平安友邦 “掐尖”備戰高客市場：個險新一輪招募大戰，狼煙又起

文丨平襄

2026年首季開門紅進入尾聲，壽險招募大戰已然開啟。與往年第二、三季度才全面展開“增員季”的傳統不同，今年的增員大潮不僅更加提前，而且已有巨頭公司放出了“大招”。

沒錯，說的就是個險市場最受關注的平安和友邦。

實際上，春節一過，平安人壽便宣布全面啟動“高才計劃”，將其作為“保險康養顧問”人才戰略的頂層設計。

其中，“既往年收入達40萬元以上”的招募標準，直指各家壽險公司日思夜想、苦心開拓的高凈值客戶市場。

就在各家公司因平安的重磅出手而倍感緊張、人心惶惶之際，朋友圈里的友邦人也集中上線，圍繞“HEA”高端人才的系列海報撲面而來，甚至有人直接收到了友邦人發來的招募信息。

而“HEA”本身，同樣對被招募人員過往年收入提出了明確要求。雖然“收入大于等于20萬元”的數字，看上去遠不如平安的40萬元那般“嚇人”，但與其以往更重形象、情緒傳達的宣傳風格不同，這一波海報攻勢直接掛出了主戰區的戰果數據。

有的寫著“2025年1—11月，1922位高端人才加盟友邦北京”；

有的則寫道，“截至3月11日20:00，當日入職申請75件，3月9日至11日三日累計176件”，且“入職申請數量連續突破單日紀錄”……

盡顯秣兵厲馬之勢。

如果再結合平安“自2025年6月啟動試點以來，已吸引超800名銀行、財務管理及科技等領域高才加入”的相關表述，兩家公司的動作，顯然都不只是普通意義上的春季招募。

狼煙已起，大戰就在眼前。

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-Insurance Today-

兩強重金搶跑的大背景

高端化隊伍已是迫不得已的選擇

事實上，近年來圍繞高質量精英隊伍建設的“搶人”大戰，一直在不斷上演，并且愈演愈烈。

無論是前些日子啟動的“騏驥工程”“駿程計劃”，還是近期取得突破性成果的“IWP”，抑或持續升級、年年迭代的“HWP”“XIN一代”“Cπ康養財富規劃師”……

再到一些中小公司不時拋出的各類招募計劃，高端化、精英化、職業化，幾乎已經成為行業共同的方向。

表面看，這當然體現了各家公司對優增、對“掐尖”、對高質量人力的爭奪不斷升級，也體現出個險隊伍正試圖從過去的人力驅動，轉向今天的專業驅動。

但無論包裝如何變化，有一個底層邏輯其實從未改變：招代理人，本質上仍是在招客戶。

這一輪營銷體制大轉型的背后，與其說是客戶需求和市場演進使傳統模式難以為繼，不如說是曾經的大進大出，快速消耗了大量可供開發的代理人緣故資源。

特別是在那些曾長期依賴大隊伍、深耕下沉市場的地區，人口流動性不高、凈流入不足、消費能力承壓，一些市場某種程度上已經接近“竭澤而漁”。

這也逼著壽險公司的個險渠道，不得不向大城市、向高消費力人群、向更能支撐高件均和長期經營的客群加速轉移。

更何況，當下的行業環境也決定了，壽險公司越來越難再依靠粗放式擴張維持增長。

在宏觀經濟放緩、銀行利率持續下行、壽險底層價值假設發生變化、展業難度上升，以及“報行合一”進一步放大傭金收入壓力的背景下：

無論是渠道隊伍的維持，還是壽險公司自身的生存與發展，都更加倚仗高件均乃至“大單”產品的營銷，更加涌向“高凈值”客戶市場。

高客從哪里來，又怎樣獲取高客？靠產品？靠品牌？靠康養生態？當然都重要。

但最直接、最有效的方式，仍然是靠人，靠“合適的人”帶來“合適的客戶”，靠“高端的代理人”去接近、理解并服務“高端的客戶”。

而這樣一來，邏輯自然就落到：

什么樣的人算“高端的人”？又該如何招到這樣的人？

的確，相較于本科及以上學歷，以及并不好評價的年齡條件，既往收入確實是一個更容易與“高不高端”直接掛鉤的衡量標準。

實際上，幾乎所有高端招募項目，都已明里暗里地將過往收入作為重要考量，有的甚至要求在入職時提供收入流水或納稅證明。

不過，許多公司過去并不太敢把“收入門檻”呈現得過于赤裸，以及“做保險不問出身”的傳統觀念還是有一定的市場，這讓很多項目在實操層面因為不夠堅決、不夠統一而打了折扣。

