微小的反抗：當職場女性開始覺醒

保留著女性處境去“上桌”。

文丨祝穎麗

阿允（化名）找現在這份工作時 30 歲，這是她的第四份工作。以往每次面試時，她都會被問，“有沒有男朋友？”或者，”打算什么時候結婚？有打算結婚嗎？”

這次也不例外。照以前，她會如實回答。但這一次，她決定反問回去。

“為什么你們每一個面試官都要問女性這樣一個問題？”她向對面那位一直在反駁和否定自己過往的男性面試官發(fā)起“挑戰(zhàn)”。

她知道得不到什么很好的答案，但通過提問，她想扭轉一個育齡女性求職者被動的感受；她想通過把一個看似理所當然的問題正式地提出來，讓人意識到必須問出這個問題本身，也許就是一種“問題”。

面試官果然先是驚詫了一下，瞬即回到自己的邏輯，“我當然要問，我招員工，當然要掌握家庭情況。”

這不是一場愉快的面試，但阿允感受到，通過問這樣的問題，她作為一個女性求職者，開始找到一種更主體性的感覺，“就是一些微小的反抗。”

這次之后，她開始關心面試官和他/她背后所代表的公司的性別觀念和男女用工差別。她有意識地問對方公司女性管理者的比例，女員工的比例。

有一次，一位面試官真誠而又疑惑，問她，你為什么會問這個問題？這對你的求職很重要嗎？

阿允很難解釋，她想做的是打破某種對慣常的“漠視”，也想測試一下在輿論場上激烈討論的“女性主義”落到線下，大家真實的敏感度和意識進步到底如何。

“你會發(fā)現，還非常不夠。遠遠不夠。”幾次實驗后，阿允總結她的觀察。

職場女性依然是“第二性”

今年37歲的文西（化名），人生的前半段都在一種她自稱“超絕鈍感力”的狀態(tài)下度過。

出生時，祖輩和其他親戚會惋惜“怎么生了個女兒”，但父母從沒說過什么；高中學理科，也聽見“男生就是比較聰明、后勁足”的聲音，但她自己就是那個更聰明的人；大學時，大家默認男生更懂電子設備，東西出問題了找男同學修，但她從小鼓搗這些東西，，在宿舍里替代了“男同學”的作用。

直到開始實習，她突然成了一個需要端茶倒水的人。起初她說服自己，職場新人嘛，就是要從雜活干起。她的工作要社交，有時候男性在一起拿女性開些黃色玩笑，她也覺得要“大度”，要融入大家。

她記得有一年蘋果手表面市，男同事們又開始了“玩笑”，稱蘋果表為蘋果“婊”，她照常附和、和大家嘻嘻哈哈。

一位比她年長、職位也更高的女領導私聊她，“你是個女性，怎么也能像他們一樣說呢？”

她突然感到被什么東西劈了一下，過去各種微妙的不舒服累積至此，突然有了一個線索：女性這個性別似乎慣常就是被貶低的。

相關的記憶開始涌現。她記得，有一次她在網上發(fā)帖，從技術流的角度分享自己音箱、耳機時，論壇的編輯主動給她的帖子更名為“女漢子的設備體驗”，她覺得怪怪的，能感受到一些“認同”，但又覺得扭曲。

還有一次，她幫一位男性領導解決了個技術難題，對方先是夸她，“很酷啊”，隨即又找補一句，“女生不用這么拼，代碼這種事情交給男生就好了。”

到此時，一些問題變得清晰。她回想起過去每當她表現得好時，都會被贊美“厲害得不像一個女生”——但她明明天然就是一個女性，她從來就理科很好、會修電腦，喜歡電子設備，“這些不對勁累積多了之后就會開始去想，是我有問題，還是這個社會上的這個意識是不對的？”

更年輕的女孩李敏（化名），更早就覺察到這一點：女性在這個世界是“二等公民”，是男性眼中的一種性資源。

酒局是這種感受最集中體現的地方。李敏 1995 年出生在山東，這是一個酒文化濃厚、有很多酒局的地方。她總結，酒局就是主要以“女性傾聽男性的發(fā)言，為男性捧場” 的地方。

