勞動者在職期間面試其他公司被開除？法院這么判！

勞動者在用人單位工作期間，對外投遞簡歷并參加其他公司面試，公司以員工“嚴重違反公司規章制度”為由解除與員工的勞動合同，是否屬于違法解除？

案情簡介

趙某于2023年8月21日入職某物業公司。2024年7月，某物業公司的老板從同行公司的工作人員處得知，趙某去同行公司處面試。后某物業公司以“嚴重違反公司規章制度”為由將趙某開除，其中一條原因即為趙某在某物業公司處工作期間，前往同行公司面試。

趙某認為，某物業公司系違法解除勞動合同，應當向其支付違法解除勞動合同賠償金。某物業公司則認為，趙某前往同行業公司面試，符合《員工手冊》中“合同期間向其他同行業公司投聘可直接解聘”的情形，某物業公司將其開除存在合法性。雙方因勞動爭議形成訴訟。

法院審理

北京三中院經審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”用人單位解除勞動合同，需符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，否則需向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”首先，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。勞動者在職期間，利用個人時間去其他用人單位面試，在未影響本職工作的情況下，屬于勞動者擇業自由的范疇，用人單位不得干涉。其次，面試行為僅為勞動者求職意向表達，并未實際入職新單位，勞動者利用個人時間去面試，不會對完成本職工作造成嚴重影響，亦不會損害用人單位的合法權益。因此，即便某物業公司在《員工手冊》中規定“合同期間向其他同行業公司投聘可直接解聘”，該規定亦因侵害勞動者平等就業擇業權而無效。

最終，法院認定某物業公司系違法解除勞動合同，判決某物業公司向趙某支付違法解除勞動合同賠償金42 000元。

京小槌釋法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定了用人單位單方解除勞動合同的幾種情形，即：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位的規章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；6.被依法追究刑事責任的。

首先，勞動者利用個人時間面試其他單位，即便用人單位的規章制度中對此作出了禁止性規定，勞動者的行為也并不必然構成“嚴重違反用人單位規章制度”。《中華人民共和國勞動法》第三條第一款規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”平等就業和選擇職業，是勞動者的基本權利。用人單位在與勞動者訂立勞動合同、制定規章制度的過程中，不得對勞動者的平等就業和選擇職業的權利設置不合理的限制。如果出現類似的約定或規定，那么也因排除勞動者權利而無效。

其次，勞動者去同行公司面試，并不等同于勞動者實施了泄露商業秘密、損害用人單位利益的行為，具體要看勞動者是否在面試過程中存在泄露用人單位商業秘密的行為。如果勞動者僅是參加面試，不存在泄露用人單位商業秘密的行為，亦未因參加面試，在履行本單位工作任務中存在嚴重失職，給用人單位造成重大損害，即不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的情形。

再次，勞動者利用個人時間面試其他單位，并未向其他單位提供勞動，并非與其他單位建立勞動關系，亦不構成“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”。但換言之，如果勞動者在面試之后與新單位達成合意，同時為新單位提供勞動，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，那么，用人單位可以依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，單方解除與勞動者的勞動合同。

最后，如果勞動者與用人單位約定有在職期間的競業限制協議，那么應當區分勞動者參加面試及后續行為是否違反競業限制協議。具體而言：第一，勞動者僅參加競對公司的面試，但未實際入職、未提供勞動的情況下，并不構成違反競業限制協議，勞動者不承擔相應的法律責任；第二，用人單位有證據證明勞動者除了參加面試之外，此后還向競對公司實際提供了勞動，那么用人單位依法可追究勞動者的相應責任。

因此，勞動者僅是利用個人時間參加面試，并不會損害用人單位的合法權益，用人單位僅以此為由主張勞動者嚴重違反公司規章制度并解除勞動合同的，應當認定為違法解除勞動合同，用人單位應當依法承擔相應的法律責任。

京小槌提示

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條是關于用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同的規定。用人單位享有對勞動者的“勞動管理權”。解除勞動合同，屬于用人單位對于勞動者存在過錯所能采取的懲戒措施中最重的方式，應當嚴格限定于法律規定的情形之中。用人單位不得擅自規定排除勞動者合理權利的規章制度，亦不得在不存在《中華人民共和國勞動合同法》規定的相關情形下，徑直解除勞動合同，否則應當承擔相應的法律責任。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《中華人民共和國勞動法》第三條第一款勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

供稿：北京三中院

編輯：張競丹 汪希

審核：李澤