公司單方面變更工作地點，屬于違法解除嗎？

用人單位單方面變更了工作的地點，是否屬于公司的企業經營自主權？是否屬于違法解除？是否屬于重大變更？

本文將通過三個典型案例，厘清企業用工自主權與勞動者權益保護的司法平衡。
在仲裁以及實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下六個因素：
是否基于用人單位生產經營需要；
是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;
勞動者是否能夠勝任調整的崗位；
工作地點做出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

案例展示

案例一：劉某、王某等勞動合同糾紛民事二審民事判決書（（2022）魯10民終3047號）
案情：劉某等六人分別與卡行天下公司簽訂《勞動合同書》，約定：以完成一定工作任務為期限，分別自2021年4月1日、2021年4月1日、2020年9月1日、2021年4月1日、2021年4月1日、2020年5月1日起至完成工作任務時止（該工作任務為卡行天下公司事先確定并且完成目標是確切具體的）；工作內容：劉某等六人同意根據卡行天下公司工作需要，安排在貨車司機崗位（工種）從事物流運輸工作；劉某等六人的工作地點或工作區域為煙臺、威海、青島、濰坊、濟南地區；劉某等六人試用期滿后，月工資為每月1920元。2022年2月28日，卡行天下公司向劉某等六人分別發送《關于撤銷威海項目部的通知》（以下簡稱《通知》），主要內容為：因威海郵政二干郵路項目合同2022年2月28日期滿，未續簽新的二干項目合同，根據公司辦公會研究，同意撤銷威海項目部；2022年3月1日起撤銷威海項目部編制；威海項目部全體員工全部移交青島煙臺項目部管理，原則上按原工作崗位定人定車定崗；如因個人原因不能隨項目部整體規建到青島煙臺項目部人員，個人可根據實際情況自愿申請離職，3日內上報公司人力資源部辦理離職手續。后劉某等六人再未為卡行天下公司提供勞動。2022年3月4日，劉某等六人向卡行天下公司發送《通知函》，主要內容為：劉某等六人不同意變更勞動合同的具體工作地點，如果卡行天下公司堅持要求員工到煙臺、青島地區工作，希望雙方協商解除勞動合同，并給予經濟補償，并請卡行天下公司見函后3日內聯系職工協商解除勞動合同，屆期后視為雙方于2022年3月10日解除勞動合同。
一審法院判決：一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。本案中，劉某等六人分別與卡行天下公司簽訂了書面勞動合同，建立了勞動合同關系，勞動合同中對劉某等六人的工作崗位及工作內容進行了明確約定，并約定工作地點或工作區域為煙臺、威海、青島、濰坊、濟南地區。實際履行過程中，劉某等六人從事從威海到青島或煙臺的貨運司機工作，實際工作地點即為勞動合同中約定的威海、煙臺、青島等區域，故勞動合同中關于工作地點的約定明確、具體，且在實際過程中予以遵照執行。2022年4月30日，卡行天下公司與郵政威海分公司的《業務外包合同》到期，卡行天下公司向劉某等六人送達《通知》變更工作地點，應視為因客觀情況發生變化對劉某等六人工作地點的合理變更，且卡行天下公司已向劉某等六人提出因工作地點變更每月多支付600元補貼，但劉某等六人均以實際行動表明不同意該項變更，并向卡行天下公司發送了《通知函》，應認定為雙方勞動合同自2022年3月10日解除。本案因卡行天下公司業務范圍變化，增加補貼，要求劉某等六人變更工作地點的行為屬于對工作地點的合理調整，且案涉勞動合同中對工作地點的約定明確、具體，故對于劉某等六人據此要求卡行天下公司支付經濟補償金的訴訟請求，無事實及法律依據，依法不予支持。
二審法院判決：關于經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。該規定明確了用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。企業的用工自主權與勞動者生存權保護之間應保持動態平衡，企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位，但不得濫用權利損害勞動者利益。具體來說，企業實施合法調崗應當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規章制度中有關于調整工作崗位的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。如果雙方為此發生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。本案中，卡行天下公司系因客觀情況發生變化對六人工作地點的合理變更。首先，雙方簽訂的《勞動合同》明確約定，劉某等六人的工作地點為煙臺、威海、青島、濰坊、濟南地區，雖然二審期間劉某等六人主張其工作線路均固定，系在實際履行過程中對《勞動合同》的工作地點進行了變更，卡行天下公司單方面變更工作地點不具有合理性，但未提交證據予以證實，且卡行天下公司對此不予認可，并主張劉某等六人的工作線路不固定，需要服從公司安排。在此情況下，結合六上訴人從事威海到煙臺或青島的物流貨運司機工作的實際情況，可以認定六人的實際工作地點包括威海、煙臺、青島；其次，卡行天下公司調整劉某等六人工作地點系因公司經營需要撤銷威海項目部，且卡行天下公司已經明確表示每月分別給予600元補助。在卡行天下公司系合理調崗的情況下，劉某等六人明確表示不同意公司調崗行為，并未再向公司提供勞動，卡行天下公司主張雙方勞動合同于2022年3月10日解除系員工對自身權利的處分，因公司的行為難謂有不當之處，也不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的應當支付經濟補償的情形，劉某等六人向卡行天下公司主張經濟補償，于法無據，本院不予支持。

