河北
精神鑒定？？ 這事分歧較大。
現實生活千奇百怪，人們對各種事件有自己的看法，甚至分歧較大也是正常現象。
由此推論，法律的復雜性也一樣。并且在法律實踐中，同一個問題的不同法律也有不同規定，也存在相當的分歧。這就是我們需要注意的地方了。
舉例：宋某2009年8月入職公司，2011年12月1日簽訂無固定期限勞動合同。
2012年，宋某聲稱患抑郁癥，并不再到公司上班。提供了醫院的就診記錄。
幾個月之后，公司要求宋某到崗工作，或進行精神鑒定、提供精神鑒定文件。最終未得到響應。之后公司作出解除勞動合同，停發工資的決定。
之后宋某起訴到法院，訴公司違法解除勞動合同，要求賠償損失。
這是比較重一點。一個這么快愿意主動和員工簽署無固定 期限合同的公司，通常是正規且待遇良好的。結合情況，這種公司解約，不單純是經濟問題。那么他們不知道可能是違法解約么？ 這個風險企業應當是認識到的。
那么，為什么還這么做？
1、企業估計有對員工健康的擔心
2、擔心員工的發生意外，影響公司聲譽
3、期望厘清雙方關系，避免風險
4、某些社保待遇、工傷保險待遇，可能需要相關鑒定證書。
勞動部勞辦力字〈1992〉5號的規定，“依據上述規定申請精神病勞動能力鑒定的，向當地勞動鑒定委員會提出勞動能力鑒定申請。”
由此，企業才能根據規定，給予醫療補助、解除勞動合同、或適當安排其工作。
一審基于上述理由，支持了公司希望進行“精神鑒定”的訴求，宋某仍然堅持拒絕。遂判決支持企業的主張，認為企業不是違法解除勞動合同。
二審法官沒有承認一審判決：《精神衛生法》明文規定，進行精神鑒定要依據自愿原則。精神疾病狀況是個人隱私，人格尊嚴受保護。
據此二審法官認為，依據《精神衛生法》，宋某有權拒絕精神鑒定。
企業應員工未提交精神鑒定文件，于是解約，認為這是違法解約。
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