員工與領導互罵，只開除員工不處罰領導？公司賠慘了！

在現代企業管理中，員工與領導因意見分歧、溝通不暢或情緒波動而發生口角沖突，并不少見。這類事件看似是日常管理中的小插曲，卻可能對團隊凝聚力、員工士氣乃至公司文化造成負面影響。

對于企業而言，完善規章制度是防范用工風險的基礎。許多公司雖然制定了員工行為規范，但在具體執行中往往缺乏清晰的界定和程序支撐。例如，當出現雙方爭執時，如果僅憑管理者的主觀判斷作出處理，就容易陷入“選擇性處罰”的困境。

規章制度的價值不僅在于條文本身，更在于執行過程中的公正性。許多企業忽視了公平原則這一法律底線，在處理員工違紀時采取區別對待。

如果只處罰員工而放任管理者的不當行為，不僅難以服眾，更可能被認定為程序不公或歧視性對待。

企業對待同類違紀行為，不應因崗位高低而區別處理。唯有堅持程序正義與平等適用，才能在爭議發生時占據主動，避免陷入違法解除的法律風險。

【案例解析】

楊某于2008年1月入職北京某科技公司，擔任總務部總監，2011年11月與公司簽訂無固定期限勞動合同。

楊某工資結構為月薪80200元，另加補貼240元；其中部分工資由公司直接發放，其余部分通過第三方以傭金形式支付。

公司《員工手冊》中明確規定，“……3）不論何種理由與對象，在公司發生辱罵、打架、斗毆（打架、斗毆雙方均可開除）行為之一者……屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權予以辭退，且有權不給予任何經濟補償金”。

某日公司召開管理人員電話會議，會議中楊某就組織架構調整及自身崗位變動提出疑問，認為這么重大的調整完全沒有征求自己意見，只是電話會議直接通知，感到不滿說了一句：

把我當小兵了嗎？是吧？啊？

總裁王某認為自己的管理權威受到挑釁，對楊某說：征求意見？我在這個級別上不需要征求你的意見。我需要征求的是董事會意見，你又不是董事會成員！

楊某被懟自知無力改變說到：那你就這么弄唄，好吧。你這樣自說自話，就這樣吧。

總裁王某被楊某的語氣激怒，加重了語氣：你這么說話本身就是他媽的有病！

氣血上涌的楊某直接開罵：你媽逼你媽逼，你還罵人，你個狗操的。

隨后楊某被移出電話會議，之后另有一位女性發言稱“這什么素質啊，有病吧這人，傻帽，傻逼，真的是拉低了我們的整體的水平”。

王某繼續發言稱“咱們公司啊，說句實話，都是文化人，就一個流氓”。

幾天后楊某收到公司發出的《解除勞動關系通知書》，以其辱罵同事、利用工作便利謀取私利，嚴重違反公司規章制度，解除雙方勞動合同。

收到公司的解除通知后楊某便申請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金843480元，以及工資、獎金、未休年假工資等。

【法院審理】

關于公司解除楊某的理由，公司主張楊某利用工作便利，謀取私利，未經公司書面同意，為其他公司提供與公司業務有關的工作，但公司提交的現有證據不足以證明楊某存在上述情形，故公司以此為由解除勞動合同不符合法律規定。

公司主張楊某在管理人員會議中，辱罵其公司CEO王某，對其進行人身攻擊，屬于嚴重違紀。

法院認為，一方面該事件系由公司未經協商一致即單方對楊某進行降級，變相變更了雙方之前約定的工作崗位所引發，過錯在公司一方。

另一方面，錄音顯示，系公司總裁王某謾罵在先，之后楊某才予以言語反擊，楊某被移除會議后，王某等人又對楊某進行言語攻擊，且公司僅針對楊某做出處理，顯然，公司的處理不妥當，構成違法解除，其應向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

經核算，楊某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金843480元未高于法定標準，法院予以支持。

企業解雇辱罵領導、同事或客戶的員工，需嚴格依據《勞動合同法》第三十九條，核心在于證明員工行為“嚴重違反規章制度”且制度已合法公示。

具體流程應分三步：

第一，事實核查——立即固定證據（會議錄音、目擊證人證言），避免僅憑口頭陳述；

第二，程序合規——書面告知員工違紀事實、依據及申辯權利，避免“一言堂”；

第三，結果匹配——根據情節輕重（如是否屢犯、是否造成損失）決定解除或警告，切忌情緒化處理。

【中企寄語】

現代企業管理不僅需要嚴格的規章制度，更需要公平的執行機制和人性化的溝通文化。只有在法治框架內實現公平對待，才能構建和諧穩定的勞動關系，促進企業可持續發展。