錢(qián)沒(méi)給夠，那員工當(dāng)然想走

前段時(shí)間，私董會(huì)上，和小組里的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家們，聊到了一個(gè)話(huà)題。

員工離職。

為什么聊這個(gè)話(huà)題？

因?yàn)?，這幾乎是每一家公司和每一個(gè)人，都會(huì)見(jiàn)證和經(jīng)歷的事。但很多時(shí)候，員工離職，總是會(huì)引起一系列的影響。比如，核心員工走了，業(yè)務(wù)跟著癱了。比如，舊人走了，新人遲遲招不進(jìn)來(lái)。甚至，有的老板，還會(huì)把員工的“離職”，當(dāng)成是一種“背叛”。我對(duì)你這么好，你竟然走了。

其實(shí)，不應(yīng)該是這樣的。

員工離職，不是情感問(wèn)題。而是數(shù)學(xué)問(wèn)題，組織問(wèn)題。

什么意思？為什么這么說(shuō)？

與你分享我的一些思考。

一個(gè)員工的身上，有3種不同的價(jià)格。

第一種價(jià)格，叫“崗位價(jià)格”。

也就是一家公司，愿意付給某個(gè)崗位的錢(qián)。

是的。工資，不是給“人”的定價(jià)，而是給“崗位”的定價(jià)。這個(gè)定價(jià)，通常不是一個(gè)固定的數(shù)字，而是一個(gè)帶寬。比如，6-8千。

第二種價(jià)格，叫“市場(chǎng)價(jià)格”。

也就是外部的人才市場(chǎng)，愿意付給某個(gè)崗位的錢(qián)。

這個(gè)價(jià)格，通常由應(yīng)聘者的稀缺性決定。比如，CEO的價(jià)格，幾乎一定要比保潔阿姨高。因?yàn)楦∪薄?/p>

第三種價(jià)格，叫“實(shí)際價(jià)格”。

也就是一家公司最終開(kāi)給某個(gè)員工的錢(qián)。

比如，給一位應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)了6千，給一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅開(kāi)了8千。

崗位價(jià)格。市場(chǎng)價(jià)格。實(shí)際價(jià)格。

這3個(gè)價(jià)格之間的關(guān)系，其實(shí)很大程度上決定了一名員工的去留。

比如，你的“實(shí)際價(jià)格”是6千，但去人才市場(chǎng)上轉(zhuǎn)了一圈，發(fā)現(xiàn)普遍的“市場(chǎng)價(jià)格”是8千，你可能就會(huì)考慮離開(kāi)。比如，“市場(chǎng)價(jià)格”是8千，但公司給崗位的帶寬是4-6千，那你想的可能就不是“該不該走”，而是“當(dāng)初就不該來(lái)”。再比如，另外一家公司給你開(kāi)1萬(wàn)，那你當(dāng)然想走，因?yàn)檫@就是一個(gè)更好的選擇。

你看。

其實(shí)不太會(huì)有一種情況，是員工“背叛”了公司。市場(chǎng)價(jià)格8千，實(shí)際價(jià)格1萬(wàn)的時(shí)候，員工是不想走的。

真要有，也是公司“背叛”了員工。明明市場(chǎng)價(jià)格是8千，卻只愿意在4-6千的池子里撈人，還覺(jué)得員工“就為了”幾個(gè)錢(qián)走了。

說(shuō)到底，員工的去留，很大程度上就是價(jià)格和價(jià)值的匹配。沒(méi)必要道德綁架。

可是，不管什么背叛不背叛。員工還是走了，業(yè)務(wù)還是受影響了，怎么辦？如何避免這樣的情況再次發(fā)生？

辦法很多。

比如，對(duì)組織，建立扎實(shí)的基本功。

什么叫“扎實(shí)的基本功”？

你家小區(qū)門(mén)口，有一家好吃的小炒店。兩夫妻開(kāi)的。老公就是廚子。手藝精湛，生意特別好。但是，這家小炒店，可能永遠(yuǎn)也開(kāi)不出第二家。為什么？因?yàn)樽詈诵牡哪芰?，建立在老公這個(gè)“人”的身上。累了，心情不好了，炒出來(lái)的菜，味道可能就不對(duì)了。什么時(shí)候不想干了，店也就關(guān)門(mén)了。