走出山東，酒局再次沖擊到她的是一次實習經歷。那是一家知名的投資機構，與金主觥籌交錯是常事，長得有些姿色的年輕女員工往往成為酒局為大佬們捧場、助興的角色。

老板第一次帶她去酒局時，言語矯飾，說去了能幫她認識很多人，以后也許有各種內推和實習，對職業(yè)經歷有好處。

但去了之后，李敏才弄明白自己作為“配菜”的真相。她從小就在反抗敬酒，但職場的酒局迷惑性很大。除了老板的說辭，她內心也有一個聲音誘惑，如果能通過姿色獲取大佬的青睞，人生之路是不是可能更順？

但本能的不舒服在拉響警報。她感到惡心、抗拒，難受了很久，當第二次要被帶去類似場合時，她提出了離職。

她開始清晰地看到年輕女性可能的處境，她意識到這是一條不正常的道路，“或者說這條道路肯定是代價更大的。”

這段經歷給李敏留下的印記是，她很長一段時間內都不敢打扮，不敢讓自己被當做一個好看的女性被注意到，她害怕再次被當做獵物。

早在 70 多前年，哲學家波伏瓦就點出，男性通常被視為“主體”或“默認的存在”，而女性則被定義為“他者”，是相對于“男性”的“第二性”。女性不被鼓勵探索自己的獨立潛力，而是被為馴化為更適應男性需求的角色。

到了21世紀，女性仍無法擺脫被當做“第二性”的目光，哪怕是在職場。

阿允也記得，一次工作聚餐中，一位男老板話頭不知怎么拐到了評判女員工身上。這位男老板和幾位男同事開始討論哪位女性最適合當人妻。最后他們共同選中了一位剛結婚的、不在場的女員工，一致認為對方最符合他們心中“賢妻良母”的形象，說完幾個男人不懷好意地咯咯笑。

另一份工作中，阿允所在的組女生多，唯獨領導是一位男性；一次，另一個部門的男同事找來，推門后第一句話是，“某某總你好有福啊，一屋子全是美女”。

“我當時聽完就覺得就犯惡心。”阿允回憶道。

但冒犯無處不在，即便突破重重障礙成為一個女領導，偏見也不會減少，比如說她們“太喜歡摳細節(jié)”、“更容易緊張焦慮”，總結起來都是：女老板不適合團隊管理。

做到中層管理的文西，更大的感觸是女性常常被低估，成果被“摘了桃子”。當時她在一家做內容的互聯網大公司，她所在的業(yè)務部門中層骨干全是女性，但她們共同的領導是個男性。

文西形容他們這個組合就像《紅樓夢》里一道菜“茄香”——用十幾只雞的鮮味煨一根茄子，“那幫男的就是那個茄子，就是個破茄子。他們能當領導，是需要十幾只雞來配他。”

她看到的是，這位男領導幾乎什么都不會，所有臟活、苦活、累活、技術活都被分配給了下屬的女性，而他踩在女性的努力之上得到權力后，管理的手段卻是打壓。

文西有一次被這位男領導帶到小黑屋，對方跟她說，“你在我眼里什么都不是，之所以能有現在的成就，全都是因為我給你們的環(huán)境，都是我的功勞。”

這位男領導極為厭女。不僅不認可女下屬的價值，也會在公司貶低自己生了兩個孩子的妻子，“他自己明明把活都給我們了，在公司一邊打游戲，一邊跟我們說，‘真羨慕我老婆，不用上班，就在家?guī)覂蓚€兒子，什么都不用做’。”

文西觀察，這種配置和狀態(tài)很普遍，這家公司的其他業(yè)務部門通常也都是“一個茄子需要十幾只雞來配”，“就是真正主力干活的，忙前忙后的都是女性，但最后被提拔上去、或者空降下來的領導都是男的。”