相比“年輕、專業、績優、精英、高學歷”等對精英人才“猶抱琵琶半遮面”的描述，以及“康養資源、名校認證、終身培訓”等并不直觀的政策支持，平安、友邦這種直接擺出“想要什么樣的人”“ 愿意為此付出多大的代價”的方式，顯然更為直接。

這才是這輪“搶人”大戰真正值得重視的地方，也是新一輪“招募”大戰變得更加熾熱的原因：

這意味著，行業在高端化招募這件事上，開始進入真刀真槍的階段了，不再扭捏。

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-Insurance Today-

高客市場競奪，進入縱深區域

平安“高才計劃”對壘友邦“HEA”

“40萬”阻擊“20萬”

正是在壽險公司對高客“饑渴”、不得不發展高客隊伍的大背景下，本就在高客經營上占據優勢的頂級外資險企友邦，與常年以執行力著稱的超級巨頭平安之間的這一輪高端招募大戰，格外吸引行業目光。

從時間上看，友邦人壽的“HEA高端人才招募計劃”早在2025年初便已推出，并在當時引發廣泛關注。

相較于友邦普通版的“NPA人才計劃”，“HEA”除了年齡范圍略有不同、學歷要求從?？铺嵘奖究仆?，其最大特點便是明確要求過往年收入20萬元以上，可以說直接給“高端”劃出了一條硬標準。

相應的激勵方案也極具吸引力。

從流出的相關資料看，完成培訓并達到相關標準即可獲得7000元津貼；18個月新人津貼最高可累計領取115.2萬元；不僅業績達標后的收入更為可觀，若職級按規劃期順利晉升，獎金最高也可達到百萬元級別。

可以說，友邦給新人的收入保護相當完備，各項激勵既直觀又細致。很多老友邦人也感嘆：“新人政策比自己當年好多了?！?/p>

不過，盡管友邦長期在中高凈值市場有較為明顯的優勢，但其機構布局相對有限，主力仍集中于北京、上海等一線城市。

這也使得，雖然行業對其關注很多，但對大多數公司而言，還算“井水不犯河水”。畢竟高客市場這塊蛋糕，本就不是誰都吃得到，友邦的動作更多還是一種參考和借鑒。

但是，當平安開始在高客市場強勢加碼后，形勢立刻就不一樣了。

因為平安不僅在一線城市和高客領域本就具備相對優勢，而且還有超過30萬人規模的行業第二大個險隊伍。對大多數公司而言，這在廣度和深度兩個競爭維度上，都足以形成強烈的威懾。

