每年春節后30%門店倒閉搬遷，遠離斬殺線，守好年關穩經營

作者|黃燦

來源|汽車服務世界（ID：asworld168）

最近，短視頻平臺上斬殺線一詞引發熱議。

它原本描述美國社會中，不少看似體面的普通人因抗風險能力薄弱，遭遇失業、疾病等意外后，財務狀況迅速跌破閾值，陷入惡性循環最終被社會淘汰的殘酷現象。

而在汽服行業，年關就如同門店管理者的斬殺線，雖沒有社會層面那般殘酷，卻也讓眾多門店經營者倍感壓力。

從2023年至今，每年春節過后，約有20%-30%的汽服店卷閘門再也無法升起，其中大部分門店徹底倒閉，小部分則搬到房租更低、成本更少的地方勉強維持。

按照當前汽服行業的發展趨勢，如果門店不及時調整經營策略，跌入斬殺線只是時間問題。

行業環境的變化進一步加劇了門店的生存壓力。

2026年國家補貼政策持續推進，油車報廢補貼年限調整至2015年前，電車則調整為2020年前，補貼力度分別為油車車價的10%或1.5萬元、電車車價的12%或2萬元。

2025年乘用車報廢回收量達832萬輛，同比增長約32%，其中報廢補貼申請量為381萬輛，占全年乘用車報廢量的46%，這部分報廢車輛對應的新車購買比例也約為46%，直接拉動2025年國內乘用車終端銷量彈性4.0%。

這一數據背后，是汽服行業業務量的大幅縮水。

市場上減少了381萬輛正處于維修高峰的老車，新增了381萬輛短期內無需過多維修的新車。

要知道，中國私家車平均使用壽命為9.6年，新舊車輛的更替，讓汽修生意減少成為所有汽服從業者肉眼可見的事實。

對許多小汽修店而言，年前的維修小高峰至關重要，這段時間的利潤甚至能支撐門店一年的運營。其余11個月，門店大多處于饑一頓飽一頓的狀態，整體核算下來，利潤僅夠維持基本生活。

因此，很少有經營不善的門店會選擇在年前倒閉，通常會在年前發布轉讓信息，嘗試尋找接盤俠；若無法成功轉讓，春節過后便直接關門歇業。

年后門店難以為繼，核心問題在于人員流失，即便門店開門營業，若沒有足夠的員工，生意也無法正常開展。

隨著連鎖品牌門店數量不斷增加，員工有了更多選擇。在信息公開透明的市場環境下，若門店給出的待遇低于連鎖品牌，很難留住優秀員工。一旦門店留不住人才，又缺乏足夠的業務吸引優秀員工加入，年后的用人荒便會成為門店被市場斬殺的開端。

不過，汽服門店并非輕易就會被淘汰。

汽服行業以服務為核心，只要經營者愿意付出努力并積極思考，雖未必能實現大富大貴，但維持門店正常運營、保障家庭基本生活并非難事。多數門店被淘汰，往往是從經營者信心崩盤開始，而非真正到了山窮水盡的地步。

臨近年關，門店經營者若能做好以下三件事，便能有效遠離斬殺線。

一、提前布局，避免過年人員流失

春節過后，員工不能按約定到崗是汽服門店管理者面臨的一大難題。

僅有極少數員工會準時到崗，大部分員工要么推遲到崗，要么直接告知不來。

其實，準時到崗和明確表示不來的情況反而更容易處理：準時到崗的員工可重點培養、委以重任；明確不來的員工，門店可提前做好招聘準備，及時填補崗位空缺。

最讓管理者頭疼的是那些拖延癥員工：今天以三舅姥爺新婚之喜為由推遲到崗，明天又用老表的大侄子七十大壽找借口，看似是因家庭瑣事耽誤，實則是在騎驢找馬——若能找到待遇更好的工作，便會直接跳槽；若找不到合適的下家，才會不情不愿地回到原崗位。

可此時，門店年后最忙碌的階段已過，即將進入淡季，這些員工只需輕輕松松拿工資，對門店而言無疑是一種資源浪費。

要解決這一問題，門店可從年終獎設計和提前約定兩方面入手：

第一，合理設計年終獎：為每位員工準備至少1000元的年終獎（金額可根據門店經營情況適當提高），并將獎金按6:4的比例拆分，60%在年前發放，40%在年后發放。

第二，提前一個月約定規則：在放年假前一個月，與員工明確年終獎發放標準及到崗要求，具體規則如下表所示：

約定是檢驗員工責任心的試金石。

判斷一名員工是否可靠，不能只聽其口頭承諾，更要看其實際行動。不遵守約定的員工本身就是門店的不穩定因素，關鍵時刻不僅無法提供幫助，還可能掉鏈子捅刀子。

曾有一家合作門店遇到這樣的情況：一名鈑金工因一件小事未達到預期，第二天便擅自不來上班。

門店老板向我咨詢解決方案時，我告訴他：經營門店，核心是控制可控風險、保障可預測過程，無論是員工還是業務，只要不符合這兩個條件，都要盡量規避。老板恍然大悟，最終堅決辭退了該名鈑金工。

