為何很多酒旅畢業生在實習之后都“跑路”了？

剛剛發布的《2025年中國飯店業人才培養報告》中披露的一個數字，讓《酒管財經》著實吃了一驚：

實習前明確放棄本專業就業的學生占比為10.25%；但在實習后，這一數字竟然上升到了12.34%。

實習，原本是“職業試金石”。結果，到了酒店業成了“勸退加速器”。

除此之外，還有多個數據觸目驚心：

行業年均流失率沖破20%；
本專業就業意愿不足一半；
僅有4.05%的學生有6—10年的長期規劃；
“接待服務”崗位以70%的占比成為最難招聘的崗位

這一組組冰冷的數字背后是酒店業最真實的困境：

前臺招不滿、客房缺人手、畢業生不愿來、老員工留不住……

一邊是企業求賢若渴，用工告急。另一邊是酒管專業學生，本專業就業意愿不足一半，實習完轉身就轉行。酒店人才困局，正卡在“招不來、留不住、教不好、用不上”的死循環里。

實習怎么成“大型勸退現場”了

報告顯示，實習前明確放棄從事酒店業的學生占比為10.25%。但實習后，這一數字上升為了12.34%。

圖源：2025中國飯店業職業人才培養報告

這表明，部分學生在進入真實工作環境后，發現與課堂所學或理想化想象產生落差，從而選擇退出。

大家不用懷疑數據的真實性。這個報告挺權威的。

它是由中國飯店協會編制，面向全國住宿餐飲企業人力資源事務負責人以及中職、高職和應用型本科院校相關專業學生展開，超過110位人資管理者和1.5萬名在校生參與了調研。調研單位覆蓋內地30個省區市，數據可參考性價值較高。

回到現實中：

“酒店業這輩子不會再踏足第二次”
“實習后再也不想去酒店工作了”
“在酒店業實習一次，被扒了一層皮”

這些話全部出自真實的酒店實習生之口。

很多學生在課堂上對酒店行業充滿期待，可真正進門店頂崗才發現，工作強度大、薪資偏低、上升路徑不清晰，理想和現實一碰撞，不少人直接選擇退出。

24.21%的學生明確說，實習感受低于預期，這也讓實習從“職業試金石”，變成了“離職加速器”。

另外一組數據也同樣讓《酒管財經》吃驚。

數據顯示，83.77%的同學都規劃過職業?？烧嬲牡氖牵^一半人只規劃未來2年；愿意考慮6—10年長期發展的，僅占4.05%。這源于行業基層崗位流動性大、晉升看不清，讓年輕人不敢把未來押在這里。

圖源：2025中國飯店業職業人才培養報告

而只做短期規劃、放棄長期投入的后果，正在拖垮整個行業。

年輕人沒有沉淀耐心、打磨技能的意愿，會導致酒店因此留不下穩定的骨干力量，新人永遠在“新手期”，服務質量忽高忽低；企業不敢在培訓、晉升、福利上長期投入，形成“留不住—不愿培養—更留不住”的惡性循環。

更致命的是，整個行業缺少愿意深耕、能扛事、懂管理的中堅人才，基層永遠缺人、中層永遠斷層、高層永遠難尋，酒店業的人才根基，就這樣被一點點抽空。

一線招不到、中層留不住、院校對不上

酒店最頭疼的是接待服務崗位的招聘。

接待服務崗位以70%的占比，穩居最難招崗位榜首，后廚、保潔、營銷等一線崗位同樣常年缺人。

酒店一線崗位長期頂著高強度、高情緒消耗、不規律作息的壓力，薪資卻長期處于低位，付出與回報嚴重倒掛，職業尊嚴與社會認同更是嚴重缺失，在很多人眼里依舊是“沒技術、沒前途、伺候人”的低端工作，根本留不住追求體面與成長的新一代。

疊加行業經營壓力居高不下，企業普遍控成本、縮編制、一人多崗，不敢招人也不愿重金留人，進一步把崗位推向“更累、更苦、更留不住人”的絕境。

一邊是企業喊著缺人，一邊是崗位毫無吸引力；一邊是年輕人不愿入行，一邊是行業不愿真正改變——這種根深蒂固的矛盾，才是酒店一線招不進、企業不敢招、新人留不長的真正根源。

比招人更難的是留人，全行業員工年均流失率達到20.92%。

圖源：2025中國飯店業職業人才培養報告

這是什么概念？相當于每5個酒店人里，每年就有1個人離職走人。

對比互聯網、金融、制造業等主流行業平均8%—12%的流失率，酒店業的人員流動幾乎是它們的兩倍，是名副其實的“高流動重災區”。

問起離職原因，排在前三位的永遠是：薪資沒吸引力、工作強度太大、發展空間有限。

圖源：2025中國飯店業職業人才培養報告

基層員工日復一日高強度工作，看不到漲薪希望，也摸不清晉升方向，干不滿幾個月就離職，門店陷入“招人—離職—再招人—再離職”的惡性循環，服務質量跟著起伏，運營壓力越來越大。

