看透薪酬體系背后的邏輯，幫你治好職場精神內(nèi)耗

美國高管和普通員工的收入差距為何持續(xù)擴(kuò)大？

薪酬保密制度的真正目的是什么？

如何才能爭取合理薪資，構(gòu)建一個(gè)更公平的收入分配機(jī)制？

在這本新書中，美國著名社會(huì)學(xué)教授杰克·羅森菲爾德將為我們揭秘“工資的真相”。

無論你是想爭取合理薪資的職場人，還是希望優(yōu)化薪酬體系的管理者，這份辛辣的工資真相調(diào)查，都將助你更好地掌握職場心理學(xué)，重塑對“勞動(dòng)價(jià)值”的根本認(rèn)知。

摘編自《工資的真相》

文 | [美]杰克·羅森菲爾德

比起降薪寧可選擇裁員

借用經(jīng)濟(jì)學(xué)家華麗的辭藻，降薪時(shí)的不公平感使工資具有 “黏性”。工資黏性（wage stickiness）挑戰(zhàn)了教科書關(guān)于工資形 成機(jī)制的表述，根據(jù)教科書的說法，當(dāng)顧客對你所在公司的產(chǎn)品或服務(wù)的需求下降時(shí)，你的工資也應(yīng)該下降。在現(xiàn)實(shí)中，削減工資會(huì)降低士氣，正如貝蒂·道格拉斯所言，它奪走了我們認(rèn)為自己應(yīng)得的東西，因此雇主不愿這么做。事實(shí)上，當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化時(shí)，相較于降薪，許多雇主寧可選擇裁員。當(dāng)耶魯大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家杜魯門·比利（Truman Bewley）在調(diào)查工資剛性（wage rigidity）時(shí)，一名雇主告訴比利：“我知道一些真相。永遠(yuǎn)不要削減工資。如果你這樣做，你就會(huì)得罪人?！弊詈玫霓k法是與未被裁員的員工成為朋友，保住工作而且沒有降減薪會(huì)使他們對雇主心存感激。

當(dāng)涉及薪酬水平時(shí)，我們的公平感并不單純與我們對自己薪酬的感受有關(guān)，同事的收入同樣會(huì)影響我們對公平的認(rèn)識(shí)。如果所有同事都獲得了加薪機(jī)會(huì)，而只有你的工資保持不變，那么這很可能會(huì)讓你產(chǎn)生與降薪相同的不公平感。提高最低工資的影響會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，因?yàn)楣椭鞑粌H要立即調(diào)整最低工資員工的薪酬，還要調(diào)整那些薪酬比此前的最低工資稍高的員工的工資。保持工資的相對差異能滿足相當(dāng)多員工的公平感。

薪酬保密制度

薪酬保密制度即禁止或不鼓勵(lì)員工討論工資的正式或非正式的職場規(guī)則，在今天的美國私營部門司空見慣。

在人力資本模型假設(shè)的完全競爭的勞動(dòng)力市場中，雇員和雇主都是“價(jià)格接受者”（price takers），他們會(huì)對由市場決定的工資做出回應(yīng)。但在現(xiàn)實(shí)世界中，雇主會(huì)利用手頭的資源在工資談判中獲得權(quán)力。一種資源是信息，比如與工資相關(guān)的信息。對員工屏蔽公司的工資信息，會(huì)在工資談判中造成信息不對稱，使像亞當(dāng)斯和勞倫斯等不知情的人處于不利地位。向員工隱瞞公司財(cái)務(wù)信息是另一種屢試不爽的策略。當(dāng)就分配你所在組織的部分收入進(jìn)行談判時(shí)，重要的是要知道可分的餡餅有多大，否則你就只能就你的雇主所聲稱剩下的面包屑進(jìn)行談判。艾倫·曼寧（Alan Manning）認(rèn)為員工的無知是造成勞動(dòng)力市場中“買方壟斷”的一個(gè)主要原因，用更加學(xué)術(shù)的方式來說就是，雇主權(quán)力源自勞動(dòng)力市場的摩擦。如果你對自己公司的財(cái)務(wù)狀況、薪資水平和競爭對手的情況一無所知，那么你就不知道自己是否得到了公平的份額，從而失去了自己的談判籌碼。

保持這種信息不對稱是混淆員工價(jià)值，阻礙人員流動(dòng)以及降低勞動(dòng)力市場競爭的一個(gè)常見工具。其他常見的工具包括競業(yè)禁止條款（禁止員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)跳槽到競爭對手的公司）和禁止挖角協(xié)議（禁止雇主從本行業(yè)的其他公司招聘員工）。雇主雖然在口頭上支持不受阻礙的自由市場，但經(jīng)常想方設(shè)法使其無法實(shí)現(xiàn)。雇主之所以依靠這些工具，主要是因?yàn)樗鼈兇_實(shí)能夠有效削弱員工要求分配更多組織收入的權(quán)力。

