晉鋼：以人為本，打造健康職場生態(tài)

撰文|彭海燕

當(dāng)全球制造業(yè)步入深度調(diào)整期，曾被貼上“夕陽產(chǎn)業(yè)”、“高污染”、“高強(qiáng)度”標(biāo)簽的中國鋼鐵工業(yè)，正面臨前所未有的生存拷問：在產(chǎn)能下行與綠色轉(zhuǎn)型的雙重壓力下，企業(yè)的下一個增長極究竟在哪里？

在山西晉城，一座現(xiàn)代化的鋼鐵制造園區(qū)給出了迥異于傳統(tǒng)的答案。這里沒有煙塵彌漫，不見機(jī)器轟鳴，取而代之的是整潔的智能產(chǎn)線、綠色的廠區(qū)環(huán)境和一套覆蓋全員的身心健康生態(tài)體系。晉鋼控股集團(tuán)——這家從2002年50萬噸產(chǎn)能起步，如今躋身中國500強(qiáng)、員工超8600人的大型民營鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，其轉(zhuǎn)型并未止步于“國家綠色工廠”、“智能制造標(biāo)桿”等技術(shù)領(lǐng)域，而是繼續(xù)在員工健康與人才發(fā)展等可持續(xù)發(fā)展體系上深耕。

晉鋼副總經(jīng)理詹弘在接受《中歐商業(yè)評論》采訪時表示：員工的身心健康不僅是企業(yè)發(fā)展的基石，更是推動組織韌性和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵力量。晉鋼始終堅持打造“以人為本、多維聯(lián)動”的心理健康與安全生態(tài)圈，將員工健康從單純的福利項目升級為企業(yè)核心競爭力，為傳統(tǒng)制造業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展注入“心”能量。詹弘將這一系列變革歸結(jié)為同一個內(nèi)核：企業(yè)發(fā)展，只有員工健康，企業(yè)才能健康；只有企業(yè)健康，百年晉鋼才有真正的基石。

詹弘

晉鋼副總經(jīng)理

健康戰(zhàn)略：將員工

福祉納入企業(yè)戰(zhàn)略核心

在鋼鐵下行的大環(huán)境下，晉鋼的轉(zhuǎn)型實踐卻展現(xiàn)出另一番景象。

從“十四五”規(guī)劃開始，在整個鋼鐵行業(yè)綠色創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的賽道上，晉鋼積極邁進(jìn)，奮力前行，不僅獲得了國家綠色工廠，更在智能制造領(lǐng)域獲得國家卓越級智能制造工廠和5G工廠雙項權(quán)威認(rèn)證。十五五伊始，即布局簽約全球首臺套ESP硅鋼生產(chǎn)線，進(jìn)軍新能源汽車、電力設(shè)備等高端新材料領(lǐng)域，踏上以產(chǎn)品和技術(shù)為引領(lǐng)的新賽道。

這種轉(zhuǎn)型的背后，是對人才需求的根本性轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的規(guī)模效益運營轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙援a(chǎn)品和技術(shù)”引領(lǐng)的價值增長運營模式，這意味著企業(yè)需要更多高端技術(shù)人才，也意味著企業(yè)必須構(gòu)建能夠吸引和留住這些人才的職場環(huán)境。

詹弘表示，“我們要做百年晉鋼，必須有人才支撐。而人才能否與企業(yè)目標(biāo)齊頭并進(jìn)，關(guān)鍵在于公司能否為員工提供一個安心、有競爭力且充滿關(guān)懷的職場發(fā)展環(huán)境。”

這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型也倒逼晉鋼重新定義員工健康。不再是體檢、補(bǔ)充醫(yī)療等零散的福利項目，而是一套“以人為本、多維聯(lián)動”的心理健康與安全生態(tài)圈——既管身體，也管心理；既抓生產(chǎn)安全，也抓心理安全。詹弘將其概括為一句話：“把健康管理從輔助性福利升級為組織核心能力。”

“很多人把員工健康當(dāng)作成本，我們把它當(dāng)作資本。”她解釋道，“健康的員工不是公司的消耗品，而是公司最重要的資產(chǎn)。這筆資產(chǎn)會增值，也會損耗，我們要做的是讓它持續(xù)增值。”

戰(zhàn)略需要組織載體承接落地。為此，晉鋼創(chuàng)新性地設(shè)立了兩個平級委員會：戰(zhàn)略發(fā)展委員會與員工體驗委員會，形成了“業(yè)務(wù)發(fā)展”與“員工關(guān)懷”雙輪驅(qū)動的管理模式。

前者定方向、給資源，聚焦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)轉(zhuǎn)型等核心業(yè)務(wù)；后者則成為健康戰(zhàn)略的操盤手，專門統(tǒng)籌健康管理、福利保障、企業(yè)文化等事務(wù)。員工體驗委員會由董事長親自參與，委員長由高層領(lǐng)導(dǎo)輪值擔(dān)任，委員來自各個條線的員工代表。“輪值委員長會直接拿著員工的合理意見下達(dá)整改指令，責(zé)任部門、完成時限、驗收標(biāo)準(zhǔn)一桿子插到底。”詹弘說，這種“自上而下”與“自下而上”的閉環(huán)，讓健康戰(zhàn)略不再是墻上標(biāo)語，而是每天發(fā)生的事。

