以非貨幣形式支付部分工資是否屬于“足額支付勞動報酬”

以非貨幣形式支付職工部分工資

一公司未遵守工資支付相關法律規定被判構成未足額支付勞動報酬

隨著企業用工形式日益多樣，工資支付方式也引發新的爭議。用人單位將部分工資以充值積分、代金券等形式發放，是否屬于“足額支付勞動報酬”？勞動者能否據此要求經濟補償？近日，湖北省武漢市蔡甸區人民法院審理了一起勞動爭議案，因用人單位將工資充值至內部消費系統，被法院認定構成未足額支付勞動報酬。

李某于2020年11月入職某公司，雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同。2024年12月，某公司向李某發放11月工資時，通過銀行轉賬支付7000元，次日將另外1000元工資充值至公司內部系統的個人賬戶中。2025年1月，李某以某公司未及時足額支付勞動報酬及強制充值消費為由，向某公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。某公司于次日簽收。后李某申請勞動仲裁，要求某公司支付經濟補償金。仲裁委支持了其請求。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

庭審中，李某提交了工資流水、聊天記錄等證據，證明其2024年11月工資中確有1000元被充值至系統賬戶，且其多次向某公司提出異議。某公司則辯稱，該充值屬于福利發放形式，并非工資組成部分，且事后已以現金形式補發了該筆款項。

法院審理后認為，根據《中華人民共和國勞動法》第五十條及《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。該公司將職工部分工資充值至內部消費系統，雖可用于消費，但不具備貨幣的支付與流通功能，實質上限制了勞動者對工資的自主支配權，違反了工資支付的法律強制性規定。即使該1000元已在后續工資中補發，因補發行為發生在勞動關系解除之后，不影響其在解除時已構成未足額支付勞動報酬的事實。李某因某公司未及時足額支付勞動報酬提出解除勞動合同，符合勞動合同法第四十六條規定的用人單位應向勞動者支付經濟補償金的情形，法院遂判決某公司向李某支付經濟補償金。

一審宣判后，某公司不服提起上訴。湖北省武漢市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判?，F某公司已主動履行完畢。

勞動報酬是勞動者及其家庭成員生存和發展的經濟基礎，以貨幣形式足額、及時支付工資，是用人單位不可推卸的法定義務。用人單位不得以充值卡、積分、代金券等非貨幣形式替代工資支付，否則不僅侵犯勞動者合法權益，也可能影響公共管理秩序。本案中，法院明確否定了以內部消費額度代替工資的合法性，保障了勞動者對工資的完全支配權。這也提醒用人單位，應嚴格遵守工資支付相關規定，避免因支付方式不當引發勞動爭議。

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