2023年，聯合國全球契約組織深度調研了八家中國企業(yè)的性別平等實踐，其中包括京東、聯想、華為、廈門航空、太平洋保險等各行業(yè)的公司。

這份名為《工作中的女性——中國企業(yè)促進性別平等在行動》報告中顯示，即便已將“性別平等”當作目標的企業(yè)，其女性員工占比最高也不到一半，最少的只有20%。

進入高級管理層的女性比例就更低。《工作中的女人》提到，“由于對性別平等的投資不足，全球婦女在管理崗位中的比例為 28.2%，按照目前緩慢的變化速度，到 2050 年，婦女在職場管理崗位中的比例將僅達到 30%。”

當女性有了新目光

韓國女作家韓江拿到諾貝爾文學獎時，泛文化類播客《隨機波動》的主持人張之琦發(fā)了一條微博。她寫道，暴言：是諾獎需要韓江，而不是韓江需要諾獎。

她的意思是，諾貝爾獎也需要與時代同頻共振的東西，而女性議題是當下最重要的議題之一。

盡管變化很慢，但一個好跡象是，女性在輿論場上的聲音似乎也在變大。

在中文互聯網上，今年女性脫口秀演員數量在變多，話題也更多元，她們講衛(wèi)生巾羞恥，講婚戀難題，講母女關系，講從原生家庭逃離的貧困女性，講一切女性視角看去的體驗和荒謬……她們說要“上桌”，要“吃好”。

而當這一切浸染到職場，女性的目光也已經發(fā)生了變化。

劉芳（化名）是今年畢業(yè)的應屆生，剛工作三個月，是一名互聯網大公司的運營。她看到，在運營這個女性居多的崗位上，即便是女老板也會無意識地說要招些男性，很多時候甚至會破格錄取，“但美其名曰性別平衡。”

性別互換下，這種不公平的意味就很明顯，比如在以男性主導的領域時，女性很難僅僅因為性別被破格錄取，甚至可能首先被質疑能力。

劉芳意識到，“男生居多的時候是男生擅長；男生占少數，大家會覺得男生稀缺。擅長和稀缺都是一種覺得他們很珍貴的詞。”

實習過幾家大廠的劉芳還看到，職場似乎天然就不是為女性設計的，“互聯網大家講究效率、競爭，但是你會發(fā)現他們想要的那種人，塑造的文化，它是有模板的。比如強調你要激進，要爭奪很多東西，這種狼性文化一直都是社會對男性成長的要求。”

她看到那些不生育或者出了月子立馬就來工作的女性，本質就是為了要證明自己可以像男人一樣，“但對女性來說，這是在過度損耗自己身體。”

這種新的目光，并不是每個女性天然就有的。

文西的覺醒，她自己形容是從完全蒙昧到知道自己不知道，再到知道自己知道的過程，“是一個量變到質變的過程。”

一些意識先鋒的女性主義博主在她的啟蒙中起到了關鍵作用。文西還記得自己關注了一位女性主義娛樂博主，對方始終堅持用女性視角去分析娛樂圈的八卦，這給她打開了新的世界。

而隨著女性議題在互聯網上的討論和傳播，也讓她在賽博世界找到自己的同盟，文西第一次感覺，“原來我不是一個人覺得這件事情不舒服。”

命名很重要，明確的定義和解釋也很重要。“男性凝視”、“厭女”、“性客體”、“情緒勞動”這些詞在出現之前，女性很難去描述那種讓自己不舒服的場景背后是什么。只有當表達變多，且這個過程一遍一遍發(fā)生，大家才慢慢明確知道到底發(fā)生了什么，過去不對勁的地方也有了解釋。

也有一些關鍵的時間點，比如2017年。

這一年好萊塢制片人哈維·韋恩斯坦性侵丑聞曝光，美國女演員艾莉莎·米蘭諾在社交媒體上發(fā)起了#MeToo的倡議，鼓勵受害者分享自己的經歷。這一運動迅速擴散到全球，引發(fā)對性暴力的大規(guī)模揭露，女性主義也在這一年成為公共討論中的焦點。

