邵某某訴榆林市某公司、天地某公司神木分公司勞動爭議

陜西浩公律師事務所 民商事研究院 文章/劉思宇

裁判要旨

對于關聯公司用工引發的勞動爭議應根據雙方簽訂的勞動合同、事實勞動關系確定單一的用人單位主體，勞動者訴請與派遣單位未簽書面勞動合同二倍工資差額，人民法院不予支持；勞動者主張混同用工的關聯公司的工作年限合并計算，人民法院予以支持。

關鍵詞

關聯公司 用人單位主體 工作年限合并計算

基本案情

原告（上訴人）邵某某訴稱， 其于2009年3月份入職內蒙古天地開采工程技術有限公司，被安排在酸刺溝煤礦工作下井做支護工。2017年6月份邵某某被上述公司安排在天地某公司神木分公司（以下簡稱“天地科技神木分公司”），工作崗位不固定，由天地神木分公司給其辦理了神木農商銀行卡發工資。2019年1月份起，在邵某某的工資崗位未發生變化的情況下，被安排至匯橋公司，前述單位均沒有給邵某某交納社會保險。2019年2月份，因前述各單位均一直未給邵某某交納社會保險，加之邵某某接近退休年齡，在各關聯企業單位工作將近十年之久，沒有任何的社會保險的保障，無奈，邵某某選擇離開。邵某某在天地神木分公司、匯橋公司及相關聯的企業因未予交納社會保險等原因離開，屬于勞動者單方解除勞動關系，用人單位應當給予經濟補償。邵某某在上述各個關聯企業工資期間，從未享受帶薪年休假，也未支付經濟補償金，也未支付拖欠的工資。邵某某認為天地神木分公司、匯橋公司屬于關聯企業之間的混同用工，應承擔連帶責任賠償責任，故請求原審法院判令：1、判決天地神木分公司、匯橋公司支付其解除勞動合同的經濟補償金105000元；2、判決天地科技神木分公司、匯橋公司支付其未休帶薪休假工資補償41382元；3、判決天地神木分公司、匯橋公司支付其未簽訂書面合同的雙倍工資差額部分110000元；4、判決天地神木分公司、匯橋公司支付拖欠2019年2月至2019年5月的工資40000元，上述合計296382元。5、本案訴訟費用由天地神木分公司、匯橋公司承擔。

被告（被上訴人）匯橋公司辯稱，匯橋公司具有獨立的企業法人人格，不予任何企業相關聯，更不存在與天地科技神木分公司將邵某某的勞動關系關聯安排的事實。根據邵某某的離職情況，不應該承擔向其支付經濟補償金的責任，2019年1月1日匯橋公司與邵某某自愿簽訂勞動合同約定的期限為兩年，將邵某某安排在天地神木分公司工作的。勞動協議簽訂后，邵某某一直沒有依約定將其原所在單位的各項社會保險關系轉入天地科技神木分公司，導致天地科技神木分公司方無法為其辦理各項社會保險。2019年1月17日，邵某某所在的班組因春節放假，后在收假時通知各個工作人員復工，邵某某在電話中明確表示其不再來上班了，也不來單位辦理離職手續，不辭而別是一種違約行為，不應當給其經濟補償金。從2019年1月18日放假到2019年2月26日收假除去法定7天的假期，剩余的天數就超過了邵某某主張的年休假天數了。因邵某某與公司均簽訂了書面勞動合同，不存在雙倍工資差額。2019年1月份放假后邵某某就回家了，也不存在拖欠工資的情況。

被告（被上訴人）天地神木分公司辯稱，邵某某是自己離職的，天地神木分公司未解除勞動合同，不存在經濟補償金。單位雖有放假，但不是固定時間，故不存在帶薪休假。邵某某與天地神木分公司簽訂了書面勞動合同，不存在補償雙倍工資。2019年1月份放假后邵某某再沒來上班，不存在拖欠2月份以后的工資。2017年以前的工齡與天地神木分公司無關。

