明晰法律紅線 拆掉就業“隱形門檻”

　　□中國婦女報全媒體記者黃婷

　　今年全國兩會期間，多位代表委員聚焦“招聘限男性”這一顯性性別歧視問題。全國政協委員、中國礦業大學（北京）原副校長姜耀東提到一些單位招聘時不寫“限男性”，但面試時會問“近期有無婚育計劃”；同等條件下，男性優先錄用。這些“潛規則”難以取證，卻真實存在。

　　我國法律規定，招聘信息不得含有性別歧視類信息，但現實中，仍有一些企業發布含有“限男性”“男性優先”等性別限制內容的招聘啟事，侵害女性平等就業權益。

　　針對這類問題，中國婦女報全媒體記者采訪了相關法律界人士，就招聘性別歧視類信息的整治實踐、法律依據、突出難點及長效舉措進行探討。

　　明確法律邊界

　　專家指出，整治招聘信息性別歧視，既要明確“何為違法”，也要認清“難在何處”。不少企業對招聘性別歧視的法律邊界認知模糊，誤以為“男性優先”“僅限男性”只是“招聘偏好”，卻不知已觸犯法律紅線。

　　上海江三角律師事務所合伙人、律師周鐵軍表示，從現行法律體系來看，性別歧視類招聘信息通常構成對多個法律層級的違反。

　　周鐵軍介紹，在憲法層面，此類行為觸犯了憲法關于公民平等權的基本原則，這是所有反歧視法律的根基。

　　在法律層面，勞動法第十二條、第十三條明確禁止就業歧視，婦女享有與男子平等的就業權利；就業促進法第三條、第六十二條嚴格規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，且賦予了勞動者提起歧視訴訟的權利；婦女權益保障法第四十三條明確列舉了用人單位不得實施的五種性別歧視行為，包括在招聘時限定男性、在招聘中詢問女性求職者婚育情況、將限制結婚生育作為錄用條件等。“這是目前司法實踐中非常直接的裁判依據。”周鐵軍說。

　　此外，在行政法規層面，《人力資源市場暫行條例》規定了用人單位發布或者向人力資源服務機構提供的招聘信息不得含有歧視性內容。

　　“因此，這類性別歧視類招聘信息不僅是企業合規意識缺失的表現，在行政法上可能面臨責令改正、罰款乃至吊銷人力資源服務許可證的后果；在民事領域，求職者可據此主張平等就業權侵權損害賠償，這一點已有諸多司法判例支持。”周鐵軍總結道。

　　然而，現實生活中，打擊和下架性別歧視類招聘信息仍存在不少難點。“主要集中在隱性歧視識別、違法成本與取證，以及平臺審核的博弈三個方面。”周鐵軍解釋，很多歧視已從顯性的“限男性”轉為隱性的措辭，例如“需適應頻繁應酬”“要求長期出差”，這類表述游離于法律法規的邊緣，僅靠關鍵詞屏蔽難以窮盡，需要人為判斷。而對于中小微企業，頂格罰款金額相對其違規收益而言威懾力尚顯不足。同時，求職者在發現歧視后，往往因訴訟周期長、舉證困難而放棄維權，導致個案難以形成司法震懾。

　　公益訴訟亮劍整治

　　為將法律規定落到實處，破解整治難點，檢察機關通過公益訴訟亮劍，整治招聘信息性別歧視。

　　2025年10月，湖北省荊門市東寶區檢察院干警在社區走訪中，得知李女士求職時因性別被拒。該院公益訴訟檢察部門隨即開展就業市場排查，發現轄區5家用人單位在微信公眾號發布的普工、銷售、工程師、收發貨員、生產主管等非限制性崗位招聘信息中，含有“僅限男性”“男性優先”等性別歧視內容。

　　11月4日，東寶區檢察院依法向相關主管部門制發檢察建議書。主管部門立即核查整改，共排查出涉案微信公眾號發布含性別限制的違規招聘信息132條、涉及企業16家，隨后約談涉事單位，責令撤銷違規信息，并對該公眾號開展為期一個月的專項整治，將132條違規信息全部下架。