從福利到戰(zhàn)略，從分散到系統(tǒng)，晉鋼用這套機(jī)制把員工健康嵌進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)營主航道。

健康文化：在剛性

工業(yè)中注入柔性溫度

如果說戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的骨架，那么文化則是賦予其生命力的血肉。傳統(tǒng)制造業(yè)常被視為“硬核”而缺乏溫度，而晉鋼通過健康文化的塑造，打破了這一固有認(rèn)知，將“柔性”與“溫度”融入鋼鐵行業(yè)的“硬核”基因中。

通過健康文化、心理支持、安全賦能及家庭聯(lián)動等多維度舉措，打造覆蓋身心安全、壓力管理、組織韌性的綜合性健康體系，實現(xiàn)員工幸福感提升與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的強(qiáng)化。

這一體系優(yōu)先體現(xiàn)在對安全概念的深化與拓展上。“在制造行業(yè)，安全是底線，更是紅線。”詹弘強(qiáng)調(diào)。晉鋼對“安全”的理解早已超越了傳統(tǒng)的物理安全范疇，特別強(qiáng)調(diào)“心理安全”的重要性。

“晉鋼60%的員工來自外省，離家千里”，詹弘說，“如果只談制度、不談情感，留得住人，留不住心”。

晉鋼的安全管理是柔性管理的典型案例。安全管理從傳統(tǒng)的物理安全延伸到心理安全。現(xiàn)在晉鋼廠區(qū)里最醒目的不是標(biāo)語牌，而是“親情墻”和“笑臉墻”。每個員工家庭都有一個專屬的親情語音二維碼，掃一掃就能聽到家人的叮囑。詹弘稱之為“情感驅(qū)動型安全”：“讓員工每次上崗前都記得，家里有人在等他。”

這套邏輯被晉鋼進(jìn)一步產(chǎn)品化為安全“520”班組建設(shè)，諧音“我愛你”。員工子女的祝福視頻、家庭開放日的親子活動，都被設(shè)計進(jìn)安全生產(chǎn)的日常管理里。詹弘說：“我們把家庭變成安全管理的合伙人。”

“這些年，我們最大的體會是，員工真正的安全感不是來自不生病、不出事，而是來自被關(guān)心、被理解、被支持。”詹弘說，“身體要管，心理也要管；醫(yī)療要保，情感也要保。這才是一個完整的健康概念。”

這種對“柔性”的追求同樣體現(xiàn)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上。晉鋼近三年，先后投資了三、四億元建設(shè)員工大后勤體系：智能食堂、酒店式公寓、健身房、游泳館、籃球場，班車到站時間手機(jī)可查，宿舍報修一鍵完成。

“數(shù)字化不是為了炫技，是為了減少員工的不確定性焦慮。”詹弘介紹，當(dāng)前，全廠區(qū)的智能保衛(wèi)系統(tǒng)已實現(xiàn)了超速抓拍、紅外監(jiān)控，控制了超速違規(guī)車輛之外，也給了員工一份交通安全保障，公司下一步會用AI自動識別安全風(fēng)險點，進(jìn)一步管控安全隱患與預(yù)判趨勢。

健康文化的塑造，離不開領(lǐng)導(dǎo)層的躬身入局與堅定推動。在晉鋼，管理者需要引導(dǎo)并塑造一個“柔性而有溫度”的職場環(huán)境。

“我們提倡‘柔和感’。”詹弘解釋道，“就像我們的柔性生產(chǎn)一樣，在組織管理和員工關(guān)系上也要有柔性融合。”這種柔性管理首先始于“去標(biāo)簽化”與“扁平化管理”的理念革新。作為民營企業(yè)，晉鋼堅決摒棄“老板文化”，充分授權(quán)。詹弘介紹，晉鋼推行項目制“三人”小組模式，打破部門墻，讓員工有機(jī)會擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人，并跨部門組建團(tuán)隊，項目成果直接與晉升評價掛鉤。這一模式不僅打破了層級與部門隔閡，也有效激發(fā)了組織活力。

通過將健康文化貫穿于管理細(xì)節(jié)，并以數(shù)字化和柔性管理賦能，晉鋼構(gòu)建了一個以人為本，充滿愛與溫度的職場環(huán)境，真正將員工健康轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力和發(fā)展動能。

詹弘直言道，“以人為本，尊重員工，他就會把企業(yè)的事當(dāng)自己的事干好。”

健康人才：構(gòu)筑

面向未來的人才供應(yīng)鏈

健康的人才生態(tài)是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心支撐。為了從傳統(tǒng)鋼鐵制造向“產(chǎn)品領(lǐng)先、技術(shù)引領(lǐng)”的先進(jìn)材料供應(yīng)商轉(zhuǎn)型，晉鋼構(gòu)建了系統(tǒng)化的健康人才生態(tài)，為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型注入可持續(xù)的動力。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型亟需高端人才支撐，但晉鋼所處的晉城是四線城市，如何吸引高端人才？面對地理區(qū)位的短板，詹弘坦言，為了吸引人才，晉鋼正致力于“在四線城市打造一線城市人才生態(tài)”。