• 案例二 中華人民共和國人力資源和社會保障部中華人民共和國最高人民法院發布的典型案例：
  案情：孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內容為“財務、預算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作崗位、工作內容及工作地點進行調整?！比肼毢?，孫某被安排在模具公司位于某城區的開發中心從事財務人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產經營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統一轉回公司總部的財務處統一管理。為此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接，模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區的公司總部從事人事相關工作。7月底，孫某要求模具公司將其調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
  案例分析：本案的爭議焦點是模具公司對孫某調整工作崗位和工作地點是否屬于合法行使用工自主權。 《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。
  仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產經營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
  本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗”，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基于財務統一管理的需要，對孫某并無針對性。同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調整后的工作地點也處于交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。
  
• 案例三：（典型案例）重慶市北碚區人民法院發布勞動爭議典型案例之五：重慶某電器公司與張某勞動爭議糾紛案 （2020）渝0109民初85號
  基本案情：2014年11月27日，張某到原告重慶某電器公司上班，工作地點為重慶市北碚區，從事會計工作，月平均工資2720元，雙方簽訂了書面勞動合同，約定期限為2018年1月1日至2022年12月31日，并載明：因甲方項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合并等發生變化，導致不能安排原崗位工作的，乙方同意甲方可將乙方的工作崗位進行調整。
  2019年10月11日，電器公司向張某出具《異動交接辦理及至新崗位報到的通知函》，通知被告崗位調整為綜合專員，要求張某10月14日前辦理好交接手續，并于10月15日前往新崗位報到，工作地點調整到江北區觀音橋。
  張某在電器公司工作至2019年10月8日，之后休假至10月20日。10月20日、10月22日、10月24日均未到新崗位門店報到上班，也未請假，故電器公司再次通知張某于10月27日至新崗位報到。張某于11月7日收到該函件。11月1日，因張某未報道也未請假，電器公司給予張某行政扣罰20分并解雇處理。
  2019年10月14日，張某以電器公司單方擅自變更工作地點及崗位，降低工資標準為由申請至仲裁委員會，要求解除與電器公司的勞動合同關系，并由電器公司支付解除勞動合同的經濟補償。后仲裁委作出裁決：電器公司與張某于2019年10月31日解除勞動關系，并支付張某經濟補償金13600元。電器公司不服仲裁裁決，遂起訴至法院。
  裁判結果：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。本案中，雖雙方勞動合同中對原告的單方調崗權利進行了約定，但因工作地點的變更對勞動者提供勞動便利性產生很大的影響，增加了被告的交通費成本，減少了休息時間（單程增加一個小時），故該次變更不具合理性，被告以此為由，要求解除與原告的勞動關系，應支付被告解除勞動關系的經濟補償金。故判決原告應向被告支付經濟補償為13,600元。
  法官點評：勞動合同的變更對勞動者與用人單位均具有重大意義，根據勞動合同的特性，既不能完全否定用人單位的單方變更合同的權利，否定用人單位的內部管理權；也不能簡易地承認用人單位單方調整權，影響勞動者的合法權益。針對常見合同約定用人單位具有單方調整勞動者工作地點問題，人民法院應該從調整崗位地點的合理性，是否兼顧用人單位經營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素來嚴格審查。用人單位的該項權利應當限制在一定的合理范圍內。
  