法院經審理查明，邵某某2009年3月開始在內蒙古天地開采工程技術有限公司安排在酸刺溝煤礦工作下井支護工。2017年1月1日至2018年12月，邵某某與天地神木分公司簽訂了勞動合同，工作崗位不過固定，由天地神木分公司辦理了神木農商銀行卡發工資。2019年1月份，邵某某與匯橋公司簽訂了勞動合同，前述單位均沒有給邵某某交納社會保險。2019年2月，邵某某認為因前述各單位均一直未給其交納社會保險，加之其接近退休年齡，在各關聯企業單位工作將近十年，沒有任何的社會保險的保障，無奈，邵某某于2019年1月17日在春節放假后的2019年2月26日通知工作人員復工時，經其所在的班組長王某某電話通知讓邵某某上班，邵某某在電話中明確表示其選擇離職不干了。邵某某于2019月6月向榆林市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會于2019年10月8日作出榆勞人仲案字（2019）361號仲裁裁決書。邵某某對該裁決書不服，認為其在二被告及相關聯的企業工作因未予交納社會保險等原因導致其離開，屬于勞動者單方解除勞動關系，用人單位應當給予經濟補償。邵某某在上述個關聯企業工資期間，從未享受帶薪年休假，也未給邵某某支付經濟補償金，也未支付拖欠的工資。綜上，原告認為二被告屬于關聯企業之間的混同用工，應由二被告承擔連帶責任賠償原告的上述各項費用，并承擔本案的案件受理費。

裁判結果

陜西省神木市人民法院于2019年12月15日作出神木市人民法院（2019）陜0881民初9493號判民事判決：一、邵某某與匯橋公司之間的勞動關系于2019年10月8日解除；二、匯橋公司于本判決生效之日起五日內一次性支付邵某某解除勞動合同的經濟補償金3116元；三、匯橋公司于本判決生效之日起五日內一次性支付邵某某拖欠的工資18696元；四、駁回邵某某的其他訴訟請求。

邵某某不服原審判決，提起上訴。榆林市中級人民法院于2020年5月20日作出判決：一、撤銷神木市人民法院（2019）陜0881民初9493號民事判決；二、邵某某與匯橋公司的勞動關系于2019年1月17日解除；三、本判決生效后五日內，由天地神木分公司一次性支付邵某某解除勞動合同的經濟補償46809元；四、駁回邵某某的其他訴訟請求。二審案件受理費10元，由天地神木分公司負擔。

法院認為

法院生效判決認為：邵某某于2011年7月入職內蒙古天地開采工程技術有限公司工作，在神木區域煤礦擔任下井支護工，工作至2017年1月1日與天地神木分公司簽訂勞動合同，繼續在神木區域煤礦擔任探放水工，延續至2019年1月1日又與匯橋公司簽訂勞動合同，并繼續派至天地神木分公司原工作地點工作至1月17日煤礦放假后，邵某某再未回天地神木分公司上班，于2019年6月申請勞動仲裁，請求解除勞動關系，并主張相關勞動待遇，故應依法認定邵某某與匯橋公司于2019年1月17日解除勞動關系。

上述三個用人單位在用工期間均未給邵某某繳納社會保險，故邵某某主張解除勞動關系，其用人單位符合《勞動合同法》第四十六條第一項規定的應當支付經濟補償的情形，故邵某某請求支付經濟補償，依法予以支持。根據查明的事實，內蒙古天地開采工程技術有限公司的股東為天地某公司，天地神木分公司又是天地某公司的分公司，三公司系關聯公司，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定，解除勞動關系計算支付經濟補償的工作年限時，原用人單位的工作年限應合并計算為新用人單位工作年限，故邵某某的工作年限從2011年7月至2019年1月，依法應支付9個月工資的經濟補償。對于計算經濟補償的月工資標準，因邵某某提供的證據不能有效證明其離職前十二個月平均工資數額，用人單位亦不提供工資表，故以本地區上年度職工月平均工資5201元，作為本案經濟補償的月工資標準較妥，故天地神木分公司應支付邵某某經濟補償元46809元。

邵某某主張于2009年3月入職內蒙古天地開采工程技術有限公司，但其提供的證據不能有效證明其主張的入職時間，且根據其提供的銀行流水，依法認定其入職時間為2011年7月。此外，邵某某于2018年12月31日與天地神木分公司勞動合同期限屆滿后，于2019年1月1日與匯橋公司簽訂勞動合同，并被派遣至原工作單位天地神木分公司從事原工作，該行為與《勞動合同法》第六十七條所禁止的用人單位設立勞務派遣單位向本案單位或者所屬單位派遣勞動者行為性質相同，系規避用人單位法定責任的逆向派遣行為，損害勞動者的合法權益，原用人單位仍應承擔用工主體的法定責任，故天地神木分公司應當成為支付邵某某經濟補償的責任主體。

因2019年1月17日之后邵某某再未在天地神木分公司工作，且本院確認2019年1月17日解除勞動關系，故邵某某請求支付2019年2月至5月的工資訴請，二審法院依法不予支持。