相關的小說、戲劇也在這一年涌現。臺灣作家林奕含寫出了以自己性侵經歷為原型的小說《房思琪的樂園》，但她自己于2017年4月自縊身亡；講述兩個女性成長的小說《那不勒斯四部曲》中文版這一年出版；講述家庭主婦變成脫口秀演員的影視劇《麥瑟爾夫人》在這一年熱播……

李敏深受《房思琪的樂園》的觸動，當時正值她在第一份實習工作時被帶入酒局，尊嚴深受傷害。看完這本小說，她第一次感受到男性對于女性的性化和凝視，原來一直存在。之后她又去看《那不勒斯四部曲》，在不斷反抗的女主角莉拉身上找到了共鳴和力量。

波伏瓦和上野千鶴子是最常被提到的作家和學者。阿允就是這一年開始系統(tǒng)地閱讀這些著作。波伏瓦的《第二性》、上野千鶴子的《厭女》給她建構了女性主義的理論地基。

波伏瓦告訴女性，“女人不是天生的，而是被塑造而成的。”上野千鶴子則指出了各種厭女的現象，倡導女性要結成同盟。

兩位學者以系統(tǒng)的理論支撐著女性在意識上的覺醒，社交媒體上則有更多女性參與進來，她們不斷地發(fā)現和表達，從生活日常，從社會事件發(fā)現那些習以為常的男性視角，那些不合理的現象。

這些表達像浪潮一樣啟發(fā)了更多的女性，最終當她們帶著發(fā)現這些回到自身的處境時，就有了自己獨一無二的眼光。

阿允是廣州人，有個小 2 歲的弟弟，她從小就感受到媽媽更喜歡弟弟，仿佛他們三個人才是一家，自己則是外人。她很在意，反抗之下爸媽也會收斂。

這種經歷讓她對職場中男女被差別對待的情形很敏感。她舉例，有一次修電腦，她幫人完成了，對方是正常反應，而男同事完成則會得到更熱情的贊美，“我覺得好像廣州這邊骨子里就比較崇拜男性。”

她也覺察到，跟男女同事打交道之間的差別。女性通常委婉禮貌，但男性更直接，”講話就是那種，直接丟一個祈使句過來”。

李敏在山東長大，從小就在練習說“不”。因為主體性強，所以一直在反抗，她抗拒敬酒、抗拒父親的說教，抗拒催逼所有認為理所應當的聲音，代價是被懲罰，“我小時候經常被打，甚至扇耳光啥的都是有過的。”

懲罰并沒有磨滅她的反抗精神和自我意識，這種天性在進入職場后也未被磨滅，與老板產生過節(jié)、對抗說教后拿到低績效……

不斷碰壁的經歷有時候讓她懷疑是不是自己的問題。女性主義帶來的新目光對她來說，更像一種自我確認，確認自己不是真正有問題的那一個。

她也想到，小時候祝福男生都是希望學習越來越好事業(yè)越來越成功，但是祝福女生則是越來越漂亮，“當時我就覺得很奇怪”。

文西出生于天津，是獨生女。小時候成長的環(huán)境和正反饋很長一段時間保護著她，也鑄就了一個鈍感的“殼”。但正如文西說的，在新觀念的不斷地沖洗下，她也有了更新的審視的眼光。

她現在聽到對女性領導的污名，比如“情緒化”，會意識到這是一種不公平的性別標簽。因為當一個男性領導情緒化時，大家往往就事論事，并不會將情緒化與性別關聯起來，“我觀察下來，男性領導情緒化起來更可怕。”

作為領導，她也能看到，男下屬通常會夸大自己的優(yōu)勢，而女性會縮小自己的優(yōu)點，“比如說一個男生說自己 100 分，那他大概率可能只做到了 80 分；同樣情況下，女生恨不得要做到 120 分才敢說自己做到了 100 分。我招過那么多人，大概率的都是這種情況”