為克服四線城市的地域限制，晉鋼構(gòu)建了極具吸引力的人才生態(tài)系統(tǒng)。在薪酬層面，直接對標(biāo)武漢、鄭州等新一線城市，確保薪酬競爭力；在福利層面，為吸引和保留高端人才，晉鋼還提供了具有市場競爭力的補(bǔ)充醫(yī)療方案，方便員工在全國范圍內(nèi)就醫(yī)；在生活保障層面，為引進(jìn)的核心技術(shù)人才提供“舉家遷移”解決方案，包括協(xié)調(diào)子女入讀當(dāng)?shù)貎?yōu)質(zhì)學(xué)校、協(xié)助配偶就業(yè)、提供酒店式公寓住房等，徹底解決后顧之憂。

“錢只是一部分。讓人安心，才是留住人的根本。”

為此，晉鋼進(jìn)一步完善人才培養(yǎng)體系，確保每個員工都能獲得成長機(jī)會。在晉鋼，所有新入職員工，無論學(xué)歷高低，都需要到生產(chǎn)一線鍛煉兩年。“在鋼鐵行業(yè)，沒有現(xiàn)場經(jīng)驗，做不了管理也做不了專業(yè)，扎根現(xiàn)場兩年，將是新入職員工未來職崖發(fā)展最寶貴的經(jīng)歷。”

在現(xiàn)場的這兩年，公司為每位新人配備雙導(dǎo)師：職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師和專業(yè)導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師由高管擔(dān)任，每月與學(xué)員交流，了解他們的想法和困惑；專業(yè)導(dǎo)師由技術(shù)骨干或老專家擔(dān)任，傳授實操技能，結(jié)合“師徒制”手把手指導(dǎo)，加速新人融入。

兩年后，員工進(jìn)入系統(tǒng)化職業(yè)發(fā)展通道：首先是“青豹計劃”，這是晉鋼“晉豹”人才培養(yǎng)體系的第一階段，為2-4年經(jīng)驗的員工提供參與重大項目、接受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會；隨后是培養(yǎng)中堅力量的“獵豹計劃”和聚焦高管繼任者培養(yǎng)的“領(lǐng)頭豹計劃”。三個臺階，對應(yīng)三條清晰的晉升通道，保障了人才儲備的厚度。

此外，晉鋼還通過深化校企合作布局未來人才池。詹弘介紹，早在5年前，晉鋼就啟動校企合作，初期聚焦山西省內(nèi)高校，隨著企業(yè)向硅鋼、汽車鋼等高端產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，開始與北京科技大學(xué)、武漢科技大學(xué)、太原理工大學(xué)等高校建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，開設(shè)“定制化培養(yǎng)班”，定向培養(yǎng)符合企業(yè)技術(shù)需求的高端人才。目前，晉鋼每年從合作高校招聘200名左右應(yīng)屆畢業(yè)生，為人才隊伍注入新鮮血液。

“我們每年研發(fā)投入超過10億元，占營收3%以上，其中相當(dāng)一部分花在人才培養(yǎng)上。”詹弘透露，晉鋼與西門子等頭部企業(yè)已聯(lián)合開展自動化、智能化等高端培訓(xùn)，企業(yè)大學(xué)“晉鋼學(xué)院”也已在規(guī)劃中。

“我們希望未來人們通過卓越的產(chǎn)品來認(rèn)識晉鋼，而非僅僅因為它的規(guī)模。產(chǎn)品背后是技術(shù)，技術(shù)背后是人才”，詹弘如此強(qiáng)調(diào)。通過將人才戰(zhàn)略置于企業(yè)戰(zhàn)略的核心位置，結(jié)合系統(tǒng)化的人才發(fā)展體系，晉鋼正在構(gòu)建一個吸引人、留住人、發(fā)展人的生態(tài)系統(tǒng)，不斷提升組織面向未來的核心競爭力。

采訪最后，詹弘把話題拉回起點：“很多人問我，晉鋼這幾年最大的變化是什么。不是新產(chǎn)線，也不是智能工廠，而是大家開始面對：員工健康對企業(yè)發(fā)展的重要性，它不再是‘選擇題’，而是‘必答題’，是組織長期可持續(xù)發(fā)展的基石。”

在她看來，健康戰(zhàn)略、健康文化、健康人才三塊拼圖，拼出的不只是一套管理體系，更是一種組織氣質(zhì)。“把員工健康當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的基石來對待，只有這個邏輯通了，戰(zhàn)略落地、文化生根、人才自來，都是順理成章的事。”

“員工和企業(yè)之間的信任，不是寫在合同里的，是日子一天天過出來的。”詹弘說，“你給他保障，他給你安心；你給他尊重，他給你創(chuàng)造。這種信任積累起來，才是企業(yè)最寶貴的財富，才是百年企業(yè)的根基。”