這家小炒店，就是完全由個(gè)人來(lái)驅(qū)動(dòng)的。

但是，小炒店的隔壁，就有一家麥當(dāng)勞。這家麥當(dāng)勞和別的麥當(dāng)勞的巨無(wú)霸，幾乎不會(huì)有任何差別。今天有員工離職了，明天照樣正常營(yíng)業(yè)。為什么？因?yàn)樽詈诵牡哪芰?，建立在“組織”的身上。薯?xiàng)l炸多久，漢堡烤幾秒，放幾片酸黃瓜，擠多少醬，都是標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)的。按照流程，就能做出成品。

這家麥當(dāng)勞，就是完全由組織來(lái)驅(qū)動(dòng)的。

有句話(huà)叫，鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵。

某種意義上，人是一定會(huì)走的，只是早晚的問(wèn)題。但組織不會(huì)。

當(dāng)一家公司的業(yè)務(wù)，嚴(yán)重依賴(lài)某一個(gè)人，比如銷(xiāo)售冠軍，比如技術(shù)大神，那這家公司，其實(shí)是很脆弱的。這個(gè)人一走，業(yè)務(wù)幾乎是一定要出問(wèn)題的。但是，這不是這個(gè)人的問(wèn)題，而是組織自身的問(wèn)題。是組織沒(méi)能在有幸擁有這個(gè)人的時(shí)候，把個(gè)人能力，沉淀成組織能力。

他的經(jīng)驗(yàn)，要變成組織的流程和知識(shí)庫(kù)。他的靈感，要變成可以學(xué)習(xí)和復(fù)制的方法論。他的責(zé)任心，要變成責(zé)權(quán)利對(duì)等的考核和激勵(lì)制度。

我們以前還用一些文章，專(zhuān)門(mén)講過(guò)7種“組織能力”。簡(jiǎn)單復(fù)習(xí)一下。1）職業(yè)天梯；2）年度考核；3）全面激勵(lì)；4）技能字典；5）職位設(shè)計(jì)；6）招聘流程；7）授權(quán)管理。

當(dāng)然。建立這些能力，是一個(gè)漫長(zhǎng)而又枯燥的過(guò)程。但這是基本功。

基本功扎實(shí)了，公司才不會(huì)動(dòng)不動(dòng)就癱瘓。

比如，對(duì)在職員工，把錢(qián)給到位。

什么叫“到位”？

1）贏市場(chǎng)。

崗位價(jià)格的帶寬，要能覆蓋甚至勝過(guò)市場(chǎng)價(jià)格。市場(chǎng)價(jià)格8千，崗位價(jià)格6-8千，其實(shí)就是希望優(yōu)秀的人才千萬(wàn)別來(lái)。

這個(gè)基本的帶寬，大體上已經(jīng)決定了吸引到的人才層次。

2）給空間。

崗位價(jià)格8千-1萬(wàn)，實(shí)際價(jià)格9千。9千到1萬(wàn)的這1千，就是看得見(jiàn)的成長(zhǎng)空間。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這個(gè)空間，就是一種“就算不升職也有機(jī)會(huì)加薪”的激勵(lì)。

3）穩(wěn)大盤(pán)。

實(shí)際價(jià)格1萬(wàn)，別的公司直接開(kāi)2萬(wàn)挖人。怎么辦？要跟進(jìn)嗎？

我個(gè)人的建議是，不。為什么？

因?yàn)闀?huì)直接破壞原本的薪酬體系。其他員工會(huì)不會(huì)有意見(jiàn)？那要不要也給他們漲？憑什么不給他們漲？崗位價(jià)格的帶寬要不要整體上調(diào)？到處都是漏洞。