從2025年6月以來平安人壽各分公司發布的相關信息可以看到，當時仍處于試點階段的“高才”計劃，就已經明確列出了招募新人“既往年收入不少于40萬元”的條件。

同時配套最高90萬元訓練津貼、最高140萬元領航發展獎等高額財務補貼，力度不可謂不大。

也許會有人認為，“20萬元收入在北京、上海都不算什么”，“代理人年入40萬元很常見”，甚至“收入不到百萬元為什么要做保險”。

但拋開“身邊經濟學”和“成功學”不談，無論從哪種統計口徑看：

目前我國年收入20萬元以上的人口數量，最多也不過千萬出頭，已是妥妥的前1%；而年收入40萬元以上的人群，則更是鳳毛麟角。

盡管友邦與平安在不同地區、不同機構的具體政策和標準會根據實際情況有所調整，但即便是在一線城市，能夠長期穩定達到這一收入水平的人，也遠沒有人們想象中那么多。

這也意味著，以收入標準來制定招募門檻，事實上確實符合“合適的人”帶來“合適的客戶”，“高端的代理人”服務“高端的客戶”的邏輯。

如果說，在這一領域，以友邦為代表的外資險企確實憑借在一線城市的長期深耕，對收入層次和高客圈層更有經驗和積累；

那么，平安“高才計劃”從試點迅速走向全面啟動，無疑意味著一場圍繞高客市場的競奪與正面交鋒正在加劇。

盡管平安看上去有更高的標準，也有更廣闊的機構布局，但很明顯，這種收入層次的人群，天然更多集中于一線核心城市，也必然會對友邦的傳統勢力范圍構成更強威脅。

友邦，自然不會坐視。

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-Insurance Today-

臥榻之側，豈容他人酣睡？

中小公司的時間窗口正在飛速收窄

一邊，是長期深耕一線高客市場、在轉型中被視為高質量“標桿”，并且越來越像當年平安那樣展現出機構擴張勢頭的友邦；

另一邊，是率先大刀闊斧啟動本輪改革轉型、并在友邦傳統優勢高客領域來勢洶洶的頂級保險巨頭平安。

兩家代表著當前中國個險能力上限的公司，正在高客市場走向直接碰撞。

需要看到的是，無論是其他壽險巨頭，還是仍對個險抱有野心和作為感的公司，其實都大有人在。只是其中不少公司，要么很難扭轉長期扎根下沉市場所形成的基本盤，要么自身隊伍規模已難以維持住競爭力。

諸如國壽這樣的個險巨無霸，自2023年底開啟營銷體制大改革以來，無論是新隊伍的“種子計劃”，還是老隊伍的煥新升級，至今仍處于探索階段；

而那些以高質量、高客經營著稱的外資險企，也受制于人力規模；至于那些一度聲量頗大的明星級線下中介機構，現實境遇則更是一言難盡。

于是，在高客市場，在平安明顯發力搶攻的當下，似乎的確只有友邦還具備與之一戰的實力。

而平安與友邦的高客市場競爭，絕不會呈現為兩家公司的”回合制“游戲，其影響顯然不會只局限于這兩家公司。

兩者的從暗斗到明爭，都會進一步壓縮其他公司的機會空間，也會讓其他公司的高端招募項目難度更大。甚至那些好不容易在大城市中拉起來、花費重金初步成型的精英隊伍，也將面臨被很快瓦解的風險。

因為無論是同業引進、聘才，還是更直接地說“挖角”，其他公司本就在數量、基礎上大多有些薄弱的核心團隊都很難不被盯上。在更強品牌、更高補貼和更大平臺面前，動搖幾乎是難以避免的。特別是，友邦與平安各自強大的隊伍，也是有著新陳代謝、更新換代、優中選優的”補血“需求。

據一些友邦代理人在個人視頻號中的說法，被譽為“中國個險第一分公司”的友邦北分，2025年的人力存量，已由2024年的1.3萬人左右下降至約8000人。

這時再倒回去看，2025年前11個月，作為高端人才計劃的“HEA”就有“1922位高端人才加盟友邦北京”；而“HPA”等項目的人才引進數只會更多不會更少。

這也從側面說明，即便強如友邦北分，代理人流失與篩洗的力度也依然非常驚人。

好在，大多數時候友邦并不以“挖角”著稱，且其輻射區域仍然有限；但平安顯然不一樣，人們也更熟悉平安的風格、做派與“狼性”。

從招募材料來看，友邦“HEA”的人才來源主要包括IT、教培、金融、地產等傳統高薪行業；

而平安人壽也表示，“自2025年6月啟動試點以來，已吸引超800名銀行、財務管理及科技領域的高才加入”?？瓷先?，雙方都更側重于“高質量白板”。

只是很明顯，以平安這樣的體量、覆蓋和執行力，當其全面啟動之時，真正能夠迅速融入經營并帶來業務的人，到底會是哪一類？

據一些個險基層經營者表示，“年入40萬元左右，差不多就是主管一級的收入水平”。

那么，不遠的未來可能發生什么，其實并不難想象；行業為何緊張，也并不難理解。

對于一些大公司、外資公司來說，也許還有跟隨、防守和應對的空間；但對于那些同樣想做高客、卻并不具備足夠資源稟賦的中小公司而言，時間窗口恐怕正在飛速收窄。

換言之，這已經不是“如何轉型”的問題了；而是“誰還能留在牌桌上”的問題。