天津
01
這個問題如果問度娘，大部分檢索結果應該是：不能。
如果問ChatGPT，回答如下：
如果去中國裁判文書網檢索案例，情況有所不同。
大部分判企業不合法，但有少部分得到了支持。
為什么會出現不同的結果？
因為這個問題并沒有描述任何場景，也沒有更多細節，無法直接判斷和回答。
就像問：待崗合法嗎？
這個問題同樣存在兩種答案，有的情況下合法，有的情況下不合法。
關于調薪的問題，如果是上調，我們舉雙手贊成。
如果是下調，應該沒有人會同意吧？
那員工不同意，公司能強制降薪嗎？
02
從現有的《勞動法》和《勞動合同法》來看，沒有法條可以直接回答這個問題。
其中《勞動法》第五十條，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
《勞動合同法》第十七條規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。
第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
從以上條款看，下調薪酬屬于變更勞動合同的情形，必須與勞動者協商一致。
部分用人單位前期也會履行協商溝通流程，但是成功率實在太低，最后只能霸王硬上弓，就變成了單方通知或者直接降薪形式。
這種情況下，基本都是違法的。
03
但是以下幾種情形（不討論協商一致情形），看似降薪，但其實是合法的。
第一，符合《工資支付條例》第十二條的情形。
內容如下：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
這幾年，有很多企業經營困難，無奈之下停工停產。
此情況下，第一個月正常發放工資，從第二個月起，用人單位沒有安排勞動者工作的，大部分地區都是按照當地最低工資80%發放。
這種情況下，相當于不論薪資高低，全部待遇均降低到了同一水平。
以上操作合法的前提是用人單位的待崗本身是合法的。至于如何判斷是否合法，可以閱讀文末關聯文章。
第二，薪酬結構中有浮動工資，并設定有對應的考核和發放標準。
如我們常見的績效工資。有的按月考核，有的按照季度考核。
如果績效責任書簽過字或通過其他形式確認過，并且設定了績效工資發放與績效考核結果之間明確的對應關系。這種情況下，一旦績效考核指標較為客觀，不容易產生爭議，績效工資被扣，是企業用工自主權的體現。
當然，扣績效工資不能簡單理解為傳統意義上的降薪，其實是企業正常的考核方式下導致工資發放的減少。
第三，薪隨崗變。
一般情況下，調薪和調崗如影隨形。
薪隨崗變合法化的核心邏輯，第一是調整崗位合法。第二是用人單位有完善的崗位薪酬體系，能夠舉證調整后崗位的薪酬水平與實際一致。
關于用人單位是否可以單方調整勞動者崗位，大家一定不要有認知誤區。在一些特定情況下，是可以的。
如符合《勞動合同法》第四十條情形的情況下，用人單位可以選擇調崗，無須勞動者同意。
此部分知識可查閱末尾關聯文章。
第四，制度合法調整導致收入發生變化。
《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
如用人單位對《薪酬管理制度》進行了調整，其中涉及到薪酬結構、補貼發放標準等。
在履行了上述民主程序，并將新的制度進行有效公示的情況下，執行新的《薪酬管理制度》后，可能會對勞動者收入產生影響。
但是這種影響往往是集體性質，不具備針對性。
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