評析
根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。現實中，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形復雜多樣。
當前多發且爭議較大的勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形之一，即勞動者拒絕按照用人單位的安排到新工作地點工作，用人單位能否以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同。
爭議焦點，主要涉及以下幾個問題：第一，勞動合同關于調整工作地點約定的效力問題；第二，用人單位調整工作地點的合理性、正當性判斷；第三，用人單位以嚴重違反規章制度解除勞動合同的合法性判斷。

一、 勞動合同關于調整工作地點約定的效力問題
根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當約定工作地點。勞動地點作為勞動合同的履行地，與勞動者的工作、生活密切相關，是雙方建立勞動關系的重要因素，簽訂勞動合同時應當明確約定工作地點。但是，實踐中，用人單位和勞動者之間關于勞動地點的約定五花八門，有的約定具體精確的地點，有的約定某一城市，有的約定某一區域，甚至有更大范圍的約定。并且，在勞動合同中，用人單位往往還會提供一個兜底條款，即如果用人單位因經營等需要及勞動者工作表現等因素調整勞動者工作崗位和地點的，勞動者應當服從。
對此類關于工作地點約定的兜底條款的效力問題，當前司法實踐中主要存在以下兩種觀點。觀點一認為根據《勞動合同法》第26條規定，用人單位免除自己法律責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。這類條款的約定排除了勞動者的合法權利，應該認定為無效條款，用人單位以該類約定調整工作地點或崗位的屬于違法變更。觀點二認為勞動合同具有契約性質，該約定屬于雙方自愿達成，約定明確且不違反法律法規規定，屬于有效條款，且用人單位有一定的經營和用工自主權，根據該條款約定調整工作崗位屬于履行合同內容行使自主用工權的范圍。
解決此類條款的效力問題，應該回歸勞動合同的本質。“勞動合同本質上是在尊重當事人意思自治的基礎上，把國家對勞動關系的強制作為勞動關系的基本調整手段。”因此，勞動合同盡管也是雙方當事人協商訂立，體現了一定的“合意”，但其與一般民事合同有很大區別。首先，勞動合同具有契約性，是用人單位和勞動者意思自治的體現，勞動合同是合同的一種形式，具有合同的一般特征，原則上應該按照尊重雙方當事人意思自治的原則，按約定履行勞動合同。但是，勞動合同體現的是勞動法律關系，并不完全等同于一般的民事法律關系，為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關系進行了更多的干預，相對于民事合同而言，《勞動合同法》對勞動合同的內容有很多限制，勞動合同并不能簡單地適用合同自由的原則，勞動合同的契約性是有限的契約性。此外，從實踐來看，勞動合同并非雙方完全平等協商的結果，許多是用人單位已經制定好的格式范本，并不能完全體現雙方的合意。因此，存在用人單位利用該類條款濫用管理權的情形。
綜上，勞動合同關于變更工作地點的約定在性質上只具有有限的契約性，法官在考察該類條款的效力時不僅應該考察其合法性，也應該結合工作性質、工作需求、工作地點變動的客觀影響、勞動者的自身條件等客觀因素綜合考察其合理性。
二、用人單位調整工作地點的合理性判斷