或許有經營者會質疑：這點年終獎，技術好、工資高的大師傅根本看不上。

但從實際執行效果來看，通過這種方式，門店員工年后按約滿員率能達到90%以上。

管理的關鍵不在于用好壞簡單定義員工，而在于建立明確的規則和約束。若門店僅靠道德約束管理員工，那么虧損的種子便已埋下。

二、精準施策，招到優秀的員工

若門店決定斷臂求生，在年后不再與不合適的員工續簽勞動合同，需要重新招聘時，切不可摳摳搜搜，該給招聘軟件充值就充值，這樣才能更快地獲取優質簡歷。

當有簡歷投遞進來時，建議做好以下4件事，將招到優秀員工的概率提升至90%以上：

1、提前筑巢，打造門店吸引力：在招聘前1個月，不要在社交媒體上發布單純的招聘廣告，而是多發布門店內部管理有序、衛生整潔、員工參與培訓和團建的視頻。

筑巢才能引鳳，若門店硬件環境臟亂差，老板還總在視頻里抱怨經營不易，那么吸引優秀員工的概率幾乎為0。

2、靈活溝通，了解員工期望：當有求職者打電話咨詢待遇時，先不要急于報出門店的薪資標準，而是反問對方期望的待遇是多少。

只要求職者的期望待遇不過分離譜，就可以先答應下來，并與對方確定面試時間。這種方式能讓門店更精準地匹配求職者的需求，提高面試成功率。

3、準備資料，明確崗位標準：面試時，提前準備好《崗位評估表》《薪酬辦法》《應聘表》《級別待遇標準》這4份資料，清晰地告知求職者：若想獲得期望的待遇，需要滿足哪些條件（如技術水平、工作經驗、業績目標等）。

門店必須建立自己的員工評估標準，若僅以工作年限衡量員工水平，會面臨極大的風險——工作年限長不代表技術好、責任心強。具體的評估標準可參考《麻雀運營手冊》中的內容，這里不再重復。

4、規范流程，降低用工風險：若雙方都對彼此滿意，接下來要簽署《試用期協議》和《密保協議》，然后安排新員工參加培訓，向其講解員工手冊內容和工作流程，最后再讓新員工正式試工。

這一系列流程看似繁瑣，卻能有效降低門店的用工風險，保障雙方的合法權益。

以上4個步驟，說難不難，說簡單也不簡單。關鍵在于經營者能否理解背后的邏輯——招聘不是被動等待，而是主動吸引，同時還要做好風險把控。

三、合規經營，避免被員工斬殺

2025年9月1日，《勞動法解釋二》正式出臺，進一步提高了企業的用工風險和人力成本。

受短視頻平臺上相關內容的引導，越來越多的員工開始通過仲裁維護自身權益，這也讓不少汽服門店老板踩了坑。

我曾輔導過一家門店：老板自己不會修車，所以對員工格外好——從不讓員工加班，有學習機會也會帶著員工一起，甚至把員工當成家人。

我多次提醒他要重視合規經營，可他卻信心滿滿地說：我對員工這么好，他們都把我當老大哥，肯定不會有問題。

然而，后來他發現門店效率越來越低，員工的個人產值遠低于市場平均水平。經過觀察，他才發現有兩名員工當面一套，背后一套，當著他的面認真工作，背地里卻磨洋工。多次教導無果后，老板決定將這兩名員工辭退。即便門店與員工簽署了勞動合同，最終還是被這兩名員工申請仲裁，賠償了8萬余元。

這件事給所有對人性抱有過高期望的門店老板敲響了警鐘。要避免被員工斬殺，門店必須做好以下4點，規范用工流程：

1、簽訂并保存勞動合同：與所有員工簽訂勞動合同，并妥善保存。

簽訂勞動合同不僅是對勞動者的保護，也能在一定程度上保護老板的合法權益——若發生勞動糾紛，勞動合同是重要的法律依據。

2、按時為員工繳納社保：社保是員工的基本權益，也是門店的法定義務。

如今，想通過給員工發社保補貼、不繳納社保的方式省事，已經完全行不通了。一旦被員工舉報或仲裁，門店不僅要補繳社保，還可能面臨罰款。

3、購買雇主責任險：除了社保，門店還應為員工購買雇主責任險。

若員工在工作中受傷（如骨折）并申請傷殘鑒定，除了社保賠償外，門店還需向員工支付至少6個月的工資。此時，雇主責任險能有效彌補門店的這部分支出，降低經濟損失。

4、高危工種優先外包：對于鈑噴這類相對高危的工種，若條件允許，盡量外包給專業團隊。

現在員工受傷的賠償成本遠高于以往，一旦發生嚴重工傷，賠償金額起步就是10萬元以上，對門店而言是巨大的負擔。

害人之心不可有，防人之心不可無。做生意賺錢固然重要，但風險防范更為關鍵。

隨著短視頻和AI技術的普及，信息平權和知識平權逐漸成為趨勢，法律的灰色區域越來越少。門店老板千萬不要用真金白銀去測試人性，否則最終只會失望。

站在時代的十字路口，汽服行業面臨著諸多挑戰，但也蘊藏著機遇。

對汽服從業者而言，保護好自己的門店，保留對行業的希望，做好人員管理、招聘和合規經營這三件事，便是遠離斬殺線、實現穩健發展的關鍵。

最后，我是黃燦，在此祝諸位汽服從業者馬年新年快樂，生意興隆，萬事如意！