她也不會將問女性婚育當做常規(guī)項，甚至為此共情對方。有一回面試，一個女生主動跟她說自己上環(huán)了，意思是說做了絕育，讓她不用擔心懷孕的事，她為此心酸，“現在連女性的面試官她們都不敢信任。”

微小的行動

意識的變化，帶來目光的變化，更進一步的則是行動上的改變。

阿允、文西是主動走在前面的人。

在前期面試中踐行女性主義后，阿允最后進了一家童書出版社，負責品牌文案。

她看到公司過去向用戶種草時，默認用的都是“他”，她提出建議，應該改成拼音“ta”。她說服老板，“他”默認的是男孩，但實際用戶有男也有女，應該都照顧到，“我覺得我們要給用戶傳達這樣的一個意識。”

辦公室有女性同事會不自覺捧著男性，她找到話頭，也會在一些閑聊里會引入女性主義的觀點。

她并不激進，也不刻意，更在意對方的接受程度。一位姐姐是已婚育女性，她會跟對方聊男孩的教育，不經意間舉例儒家文化似乎厭女的例子。

女性的處境都很相似，只要一提點，不自覺就能被感染。阿允后來發(fā)現，這位姐姐開始更能看到女同事的優(yōu)點了。比如一次合作中，她就主動提到，某某女同事好像比男員工更靠譜。

阿允還看到，女同事似乎比男同事更不自信。她于是一有機會就夸她們，起初大家還不適應，因為過去很少有人這么做，但慢慢大家就開始互相鼓勵和贊美。

阿允并不將這種行動上升為作為女性的責任感，她只是希望自己這樣一點一滴微小的實踐能夠“動搖一下身邊的人。”

文西的女性主義實踐里也包括這一點。她已經走到了管理崗，可以做的事情也更多。

晉升或者績效考評時，她會鼓勵女生大膽地爭取，“我并不是說額外優(yōu)待女生，而是在同等的情況下，會去鼓勵她們把真實的情況表現出來。”

她鞭策女孩們向男性學習“不要臉”的精神，勇敢去爭取，去去打破一些體面和道德感的束縛，“有時候我覺得職場上男生遇到事他們是真的敢去撕，真的敢去當那個不體面的人。但是女生就太好面子，我就說你要更不要做體面人一些。”

分配工作時，她也會刻意去除刻板印象中的分工。比如傳統(tǒng)印象中，總認為男性更適合技術類的、數據類的工作，面對這些相關項目時女性會自動退縮。她會主動告訴女下屬，“如果你覺得你適合、想做，就告訴我你能做這個事。”

在她的鼓勵下，最后女生自己也慢慢發(fā)現，自己的能力沒有不一樣，“一些類似項目，就是這樣的女生自己主導并且完成的，不是挺好的嗎？甚至比男生更細致。”

意識層面，文西甚至會引導和糾正她們。一次一位工作剛三四年的女員工，被男性同事打壓，這位女性主動給對方找補是“太直男了”。但文西像曾經告訴她不應該附和男性用“婊”這個字的姐姐一樣，告訴這位女下屬，“不要用男性和女性這樣的標簽來去美化或者貶低誰，他讓你不舒服，你就要說他讓你不舒服，要勇敢地剛回去。”

蘇南（化名）比文西小兩歲，是另一家互聯網大公司的中層管理。她遭遇過生育后被辭退，和男性高層溝通之后，她也看到了女性走不更高位置背后的復雜原因，比如性別差異下，女性很難與男高層形成忠誠紐帶；女性生育的可能性，讓她們在作為候選人時就已經不被重點考慮。