贏市場(chǎng)。給空間。穩(wěn)大盤(pán)。

不要在說(shuō)事的時(shí)候張口就來(lái)，在說(shuō)錢(qián)的時(shí)候又支支吾吾。

談錢(qián)，是對(duì)人才最大的尊重。

再比如，對(duì)離職員工，傾聽(tīng)并且歡送。

什么叫“傾聽(tīng)”？

離職之前的談話(huà)，可能是最后一次，也是唯一一次能聽(tīng)到一些真話(huà)的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這可能需要一些翻譯的能力。

比如，有人會(huì)說(shuō)，我太累了。那實(shí)際上，他可能想說(shuō)，沒(méi)有正反饋，對(duì)人不對(duì)事，開(kāi)的會(huì)太多，溝通太吃力，領(lǐng)導(dǎo)太難搞，心累。比如，有人會(huì)說(shuō)，我想休息一段時(shí)間。那實(shí)際上，他可能想說(shuō)，我就算什么都不干，也比在這兒要強(qiáng)。

放下架子，你才有機(jī)會(huì)留住人才。

至少，知道問(wèn)題出在哪兒，才有機(jī)會(huì)避免潛在的員工離職。

什么叫“歡送”？

公司和員工之間，老板和員工之間，是一種“際遇”的關(guān)系。兩段人生，碰巧相遇，并肩走一段重合的路。但是，員工最終不為老板負(fù)責(zé)，也不為公司的遠(yuǎn)大夢(mèng)想負(fù)責(zé)。他只為他自己的人生負(fù)責(zé)。

不要覺(jué)得，員工就屬于公司。畢竟，開(kāi)除員工的時(shí)候，可沒(méi)說(shuō)這事兒。

所以，祝福，然后歡送。

這樣，外部才會(huì)有你的資源和朋友。

而不是想盡辦法滿(mǎn)世界樹(shù)敵。

對(duì)組織，建立扎實(shí)的基本功。對(duì)在職員工，把錢(qián)給到位。對(duì)離職員工，傾聽(tīng)并且歡送。

直到有一天，老板和公司，終于進(jìn)入一種“目中無(wú)人”的狀態(tài)。

不是傲視人格，而是尊重人才，但不恐懼人才的離開(kāi)。

因?yàn)樽詈诵牡哪芰?，早已建立在了“組織”之上。

本質(zhì)上，這是一種修煉。

對(duì)于老板和公司來(lái)說(shuō)，要修煉放下忠誠(chéng)的心態(tài)，和不需要忠誠(chéng)的基本功。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，要修煉去哪兒都有飯吃的選擇權(quán)，和根本不怕離職的稀缺性。

人往高處走，水往低處流。

離職，從來(lái)都不是一場(chǎng)“背叛”。

真說(shuō)起來(lái)，那也是一場(chǎng)“體檢”。

無(wú)論是對(duì)任何一方。

觀點(diǎn)/ 劉潤(rùn)主筆/ 二蔓編輯/ 歌平版面/ 黃 靜

這是劉潤(rùn)公眾號(hào)第2905篇原創(chuàng)文章。未經(jīng)授權(quán)，禁止任何機(jī)構(gòu)或個(gè)人抓取本文內(nèi)容，用于訓(xùn)練AI大模型等用途

PS：

在見(jiàn)證了這些年大模型能力的瘋狂內(nèi)卷后，2026，正式來(lái)到了AI技術(shù)的落地之年。

什么樣的技術(shù)才能真正“落地”？就是用新技術(shù)，解決那些一直存在的老問(wèn)題。這幾個(gè)月，我看到了大量?jī)?yōu)秀的技術(shù)落地案例。實(shí)在等不到年底年度演講和你分享。所以，5月16日，我將在上海影城1000人的大劇場(chǎng)。與你分享【劉潤(rùn)·年中大課】。今年的主題就是：

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