升職加薪，從來都不是一種“獎勵”

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前段時間，私董會上，和小組里的創業者、企業家們，聊到了一個話題。

升職加薪。

為什么聊這個話題？

坦白說，我見過很多的人，把這件事當成是一種“獎勵”。甚至“恩賜”。

工作努力，獎勵你升職加薪。做出成果，獎勵你升職加薪。讓我開心，獎勵你升職加薪。

其實，不應該是這樣的。

升職加薪，從來都不是一種“獎勵”。

為什么這么說？

簡單分享三點。

給什么東西的定價？

給“職位”的定價。

對一家公司來說，每一個已經存在的職位，通常都很“必要”。負責辦公室清潔的職位很必要，負責員工招聘培訓的職位很必要，負責統籌整個大區銷售工作的職位很必要。不同的職位之間，也不應該有人格上的貴賤之分。

但是，并不是每一個職位，都同等“重要”。也不是每一個職位的應聘者，都同樣“稀缺”。

工資，最終衡量的就是職位的重要性，和應聘者的稀缺性。

比如，CEO的工資，幾乎一定會比前臺高。為什么？因為更重要。因為更稀缺。

所以，工資，本來就是發給“職位”，而不是發給“人”的。

和什么東西的匹配？

和“責任”的匹配。

工資，是發給“職位”的。而職位的背后，是責任。責任的背后，是意愿，是能力，是交付的價值，是相應的風險，是萬一搞砸的后果。

為什么超市“店長”的工資，一定要比“收銀員”更高？不是因為名頭更響。是因為責任更大，更多，更重。

收銀員的責任邊界，可能是收好錢，別出小差錯。下班了，今天的責任就基本結束了。但是，店長的責任邊界，是整個店的營收，是所有員工的管理，是商品的庫存，是顧客的投訴。這種責任，甚至是24小時的。

所以，準確來說，不是“職位越高，工資越高”，而是“責任越大，工資越高”。

對什么東西的追認？

對“溢出的意愿和能力”的追認。

如果一名員工，突然跑過來和你說，老板，你直接給我升職加薪吧，我肯定能證明自己。這個時候，你會立刻答應嗎？大概率不會的。你只會很為難。因為，這就像還沒有拿下駕照的人，突然管你借車開。雖然他說，他肯定能開好。但是，你依然不敢借。

那么，什么情況下，你會點頭？通常是因為，你已經觀察了很久了。他還是銷售的時候，就已經主動帶過新人，幫團隊爭取過利益，把還沒安排的工作想在前面，站在銷售經理的視角上思考過問題了。這些溢出原職位的部分，終于讓你相信，選他，是低風險，是可能沒有后顧之憂，是可以試試看的。

升職，往往不是“你先上吧，我教你”，而是“我相信了，你上吧”。

從這個角度來說，升職，其實已經是“滯后”的結果了。

定價。匹配。追認。

給職位定價。和責任匹配。對溢出追認。

所以，升職加薪，從來都不是一種“獎勵”。更不是一種“恩賜”。

升職加薪，只是老板考慮好的一次新選擇，是優秀人才應得的一次新嘗試。

那什么是“獎勵”？

獎金，就是唯一的獎勵。

一旦把升職加薪當成“獎勵”甚至“恩賜”，其實就自帶了一種“俯視”的姿態。同時，也鼓勵了“印象管理”。

所以，對于創業者、企業家、管理者來說，這也是一場必須要克服的修煉。

一方面，修煉管理的基本功。

很多公司，特別優秀。但干著干著，就會出現一些奇奇怪怪的管理方式。

比如，論資排輩。資歷越老，職位越高。混得越久，過得越爽。但是，資歷并不等于判斷力，也不等于能力。甚至，有些時候，資歷反而是在影響能力。

長期陪伴公司成長的老員工，需要認可，也值得鼓勵。但是，不應該獎勵。否則，往后的每一年，都會有一批新的老員工，都需要一筆獎勵。不給，就是歧視，就是不公平。

請你相信，已經成熟的管理制度，一定有它的道理。

所以，扎實基本功，而不是創造土方子。

另一方面，修煉待人的謙卑心。

很多老板，平時特別好相處。但一涉及到錢，馬上就不一樣了。

比如，發放工資。這個時候，你想的，是“花了這么多的錢，你們竟然還不努力”，還是“感謝你們，這是你們應得的”。第一種，就是“賞賜”。第二種，才是“交換”。

員工和公司，是合伙關系。下屬和老板，是平等人格。你們只是在商業世界里，簽了一份“合作協議”。不存在“誰比誰更尊貴”。你用他的才華，實現著你的夢想。他創造了價值，那就應該收獲。

請你相信，你并不總是比他厲害。

所以，善待別人，最終也是在善待你自己。

基本功。謙卑心。

然后，你會獲得真正的，而不是裝出來的，愛戴與尊重。

就說這么多吧。

觀點/ 劉潤主筆/ 二蔓編輯/ 歌平版面/ 黃 靜

這是劉潤公眾號第2868篇原創文章。未經授權，禁止任何機構或個人抓取本文內容，用于訓練AI大模型等用途

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