邵某某與天地神木分公司和匯橋公司均簽訂書面勞動合同，故其主張支付未簽訂書面合同雙倍工資差額，無事實及法律依據，二審法院依法不予支持。

邵某某請求支付未休帶薪年休假工資補償，因其未提供有效證據證明應休帶薪年休假而未休的事實，故對該訴請依法予以駁回。

案例評析

本案主要涉及到關聯公司中混同用工用人相關法律問題。關聯公司是指彼此之間存在控制或協作關系的公司群體，已成為當今經濟世界企業組織形態的主流，產生這一趨勢的主要經濟原因在于整個關聯公司更具規模性、競爭性，能獲得的利潤總和遠遠大于各個公司單獨經營所能獲得的利潤總和。因此，隨著經濟的發展，關聯公司這種現代企業組織形態得到了快速的推廣。關聯公司混同用工主要表現在公司之間的借調、委派，公司之間存在人員、業務、場所、財務等方面高度混同現象，這也使得勞動爭議領域的矛盾和糾紛日益擴張化、復雜化。但是，我國現行的勞動法律體系龐大又復雜，這在一定程度上給勞動者提供了更為周全的保護，但一定程度上也給法院適用法律提出了強大考驗，實務中裁審標準不一、不同法院裁判標準不一。因此，關聯企業用工這種靈活的用工形式，在不違反法律、法規強制性規定的框架下，勞動者合法權益不受影響的前提下，探索平衡勞動者和企業利益的裁判標準十分必要也非常緊迫。

一、關聯公司的認定問題？

隨著工業革命的發展導致大量規模經濟的產生，企業的功能和價值已經遠不是單一公司所能實現的，為了追求更大的經濟利益目標，將若干獨立法人借由股權或者契約即合同的紐帶而聯結形成的關聯公司，已經成為社會經濟發展的一個主流現象。對于關聯公司業界并未有統一概念描述，但在我國《企業所得稅法實施條例》第109條規定：“企業所得稅法第41條所稱關聯方，是指與企業有下列關聯關系之一的企業、其他組織或者個人：（一）在資金、經營、購銷等方面存在直接或間接的控制關系；（二）直接或間接地同為第三者控制；（三）在利益上具有相關聯的其他關系?！必斦筷P于《關聯方關系及其交易的披露》中規定，關聯關系是指在企業財務和經營決策中，如果一方有能力直接或間接控制，共同控制另一方或對另一方施加重大影響的；或者如果兩方或多方同受一方控制的。《公司法》第216條第四項規定關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。由此可見，關聯公司在實踐中主要表現為一公司基于特定的的經濟目的，通過資本滲透、合同聯合等形式，與其他公司存在間接或者直接控制關系或重大影響關系的企業。相互之間具有聯系的各企業互為關聯企業。關聯企業從法律上看可以表現為控制公司和從屬公司構成，比如說由明顯的控股或者持股的企業，本案中就是這種情況。關聯公司的主要特征是成員單位在法律上的平等和事實中的不平等關系。

從表面上看，各法律主體都具有獨立的法人資格，是平等的法律主體，獨立承擔民事責任。從法律的視角來看，各公司主體的經營性質未發生根本改變。但實際上，關聯公司的法律主體地位的獨立性和平等性是形式上的。從實質上看，關聯公司存在控制與被控制的從屬關系，或相互投資關系而形成的命運共同體，比如，相互投資之公司。各公司之間在獨立的法人資格下不在以本公司的利益為主，而是以集團利益為主，換個角度來說就是從控制公司的利益出發，以控制公司的利益為主要考慮，被控制公司只是控制公司實現經濟目的的一種手段或者工具。比如說，控制公司可以為了某種工作需要派遣人員去被控制的公司工作。

二、關聯公司混同用工的用人單位主體問題？

確定關聯公司用工中用人單位主體是解決關聯公司相關勞動爭議問題的關鍵所在，目前的司法實踐中對于用人單位主體的確定沒有統一的標準，由于關聯公司混同用工由跨企業的特征導致傳統的通過勞動合同、招聘主體、工資支付主體、社保辦理主體等確定勞動關系的方式不再完全適用。從目前此類勞動爭議的司法實務中，存在以下兩種觀點：

單一模式，即最終只認定一個用人單位主體，這也是我們傳統意義上的一個勞動者在同一時間、地點只能有一個勞動關系的認定。確定這種勞動關系主要有兩種途徑：一是勞動合同的訂立。勞動者的勞動合同依然在原簽訂單位，雖然被要求派至關聯公司工作或者為關聯公司提供勞動，但雙方未有明確解除勞動關系的意思表示，則視為勞動關系在原單位。二是沒有簽訂勞動合同但將實際用工單位定為用人單位。在勞動者沒有訂立合同的情況下，根據勞動者的從屬原則來看應從勞動者實際為誰提供勞動，勞動者客觀接受誰的管理來確立勞動關系權利義務主體。

