改革賦能“十五五” 成都奮進新征程 | 蒲江縣探索產業園區干部人才體制改革新路徑

黨的二十屆四中全會明確指出，“十五五”時期要堅持以改革創新為根本動力，充分發揮經濟體制改革的牽引作用，加快構建高水平社會主義市場經濟體制。成都市深入貫徹落實黨中央決策部署，立足四川發展全局，強化極核功能定位，緊緊圍繞“十五五”發展目標，持續深化改革系統集成與協同聯動，為扎實推進經濟體制改革、確保改革舉措落地見效、打造改革開放新高地指明了主攻方向和重點任務。

“十四五”期間，成都市堅決貫徹黨中央關于全面深化改革的決策部署，形成了一批具有示范引領作用的改革典型案例和經驗成果。為持續深化改革創新，推動“十五五”時期高質量發展，市發展改革委特開設“改革賦能‘十五五’ 成都奮進新征程”專題欄目，系統總結推廣各區（市）縣在改革實踐中的創新做法和典型經驗。

本期推介

蒲江縣探索產業園區

干部人才體制改革新路徑

蒲江縣天府果薈國家現代農業產業園緊扣“立園滿園”行動部署，以全員公開競聘改革為抓手，精準重構崗位體系、規范競聘流程、健全動態激勵機制，打破身份壁壘、破除論資排輩，變“相馬”為“賽馬”，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，以“全員起立、重新找座”激活人才隊伍內生動力，推動結構優化、能力躍升，為縣市新城高質量發展鍛造了一支懂產業、通政策、善服務的專業化“野戰部隊”，探索形成了一套可復制、可推廣的園區人才體制改革實踐經驗。

體系筑基

下好改革“先手棋”

堅持謀定后動，緊扣產業發展需求與市場化用人導向，系統搭建科學規范、權責清晰的競聘實施框架，為全員起立、競爭上崗奠定堅實基礎。

一是因產設崗，架構更精準。摒棄“按人設崗”傳統模式，圍繞特色水果、農產品冷鏈貿易、電子商務等主導產業需求，以產業鏈布局人才鏈，優化設置5個內設機構、6個職務層級共30個崗位，確保機構設置精簡、職能定位聚焦、人崗精準匹配，實現“機構跟著產業走”。改革后，崗位匹配更準，從縣紀委監委、縣委辦等部門引進黨建實務與文字功底扎實的“筆桿子”，從縣規自局、國有平臺公司引進項目督建、工程造價等“操盤手”，實現了干部經歷與崗位職能從“物理結合”向“化學融合”的深度轉變，真正做到了讓專業的人干專業的事。

二是以崗定薪，激勵更有效。打破“大鍋飯”式普惠薪酬，嚴格執行差異化薪酬分配制度。落實員額制人員同工同酬，編外人員待遇參照事業人員標準執行，明確薪酬與崗位貢獻、業績實效掛鉤，以鮮明的價值導向倒逼動力提升，讓“干多干少不一樣”成為常態。改革后，隊伍活力更足，打破身份“天花板”，堅持“英雄不問出處”，2名編外工作人員憑借過硬能力成功競聘副部長崗位，從“幕后”走向“臺前”，徹底打破了體制內外隱形壁壘，讓“有為就有位”從口號變為現實。

三是協同聯動，籌備更扎實。強化組織、編辦、人社、財政等多部門橫向協同，組建人事管理專家團隊，對崗位設置、競聘流程進行多維度評估論證。聚焦部長及以下23個競聘崗位，反復推演完善公開競聘公告，并召開全員動員大會深入釋疑解惑，引導干部人才從“要我改”向“我要改”轉變，營造了理解改革、支持改革、參與改革的濃厚氛圍。改革后，全體干部職工干事創業動力競相迸發，不僅優化了管理崗與骨干崗的人員配置，更營造出理解改革、支持改革、參與改革的濃厚氛圍。

陽光競聘

激活用人“一池水”

堅持賽場選馬、擇優而任，徹底打破身份、編制、資歷“三重枷鎖”，以全方位公開促公平、保公正，選優配強一支懂經濟、敢擔當、抓產業的“野戰尖兵”。

一是第三方獨立運作，流程更公正。引入第三方機構全流程負責筆試命題、閱卷及面試命題，委托縣人社局從縣外統一選聘面試考官，嚴格實行“命題與應試隔離、考官與考生隔離”，從物理層面阻斷人情干擾，將“玻璃房里的競爭”貫穿競聘全過程，以制度剛性保障結果公信。改革后，年齡結構更優，園區人員平均年齡由36.8歲降至33歲，整體下降3.8歲，隊伍梯次實現從“啞鈴型”向“橄欖型”優化，一批思維活躍、闖勁十足的年輕骨干走上關鍵崗位，有效破解了隊伍老化、思維固化難題。

二是打破身份藩籬，范圍更廣泛。秉持“不唯年齡、不唯資歷、只唯能力”的用人導向，果斷放寬年齡門檻至40周歲，面向全縣機關事業單位、縣屬國企廣發“英雄帖”。推動人員管理實現從“身份管理”向“崗位管理”的實質性跨越。改革后，學歷層次更高，園區實現本科學歷全覆蓋，全日制研究生從改革前的空白增至3名，初步構建起“基礎學歷達標、高學歷提質”的雙軌人才體系，人才結構從“經驗型”向“復合型”轉變，為特色水果產業鏈打造、農產品電商模式創新等業務攻堅提供了堅實的智力支撐。

三是多維度透視，人選更精準。采取“筆試+面試+考察”組合模式，既考理論素養，也察實戰能力，更重一貫表現，全方位為競聘者“畫像”。本次競聘共吸引80人報名，歷經層層選拔最終22人脫穎而出。改革后，編外人員入選16名，占比由原來的32%躍升至57%，真正實現了“誰能干誰上、誰優秀誰選”，讓優秀人才在陽光下“C位出道”，園區專業決策能力顯著增強。

動態激勵

注入發展“新動能”

堅持以實績論英雄、以貢獻定獎懲，強化聘期管理和績效剛性，構建起“能上能下、能進能出、優勝劣汰”的閉環管理體系，讓人才活力從“物理變化”邁向“化學反應的持續釋放”。

一是聘期管理，激活“一池春水”。打破“一聘定終身”的安逸心態，明確3年聘期制度，期滿全員“起立”、重新競聘，將“鐵交椅”變為“旋轉門”，鮮明樹立“上崗靠競爭、任職憑能力”的用人導向。改革倒逼之下，干部職工主動鉆研理論、打磨技能，園區上下呈現出“理論業務兩手抓、比學趕超爭一流”的奮進局面，實現了從“要我學”到“我要學”的深刻轉變，履職效能明顯提升。

二是績效導向，立起“千鈞標桿”。創新推行聘任分離、先聘后任、雙軌運行模式，打破編制與身份的天花板。同步建立主管動態管理制度，拓寬職業發展通道，讓實干者既有“面子”更有“里子”，持續點燃干事創業激情。改革后，各部室實現了干部經歷與崗位職能的深度融合，從粗放式配置轉向精準化匹配，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。

三是剛性兌現，涵養“健康生態”。嚴格執行競聘未上崗人員退出機制，堅決打破“只上不下、只進不出”的僵局。未上崗編內人員一律交流出園區、調整至一線“吃勁”崗位淬煉；未上崗編外人員依法解除勞動關系，實現人員有序流轉。通過動真碰硬的剛性兌現，初步形成“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的生動格局，推動園區政治生態與干事狀態同頻共振、持續向好。

? 來源 | 市發展改革委