她認為自己走到管理層是一種運氣，正好趕上了好的時機和好的項目。

不過即便認清了這些，與文西一樣，她也仍然有一種職場少數群體的自覺性，會有意識主動為女性拓寬可能性。

比如在與老板的會議或者跨部門會議上，她會更主動參與討論和發(fā)言，她有時甚至刻意表現得更理性也更激進一點，她想讓自己成為女員工眼中可以效仿的榜樣。

必要的妥協

相比在職場中走得更遠的“姐姐們”，劉芳悲觀地認為自己作為權力下位者，在職場講女性主義影響十分有限，因為管理層的女性仍是少數，而這少數中，還有一部分也依然“厭女”。

她認為更重要的是保留著自己女性處境的身份去“上桌”。她覺得自己尚得生存。

盡管是獨生女，但她的家庭對她的預設和勸誡也仍然是希望她找一個便于嫁人的好工作，讓男性承擔更大責任。相比堂兄弟、表兄弟，作為家族的唯一女孩，父母沒有給她準備好對等的資源，在老一輩的邏輯里，給女孩的資源是一種饋贈，但是給男孩的是一種義務。

她從小就要在祖輩面前證明自己不比這些兄弟差，為此即便外界標榜的成功并不是她所希望的，但她仍然要努力爭取。

而沒有父母的傾力支持，她更首要的是作為一個獨立女性生存下來。這是她在職場中，有時候不得不沉默的心態(tài)。

“大家總是談女性主義如何，但是你落實到生活中的時候，其實很多人都很割裂。就是你要養(yǎng)活你自己啊。你想獨立生活，今天就算痛經，你跟老板請假，但會擔心扣工資、影響績效，是這樣的問題。”

李敏也曾因為一個她認為極好的機會，為了在職場“上桌”做過妥協。

那是一個控制欲強的男領導，日常給下屬灌輸大道理，一不順他的想法就會發(fā)飆，一反抗就被打低績效。但那個公司、那個團隊是她幾次跳槽能找到的最好的平臺、業(yè)務最符合自己職業(yè)規(guī)劃的團隊，“就想在那里好好學一學。”

為此，慣于反抗的她最后選擇了虛與委蛇。“約他吃了個飯，站在一個仰慕者的角度聽他講各種大道理，后面他就會對你放松警惕，他就會覺得這個人已經被我洗腦成功。”

但這段經歷仍然給李敏帶來了精神傷害，她回憶自己那段時間是抑郁的，直到離開了那個工作環(huán)境，遇到了新的同事和老板。

戴上社會面具的時候，李敏說的也是，“為了生存，你必須要這樣。”

在這個本質上仍是男性主導的職場里，劉芳不希望在規(guī)則和權益之外過多談論“女性主義”，她更希望職場是“去性別化”的。

不過，她描述這種希冀正是一種理想，“我不希望職場里，在正常的法律權益外談性別。我希望的是今天某一個崗位不用因為男性的稀缺就獲得優(yōu)勢。也希望說今天有個很好看的女孩，她被別人說起來不會總是只有好看。”

李敏則會設想，當她成為一個領導、當她手握更多資源時，首要改變的制度是讓男女的產假基本相當，“因為這個產假就決定了你在工作上投入的時間，決定了你在這個職場上的你所處的一個位置。女性要投入時間到家庭，公司自然就會把更多的權利給到男性。”

她覺得一個女性友好的職場，也應該對女性在月經期、孕期等特殊時期多一些包容。

李敏也認為，相比讓女性成為“強勢的、進取的”，她更希望女性不管是天生的或者是后天被教育出來的溫和、細膩的優(yōu)點應該要更多被鼓勵被放大。

年輕的女性們都知道在職場里，女性爭取平等并不是一個短期的事情。

劉芳就覺得至少分幾步走：第一步是爭取權益，用法律來保障女性生存的權益；其次是爭取資源和機會，要“上桌”，走到可以決策的位置；最后才是扭轉過去根深蒂固的意識，實現全面、真正意義上的平等。

女性們都贊同，女性主義意識的普及，是一個對所有人都更理想的社會，“理想情況下，女性主義希望照拂的不只是女性，而是讓少數和弱勢群體一起擁有平等。”

文章內容無任何虛構，但為保護采訪對象，皆采用化名。