日益加劇的經(jīng)濟(jì)不平等

有證據(jù)顯示，日益加劇的經(jīng)濟(jì)不平等造成了許多負(fù)面影響，包括對民主制度的扭曲。美國人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不斷擴(kuò)大的經(jīng) 濟(jì)鴻溝。在2012年的皮尤民意調(diào)查中，超過60％的受訪者認(rèn) 為“中產(chǎn)階級和窮人之間的生活水平差距越來越大”，而這個(gè) 數(shù)字在1986年是39％。75四分之三的美國人認(rèn)同“富人越來越 富，窮人越來越窮，這是現(xiàn)實(shí)”76的說法?！芭ぷ鹘K有回 報(bào)”的信念曾經(jīng)被美國人珍視，但現(xiàn)在一切都改變了。1987年，大約三分之一擁有高中或以下學(xué)歷的美國人認(rèn)為“努力工作 幾乎不能保證成功”；到2012年，持這種觀點(diǎn)的人已經(jīng)增加到 45%。2012年，四分之一的大學(xué)畢業(yè)生表達(dá)了同樣悲觀的看法， 比1987年增加了32%。經(jīng)濟(jì)不平等使許多勞動(dòng)者無法過上舒適、體面的生活，并使許多人對被美國視為立國之本的基本原 則產(chǎn)生懷疑。

本書認(rèn)為，工資是在組織內(nèi)部決定的，這個(gè)過程受權(quán)力、 公平、模仿和慣性的影響。日益加劇的經(jīng)濟(jì)不平等反映了組織 內(nèi)部根本性的權(quán)力轉(zhuǎn)移，這種轉(zhuǎn)移使基層員工處于不利地位， 使精英階層受益。如果本書的描述是正確的，即員工的工資取 決于他們是否碰巧幸運(yùn)地進(jìn)入了“好單位”，那么拒絕改變這 種狀況當(dāng)然應(yīng)該引發(fā)人們的義憤。如果工資不僅與工作能力和 努力程度有關(guān)，也取決于勞動(dòng)者幾乎無法控制的權(quán)力動(dòng)力學(xué)， 人們同樣應(yīng)該感到憤怒。類似的情況還有，工資取決于雇主是 碰巧覺得應(yīng)該遵守組織內(nèi)部的公平規(guī)范，還是決定模仿競爭對 手的做法，而后者并沒有這樣的責(zé)任感；工資是由于此前從事相同工作的勞動(dòng)者受到了歧視，而慣性使最初被壓低的工資成 了后來決定工資的基礎(chǔ)。在這些情況下，拒絕讓努力工作的人 獲得能讓他們過上舒適生活的工資，或者反過來，向掌握著影 響工資的所有關(guān)鍵資源的少數(shù)幸運(yùn)者支付天價(jià)薪酬，都是不合 理的。我們必須拒絕不公平的懲罰和不公平的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗鼈?同樣令人氣憤。

《工資的真相》

作者[美]杰克·羅森菲爾德

譯者 方宇

出版日期 2025.10

當(dāng)當(dāng)購書鏈接

博庫購書鏈接

編輯推薦

本書作者羅森菲爾德利用前沿的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究、原創(chuàng)的調(diào)查數(shù)據(jù)和記者的敏銳洞察力，犀利地解構(gòu)了有關(guān)工資的迷思，并揭示了一個(gè)顛覆認(rèn)知的真相：工資并非由客觀價(jià)值決定，而是深受權(quán)力、慣性、模仿和公平四大隱形因素的操控。他在書中進(jìn)一步解釋了這四大因素如何交織影響著收入分配方式。

杰克·羅森菲爾德

（Jake Rosenfeld）

美國圣路易斯華盛頓大學(xué)社會(huì)學(xué)系主任、教授，普林斯頓大學(xué)博士，主要研究美國及其他發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中的勞動(dòng)力市場不平等現(xiàn)象與職場動(dòng)力學(xué)，也為《華爾街日報(bào)》《華盛頓郵報(bào)》《哈佛商業(yè)評論》等媒體撰稿。

方宇，畢業(yè)于北京大學(xué)歷史系，現(xiàn)為自由譯者，譯有 《兩個(gè)世界的戰(zhàn)爭》《全球化簡史》《美國的內(nèi)戰(zhàn)與重建》《日耳曼尼亞：德意志的千年之旅》《全民基本收入》等。

↓ 點(diǎn)擊名片，關(guān)注浙江人民出版社↓