如上所述，對于用人單位調整工作地點，應當綜合考慮其正當性和合理性。具體而言，在司法實踐中應該考察下列因素：一是從雙方關系來看，考量調整工作地點是否違反勞動合同的約定。二是從勞動者來看，考察工作地點調整是否對勞動者的工資等其他待遇產生不利影響，工作地點調整后是否對勞動者對于工作的勝任度產生不利影響。三是從用人單位來看，首先，需考量調整勞動者的工作地點是否為用人單位經營所必需，用人單位對于維持和確保其經營和用工秩序的必要事項，有權采取相應的規制和安排，并有權對違反相應規制和安排的勞動者采取與之相適應的懲戒措施；其次，還應考量用人單位是否就調整工作地點給勞動者造成不利影響，為勞動者提供必要的補救和保障措施。在雙方合同中約定了可以變更工作地點的情形下，如果用人單位對于工作地點的調整是正當合理的，則勞動者應當服從用人單位的安排，因為勞動者“簽訂了勞動契約，被企業雇傭，作為勞動義務的隨附，負有企業秩序的遵守義務”，如果用人單位調整工作地點是惡意的，或未采取任何補救措施，對勞動者產生了重大不利影響的，則應當視為未提供法律要求的對勞動者合法權益的保護，勞動者有權予以拒絕，即勞動者對“企業秩序的遵守義務應該限于在企業秩序的維持上的必要的、合理的范圍，其具體判斷要根據勞動者方面的權利和利益進行比較衡量”，用人單位的“指揮命令不能基于與工作無關的動機，而且應該選擇對雇員不良影響最小的措施?！?br/>三、用人單位以嚴重違反規章制度解除勞動合同的合法性判斷
勞動合同法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權。但是，為了防止用人單位濫用解除權，立法上嚴格限制企業與勞動者解除勞動合同的條件，以保護勞動者的合法權益，事實上，用人單位單方解除勞動合同在某種程度上是一種嚴厲的，帶有懲罰性質的行為，因此，從司法的角度而言，同樣應該嚴格審查。
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。此外，《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同應當征求工會意見。因此，從司法審查的角度而言，既要審查用人單位解除勞動合同理由的合理性，還要審查用人單位解除勞動合同程序的正當性。針對“嚴重違反用人單位規章制度”而言，法律并無更詳細的規定，根據以往司法實踐，通常需要考察以下因素：“用人單位是否有通過合法程序制定并向勞動者公示規章制度；勞動者所犯違紀行為是否在規章制度中有明確規定；規章制度對于勞動者的處罰是否合理，是否存在明顯失當；勞動者是否屢教不改；勞動者主觀上是否存在錯誤；勞動者是否給用人單位造成重大損失?！?/strong>
從勞動合同解除的理由來看，針對工作地點變動未協商一致引起的問題，如果工作地點變動不具有正當性和合理性，違反對勞動者合法權益的保護，則勞動者有權予以拒絕；反之，如果工作地點調整正當、合理，則勞動者應當服從，勞動者以曠工等形式拒不服從企業管理和安排，構成嚴重違反用人單位規章制度，用人單位據此與勞動者解除勞動合同的，則不宜認定用人單位與勞動者解除勞動合同的行為違法。從另一個角度講，“遵守雇主的指示是雇員最基本的義務。以雇主要求的方式提供服務是雇員的合同對價，這一點猶如支付工資是雇主的對價一樣?！芙^遵守指示表明雇員實質上已明確了不再受合同條款拘束，因此，構成了根本違約”。

勞動法的價值不僅在于保護處于弱勢地位的勞動者，更應在于維護和諧穩定的勞動關系。針對因工作地點調整而引發的勞動糾紛，不能以一刀切的思維方式進行認定，而應當在綜合考慮各方因素的情況下，在合法性和合理性的原則和框架內尋求勞動者合法權益保護和用人單位生產經營秩序之間的平衡。
遇到勞動爭議糾紛，尤其是在解除之前的拉扯階段，或者在還未到勞動仲裁時的協商階段，一定要咨詢到專業的律師，提供專業的意見，能夠避免后續不必要的麻煩和損失。