勞動爭議司法解釋（二）：勞動關系中的混同用工問題 | 實務方圓

2025年9月1日起實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中，涵蓋了轉包、分包和掛靠情形下用工主體責任的認定、混同用工情形下勞動關系和雇主責任的認定、勞動合同違法解除或終止后不能繼續履行的判定等多個社會關切問題，為相關勞動爭議案件的審理明確了裁判口徑，統一了法律適用標準。今天筆者就和大家來交流下，勞動爭議司法解釋（二）中關于混同用工的相關規定。

混同用工的定義

眾所周知，我國現行勞動法體系是以一個勞動者與一個用人單位建立勞動關系，一個用人單位對一個勞動者承擔勞動法上的責任為原型進行制度設計。然而現實中，有些用人單位為了降低勞動用工成本、逃避用工責任，卻故意設立關聯企業、采取關聯經營的模式，交替或者同時對勞動者進行用工管理，人為造成勞動關系歸屬模糊、責任主體難以界定的困境，損害了勞動者的合法權益。因此，在依法認定關聯企業構成混同用工的情況下，適用法人人格否認理論，將關聯企業視為一個整體，要求其共同向勞動者承擔雇主責任，進而達到避免欺詐，矯正現行勞動法暴露出的制度設計不足問題，對切實維護勞動者的合法權益具有十分積極的作用。

那么究竟該如何界定混同用工？根據司法實踐，一般可以從以下兩個方面進行考量：

用工主體

在混同用工中，勞動者是單一的，也是唯一的；但用人單位卻是多元的，而且相互之間存在著關聯關系。這種關聯關系，在我國勞動法中并無相關界定。現行法律體系中對關聯關系的定義主要集中在公司法第二百六十五條第四項的規定中，但該條規定僅以公司內部特定的主體與外部企業組織之間是否存在利益輸送作為判斷關聯關系的標準，明顯與勞動法領域中需要界定的關聯關系，無論在認定標準還是立法規制的目標上均存在差異性。有鑒于此，個人認為可以借鑒“實質同一性”理論或者“單一雇主”理論，以企業之間是否存在“利益共同體”或“控制與被控制”的特征，從其股權結構、財務管理、資金運用、營運方針、人事管理等方面綜合判斷是否屬于關聯企業。

用工行為

混同用工一般表現為具有關聯關系的多家用人單位，在同一時期內，交替或同時對同一勞動者進行支配性的用工管理。需要澄清的是，混同用工與雙重（多重）勞動關系并非同一概念。

雙重（多重）勞動關系中，勞動者雖也同時或分別接受多家用人單位的用工管理并獲取相應勞動報酬，但每家用人單位與勞動者建立勞動關系的意思表示均是獨立的，相互之間并無共同的意思聯絡，因此每個關系都符合勞動關系的構成要件，各家單位都需獨自對勞動者承擔用工責任。

而混同用工中，多家用人單位對勞動者而言是一個難以分割的整體，其對勞動者的管理、工作安排或報酬支付是及于勞動者所提供的全部勞動，實際上充當著一個用人單位的角色，而勞動者付出的勞動成果也涵蓋多家用人單位的業務組成，相互之間無法區分。因此，混同用工是以多個存在關聯關系的用人單位與勞動者之間無法區分認定存在多個獨立勞動關系為適用前提。

混同用工中

勞動關系的歸屬

如前所述，關聯企業混同用工涉及多個用工主體， 勞動管理、工資支付、社保費繳納等常常由不同的主體完成，那么，如何確認勞動關系的歸屬呢？長期以來，各地的司法實踐觀點存在差異。有的地區僅以“簽訂勞動合同的主體”作為唯一認定依據，有的地區則根據勞動者的選擇確定勞動關系，還有的地區側重對“實際用工管理”的審查。勞動爭議司法解釋（二）第三條整體上吸收了各地的司法實踐經驗，區分當事人已訂立書面勞動合同和未訂立書面勞動合同兩種情形，對各自情形下的勞動關系認定規則進行了明確。

其一，勞動者已與混同用工的企業簽訂書面勞動合同，請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院予以支持。此規則確立了勞動合同的形式約束力，即只要勞動合同內容合法且不存在欺詐、脅迫等無效情形，就可按照勞動合同來認定勞動關系，充分體現了對當事人意思自治的尊重。而且在混同用工的復雜情況下，對勞動者而言，要證明與哪家單位存在勞動關系、誰是真正的雇主是極為困難的，書面勞動合同則是最直接、最有力的證據，賦予勞動者依據勞動合同確認勞動關系，不僅是為其提供了一條最明確、最低成本的維權路徑，也反映了勞動法傾斜保護的立法宗旨。

當然需要強調的是，在已簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者也完全可以選擇將未與其簽訂勞動合同的單位作為用人單位。這是因為勞動合同雖然對于勞動關系的存在具有重要的證明作用，但認定勞動關系的核心是存在支配性的勞動管理，判斷勞動關系不能只注重形式和外觀，而應堅持實事求是。否則就會滋生通過簽訂書面勞動合同將最不能承擔義務和責任的單位確定為用人單位的情況，以形式化約定剝奪勞動者的合法權益，這顯然與司法解釋的初衷相悖。

其二，勞動爭議司法解釋（二）明確，混同用工的情況下，勞動者與關聯企業未簽訂書面勞動合同的，人民法院需要根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險繳納等因素來確認勞動者的勞動關系歸屬。實踐中，法院一般通過審查誰對勞動者進行出勤管理、工作安排、紀律獎懲；誰向勞動者支付工資、發放福利、提供勞動工具；誰為勞動者繳納社會保險、允許勞動者以其員工名義開展工作；勞動者提供的勞動屬于哪家單位的主營業務范圍等實際用工事實，以關聯企業中與勞動者工作聯系最密切的一家單位作為勞動關系的歸屬。

混同用工的法律責任

勞動爭議司法解釋（二）第三條第二款規定，在多個關聯企業混同用工且未與勞動者簽訂書面勞動合同，法院綜合用工事實確認勞動關系的情況下，勞動者請求多個關聯企業共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯企業之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。該條確定了在未訂立書面勞動合同且混同用工的情況下，各關聯企業以共同擔責為原則、以約定為例外的責任承擔規則，并創新性的將勞動關系的認定和用工責任的承擔進行有限分離，意味著即使關聯企業未被認定與勞動者存在勞動關系，其仍需對勞動者的勞動報酬、福利待遇等承擔共同支付義務。這是立足于現行法一個勞動關系只能有一個用人單位的制度限定而不得已的選擇，同時也是打破混同用工中關聯企業為規避用工責任搭建“權利外觀”保護罩的最有效手段。

但值得注意的是，上述司法解釋條文，僅將適用范圍限定于多個關聯企業混同用工且未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，若勞動者與關聯企業已簽訂書面勞動合同，其是否仍可主張其他關聯企業承擔共同責任？對此筆者認為，勞動者已與混同用工的關聯企業簽訂書面勞動合同，并就勞動報酬、福利待遇等在合同中作出明確約定，合同不存在其他無效情形的，勞動者選擇與該簽訂書面勞動合同的混同用工企業建立勞動關系，是其自行處分權利的結果，應當尊重當事人的選擇和雙方達成的合意，此時勞動者再主張其他關聯企業承擔共同責任就喪失了權利基礎，這樣的理解與上述司法解釋條文背后的精神與邏輯應當是一致的。

來源：上海二中院

編輯：芷清