低于同崗位的男性同事。正是這一張紙條直接導(dǎo)致了后來(lái)著名的《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》的誕生，該法案促使美國(guó)勞工部出臺(tái)了聯(lián)邦承包商薪酬數(shù)據(jù)上報(bào)制度。

很多雇主辯解說(shuō)，公開工資會(huì)引發(fā)員工的“不公平感”，導(dǎo)致士氣低落。但作者反駁道：只有當(dāng)工資差距本身是不公平的時(shí)候，公開才會(huì)引發(fā)憤怒。研究表明，在那些薪酬透明的國(guó)家或部門，比如挪威，或者美國(guó)的公共部門，性別歧視和種族歧視帶來(lái)的工資差距明顯更小。挪威甚至把所有納稅人的信息都放在網(wǎng)上，并沒(méi)有導(dǎo)致社會(huì)崩潰，反而促使那些發(fā)現(xiàn)自己被低估的員工跳槽，進(jìn)而倒逼雇主提高待遇。所以，在羅森菲爾德看來(lái)，薪酬保密制度，本質(zhì)上是雇主為了在談判桌上蒙住你的眼睛，讓你無(wú)法看清底牌。還有一個(gè)我們也很熟悉的人事制度，叫競(jìng)業(yè)協(xié)議。原本，這個(gè)條款是為了防止高管通過(guò)跳槽泄露公司的核心商業(yè)機(jī)密。這聽起來(lái)合情合理，但羅森菲爾德指出，這個(gè)條款已經(jīng)被濫用到了荒謬的程度。著名的三明治連鎖店“吉米·約翰”（Jimmy John’s）竟然在雇傭合同里規(guī)定，做三明治的低薪員工在離職兩年內(nèi)，不得去任何方圓三英里內(nèi)“銷售三明治”的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里工作。羅森菲爾德直接在書中問(wèn)道，做三明治有什么核心商業(yè)機(jī)密嗎？他說(shuō)，這與其說(shuō)是保護(hù)機(jī)密，不如說(shuō)是恐嚇員工。即便這種條款在法庭上可能無(wú)效，但對(duì)于一個(gè)拿著最低工資的員工來(lái)說(shuō)，面對(duì)潛在的法律訴訟威脅，就足以產(chǎn)生“寒蟬效應(yīng)”，讓他不敢跳槽，只能忍受低薪。

與“競(jìng)業(yè)協(xié)議”相搭配的還有巨頭之間的“互不挖角協(xié)議”。書中寫道，2005年，蘋果公司的喬布斯曾打電話給谷歌的創(chuàng)始人，威脅說(shuō)如果谷歌敢挖蘋果的工程師，就意味著“戰(zhàn)爭(zhēng)”。結(jié)果，硅谷的幾大巨頭，包括蘋果、谷歌、英特爾等，達(dá)成了一個(gè)私下的“互不挖角聯(lián)盟”。這意味著什么？意味著當(dāng)你是一個(gè)優(yōu)秀的工程師，本來(lái)可以通過(guò)在兩家公司之間“競(jìng)價(jià)”來(lái)獲得更高的工資，但現(xiàn)在，這條路被堵死了。這不僅僅發(fā)生在硅谷，著名的快餐連鎖品牌之間也廣泛存在類似的協(xié)議——比如必勝客的加盟商之間不得互相挖人。

如果說(shuō)前兩個(gè)陷阱還是微觀層面的手段，那么第三個(gè)陷阱就是宏觀層面的結(jié)構(gòu)性困局。羅森菲爾德在書中講到，自20世紀(jì)70年代末以來(lái)，美國(guó)乃至全球的主要行業(yè)都經(jīng)歷了大規(guī)模的兼并重組浪潮。從早期的美國(guó)煙草公司通過(guò)收購(gòu)消滅競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，到如今科技、零售、物流等領(lǐng)域的巨頭壟斷，這種趨勢(shì)不僅關(guān)乎消費(fèi)者支付的價(jià)格，更深刻影響著勞動(dòng)者的收入。經(jīng)濟(jì)學(xué)上將這種現(xiàn)象稱為“買方壟斷”（Monopsony），當(dāng)一個(gè)地區(qū)或一個(gè)行業(yè)只剩下一兩家主導(dǎo)性企業(yè)時(shí)，它們就擁有了設(shè)定工資的絕對(duì)權(quán)力。勞動(dòng)者面臨著“要么接受，要么失業(yè)”的零和博弈，因?yàn)樗麄儧](méi)有其他選擇。