　　“此次整改的價值體現在規則效力、責任體系、社會認知三個關鍵層面。”東寶區檢察院民事行政和公益訴訟檢察部主任楊翰琳表示，“過去平等就業條款多為‘宣示性’規定，缺乏有力執行和懲戒，對企業的約束力偏軟。公益訴訟檢察監督將就業歧視界定為損害社會公共利益的違法行為，檢察機關介入讓其成為行政機關必須履職整改的嚴肅法律事件，提升了法律的威懾力與可執行性。”

　　在責任體系方面，楊翰琳介紹，此次整改不僅追究用人單位的責任，更壓實了網絡平臺“誰發布誰負責”的審核責任，在信息傳播的關鍵節點設立“過濾網”，降低了監督執法成本，也推動主管部門聯動婦聯等組織開展社會倡導，構建起多元協同的共治網絡。

　　“最頑固的歧視源于隱性偏見，認為某些崗位‘理所當然’適合男性。此次整改以公開、規范的法律程序，把對5家企業、132條歧視性信息的處理，轉化為一場面向更廣大用人單位和公眾的‘法治公開課’。”楊翰琳表示，這既能明確合法招聘標準、挑戰性別刻板印象，也能推動“就業公平”從模糊觀念沉淀為共識性的市場規則和法治文化，其社會影響力遠超案件本身。

　　“針對具有普遍性、代表性的就業歧視行為，單靠個體維權成本太高，各級檢察機關對發布大規模性別歧視信息的企業提起民事公益訴訟，不僅能夠索賠，更重要的是通過法院判決確認某種招聘條件的違法性，起到‘判決一案、規范一行’的效果。”周鐵軍告訴記者。

　　筑牢長效監管防線

　　如何進一步打擊招聘信息性別歧視，讓監管持續發力、落地見效，維護女性平等就業的權利，楊翰琳和周鐵軍結合實踐，給出了具體建議。

　　“要建立前置審核機制，將就業平等審查納入招聘信息發布必經流程，嚴格落實‘誰發布誰負責’原則，從源頭杜絕各類就業歧視性條款。”楊翰琳表示，同時要開展常態化專項整治，定期對招聘平臺開展性別歧視問題專項清理工作，及時下架違規招聘信息，并對涉事企業進行約談提醒，督促其限期完成整改，還要將就業性別平等納入企業用工日常檢查范圍，隨機抽查、公開結果，形成持續監管壓力。

　　“此外，要強化爭議調處與權益保障，專門設立勞動爭議快速調處通道，尤其針對女職工‘三期’權益受損等重點案件，依法高效開展調處工作，形成良好的維權示范效應，并持續開展普法宣傳。”楊翰琳說。

　　對于如何更好地打擊和下架性別歧視類招聘信息，除了引入檢察公益訴訟機制，周鐵軍認為還可以構建“事前合規指引+事中技術攔截+事后懲戒救濟”三位一體的閉環機制。

　　強化招聘平臺的法律審核義務，而非僅僅被動下架。周鐵軍建議平臺從“事后通知刪除”向“事前風險控制”轉型，例如利用AI語義分析識別變相歧視表述，建立企業黑名單制度，對于多次發布歧視信息的企業，限制其發布權限或進行站內公示。

　　推廣“匿名招聘”與“能力本位”篩選工具。鼓勵企業在初篩階段隱去求職者的性別、照片、婚育情況等敏感性個人信息，倒逼雇主僅基于簡歷中的技能和經歷做判斷，消除無意識偏見。

　　確立“合理解雇理由”與“禁止報復”的聯動保護。周鐵軍認為，為了真正打擊并下架性別歧視類招聘信息，制度設計不能只停留在招聘入口，而必須建立更完整的反歧視保護體系，其中一個關鍵環節是確立“合理解雇理由”與“禁止報復”的聯動保護機制。

　　“只有通過技術賦能、平臺擔責、司法兜底，共同推動勞動力市場標準化，才能更好地打擊性別歧視招聘信息，守護女性平等就業的權益。”周鐵軍表示。