院校培養和企業需求存在一定脫節。

企業對新入職畢業生最集中的不滿，集中在三件事：實操能力不足、缺乏職業認同感、不愿從基層干起，三項占比全都超過60%。

有企業表示，學生有理論、缺實踐，有學歷、缺耐心，眼高手低與崗位需求錯位，上崗就要從頭帶，企業用人成本居高不下。

不過，高校學生對大學教育的滿意度在提升。

圖源：2025中國飯店業職業人才培養報告

2025年院校專業課滿意度達71.17%，創近5年新高，課堂教學滿意度74.15%，接近往年最高點。

同時，在匯總新入職畢業生能力問題時，“所學知識與工作脫節”的占比僅為15%，說明教學與實踐之間的差距正在縮小，但仍未完全貼合。

更深層的是人才結構失衡，基層崗位沒人愿意干，中高端復合型人才一將難求。

比如希爾頓部分國內門店推進智慧酒店升級、數字化運營時，明顯感覺到人才斷層。老管理層熟悉傳統服務，卻不懂數字化工具和新媒體營銷；外面高薪挖人，成本高、適配度低；內部又沒有成熟梯隊，直接拖慢轉型進度。

從“各自為戰”到“并肩育人”

破解人才錯配，最有效的辦法，就是讓院校和企業真正走到一起。

學校不再閉門教書、企業不是只管開門要人，而是共同設計人才方案、一起開發課程、聯手建設實訓基地，把酒店真實的服務流程、運營標準、數字化技能，直接搬進課堂。

圖源：萬豪國際集團

最典型的例子，就是青島酒店管理職業技術學院與萬豪國際集團的合作。

雙方共建訂單班，一起制定培養計劃，把前廳運營、客房管理、數字化系統操作等企業剛需內容，全部融入教學。在校內打造智慧酒店實訓基地，配備企業標準設備和智能系統，由酒店資深經理和學校老師共同上課。

學生在校學完就能進酒店頂崗實習，從學習到實訓再到就業一路暢通，實操能力強、上手快，留存率遠高于行業平均水平。這種模式，真正解決了學用脫節的老問題。

留人先留心，育人先育心。

酒店企業不能再把員工當成“即用型工具”，而要搭建從新人到管理層的全周期培養體系。

新員工入職，重點補實操、練技能、融氛圍；在崗員工，持續提升專業能力和溝通、協作等軟技能；管理層則重點培養運營思維、數據分析、團隊管理能力，提前儲備中堅力量。

培訓內容也要跟上行業變化，把AI工具應用、數字化運營、新媒體營銷、綠色服務等新內容加進去，讓員工跟著行業一起成長。

同時，改變“重結果、輕過程”的激勵方式，不只靠升職加薪，要像胖東來企業一樣給尊重、給空間、給歸屬感，讓員工干得有奔頭、有尊嚴、有希望。

留人最實在的，還是待遇與尊嚴。

企業要穩步優化薪酬體系，讓基層員工的收入匹配勞動強度；打通管理和技術雙晉升通道，把2年左右的行業平均晉升周期透明化、規范化，給年輕人清晰的成長路線。

同時，改善工作環境，做好人文關懷，弱化“酒店工作又苦又累沒前途”的刻板印象。院校和企業一起講好行業故事，提升服務崗位的社會認可度，讓年輕人愿意走進來、沉下心、干下去。

下一代酒店人到底如何培養？

未來的酒店，一定是智能化、數字化的。

數字店長、智能前臺、數據化運營工具越來越普及，只會基礎服務已經不夠用。不管是院校教學還是企業培訓，都會把AI應用、數字化運營、數據處理當成核心內容。

學生和員工，都要學會和機器協同工作，用技術提升效率、優化服務。

行業對人才的要求，正在從會服務向懂技術、善服務、能創新轉變，數字素養將成為酒店從業者的標配能力。

政策與市場雙向推動，酒店人才培養會越來越標準化、系統化。行業標準直接嵌入課程，實訓基地建在校園，人才評價校企共同參與，訂單班、學徒制會越來越普遍。

院校不再閉門造車，企業不再被動用人，人才供給從湊數量轉向提質量，真正實現按需培養、精準對接。

未來的產教融合，不再是簡單的參觀實習、短期合作，而是深度綁定、資源共享、利益共贏，讓人才培養全程貼合行業真實需求。

圖源：2025中國飯店業職業人才培養報告

在“投資于人”的大趨勢下，酒店行業會越來越重視人的成長與尊嚴。

終身學習體系逐步完善，不管是新人還是老員工，都有持續學習、持續提升的通道。

借鑒首旅、錦江等集團的內部培訓平臺，新人有崗前集訓、老員工有技能進階、店長有管理研修，數字化工具、服務升級、應急處理等內容常態化更新，員工能力跟著行業一起成長，不用再靠“自己摸索、吃啞巴虧”成長。

一個培養有體系、就業有渠道、發展有空間、從業有尊嚴的健康人才生態，正在慢慢形成。

酒店行業的競爭，歸根到底是人的競爭。

今天的人才荒，看似是缺員工，實則是培養模式、激勵體系、行業生態的綜合問題。

當院校愿意貼近市場、企業愿意用心育人、行業愿意提升尊嚴，困局自然會慢慢解開。

未來的酒店業，不再是簡單的勞動密集型行業，而是有技術、有溫度、有成長、有尊嚴的現代服務業。而支撐這一切的，正是一批又一批留得下、干得好的酒店人。

破局人才荒，不是某一家酒店的事，而是全行業共同的責任與未來。