雙重模式，即以開放的態度將混同用工所有關聯公司認定為與勞動者存在勞動關系的用人單位。認為若勞動者同時或交叉為數個關聯公司提供勞動，其指派單位保有隨時召回或調派其至其他關聯公司工作的權利，而實際用工單位則享有對其勞動進行實際管理和安排的權利，故該勞動者與指派單位和實際用工單位均存在勞動關系。

筆者認為，司法裁判應遵循現行勞動法律規范、立法原則需求，把握最為正當的裁判標準，故實踐裁判中應當遵循單一模式下的用人單位主體。本案二審也是按照單一模式下確定用人單位主體責任。單一模式符合合同關系的相對性要求，也符合勞動法合同法關于確立勞動關系的基本要求。在簽訂勞動合同的情形下，就以勞動合同為主確立勞動關系及用人主體單位；在雙方未簽訂勞動合同的情形下，可以根據裁判需要將相互有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放勞動報酬、繳納社保、工資內容等判斷方式作為認定事實勞動關系的因素，進而確定用人單位主體。

三、關聯混同用工勞動糾紛中權責問題？

勞動爭議糾紛由誰承擔責任問題？關于由誰承擔責任承擔何種責任問題，司法實務中也有不同的裁判標準，有的觀點認為具有勞動關系的用人單位直接承擔法律責任；還有一種觀點認為將用人單位與其他混同用工的關聯公司視為共同體共同承擔民事責任。筆者認為，要區分不同的情形適用，一刀切會擴大責任范圍。比如說在有明確的勞動合同的前提下一般適用具有勞動關系用人單位承擔責任，連帶責任的認定應當是司法審判中的特殊情況，要防止在勞動爭議中的濫用。在各關聯公司之間均未簽訂勞動合同的情形下，為了更好的保護勞動者的合法權益，防止公司之間規避責任、逃避義務，各混同用工單位應當承擔連責任。陜西省高級人民法院認為“在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可由有關聯關系的任何一用人單位承擔責，或者由多家由關聯關系的用人單位承擔連帶責任?！边€有一種情形，在關聯公司中介入勞務派遣時，如有違法《勞動合同法》第六十七條所禁止的用人單位設立勞務派遣單位向本案單位或者所屬單位派遣勞動者行為，系規避用人單位法定責任的逆向派遣行為，損害勞動者的合法權益，該情形下原用人單位仍應承擔用工主體的責任。

工齡是否延續問題？關于工作年限是否合并計算的問題，法律已經給出明確的解釋，根據《勞動合同法實施條例》第10條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定，如果不是因為勞動者本人原因，被用人單位以住址委派或任命形式調動到關聯企業，勞動者在管理公司之間的工作的工齡應當合并計算。但是有證據表明，勞動者在管理公司之間的調動是由于勞動者主動申請等原因導致的除外。勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”……（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同。同時，用人單位有規避簽訂無固定勞動合同的行為，勞動者請求爸在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限的，人民法院應予支持。故本案在計算經濟補償工作年限時將其工作年限合并計算。

四、關聯公司混同用工亂象引發勞動爭議糾紛的風控問題？

企業方面。和諧的勞資關系是企業健康、長遠發展的必要環境，為了減少不必要的勞動爭議，建立和諧的企業發展環境，企業應在理清雙方勞動關系的基礎上合理合法用工，盡量避免與關聯企業的混同用工或者企業之間的交叉用工。確需借調、委托情形時，英語勞動者協商確定，勞動者的原用人單位、關聯企業、勞動者等主體均需對委派、借調的調動事項達成一致或進行書面確認，雙方就權利義務等約定清楚。立章建制，將關聯用工相關事項已規章制度的形式予明確，形成更為高效、規范的企業管理模式。不如說，工資、社保、勞動合同都有統一的單位進行。這樣，就可以在企業和勞動者之間形成良性循環，保護勞動者權益同時介紹了企業的用工風險和訴訟帶來的消極后果。

勞動者方面。勞動者在履行勞動合同過程中遇到關聯企業混同用工時，應當提前與用人單位明確勞動關系的歸屬，并及時留存相關的證據。于用人單位協商，可以要求用人單位明確工資、福利、年限等具體事項。雙方在事前協商解決，可以有效避免勞動者因此產生糾紛帶來的訴累，也有利于和諧勞動關系的構成。