于東來回應(yīng)40億分紅，資產(chǎn)利潤全員共享，好老板典范

40億利潤，分給員工。

胖東來創(chuàng)始人于東來這個操作，直接把“好老板”的標(biāo)準(zhǔn)拉到了天花板。

8913名一線員工，平均每人拿到20萬。注意，這是平均。店長級別的，年薪早過百萬了。最基層的收銀員，交完社保到手接近一萬——放在許昌這種三線城市，什么概念？當(dāng)?shù)仄胀ㄉ习嘧宓酶蓛扇齻€月。

于東來怕員工一下子拿太多錢不會花，還特意設(shè)計成一部分發(fā)錢、一部分留作公司股本。等于讓所有員工都成了股東，以后年年分紅。

這哪是發(fā)錢，這是在種搖錢樹。

有人要問了：這么發(fā)，公司不垮嗎？

胖東來的業(yè)績說明一切。2025年銷售額破200億，爆炸式增長。本來人家自己定的目標(biāo)是控制在200億以內(nèi)——為啥？怕員工加班。結(jié)果顧客太多，硬是給推超了。

七小時工作制，周二固定休息，一年帶薪假40天。被顧客刁難了，公司給經(jīng)濟(jì)補償。光2025年，33例員工受委屈事件，發(fā)了35.9萬補償款。

這種待遇，擱誰誰不拼命干？

胖東來前陣子搞了個調(diào)研：想不想用降低月薪換更多假期？九成員工參與，八成投了反對票——大家覺得現(xiàn)在這樣挺好，不想改。

這就是把員工當(dāng)人看的結(jié)果。

但問題來了：胖東來的模式，能復(fù)制嗎？

答案是，很難。

零售業(yè)本來就是薄利行業(yè)，大部分企業(yè)被電商沖得七零八落，能活下來就不錯。降本增效才是主流，給員工漲工資？想都不敢想。

胖東來能這么玩，是因為它有別人沒有的東西——品牌溢價和口碑效應(yīng)。

于東來幾十年積攢的“好人”形象，加上對員工好的出圈故事，給胖東來帶來了數(shù)以億計的免費流量。外地游客跑到許昌，把逛胖東來當(dāng)旅游項目。這筆省下來的廣告費，剛好夠給員工發(fā)福利。

永輝超市學(xué)著改造門店、提高待遇，但沒有創(chuàng)始人那種自帶流量的號召力，客流增長跟不上，財務(wù)壓力依然大。

當(dāng)下的行業(yè)生態(tài)，已經(jīng)被資本欲望卷得面目全非。大家都在打價格戰(zhàn)，最后兩敗俱傷，基層員工成了犧牲品。

胖東來給出了一條反內(nèi)卷的路：不盲目擴(kuò)張，不壓榨員工，反而活得更好。

這個邏輯其實不復(fù)雜。員工工資高了，休息時間多了，兜里有錢了，消費能力就上來了。消費能力上來，企業(yè)生意就好。生意好，利潤就高。利潤高，又能繼續(xù)給員工漲工資。

這是一個正向循環(huán)。

可惜的是，愿意跳進(jìn)去的老板太少。大多數(shù)人還是習(xí)慣走那條“降本增效”的老路——降的是員工的本，增的是老板的效。

于東來這次分40億，不只是給自家員工發(fā)錢，是在給整個商業(yè)世界上一課：什么叫投資于人，什么叫長期主義，什么叫把蛋糕做大的底層邏輯。

這套模式，胖東來能跑通，別人未必能照搬。但至少證明了一件事：對員工好，不是企業(yè)的成本，是企業(yè)的資本。

剩下的問題就是，什么時候有第二個、第三個于東來站出來。

畢竟，40億分下去，8913個家庭的日子變好了。如果這種模式能多幾個，哪怕只是學(xué)個皮毛，那些被996困住的年輕人，是不是也能喘口氣？

于東來發(fā)了錢，也給其他老板出了道題。