勞動者拒簽勞動合同，用人單位應該如何規避法律風險？

導讀：依據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。此舉旨在維護勞動者和用人單位的合法權益。實踐中，有些勞動者法律意識淡薄，或是出于某些考慮，勞動者主動拒簽勞動合同。這種情形下，用人單位應該如何規避法律風險呢？

【案例】

李先生于2015年8月入職一家物流公司，公司要求與李先生簽訂為期3年的勞動合同。但李先生考慮到自己很可能在短期內跳槽，因此拒絕簽訂勞動合同。物流公司在李先生入職的一個月內，多次以口頭或書面形式通知李先生與公司簽訂書面勞動合同。但李先生均予以拒絕。在李先生到公司工作未滿一個月時，公司為避免承擔法律責任，以書面形式通知李先生終止勞動合同，并支付了李先生工作期間的工資。李先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求仲裁機構仲裁公司行為違法，應當繼續履行勞動合同。

【律師分析】

這是一起因勞動者拒簽勞動合同而引發的勞動爭議案件。

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應簽訂勞動合同。簽訂勞動合同是用人單位與勞動者共同的法律義務，任何一方不簽訂勞動合同將會承擔不利的法律后果。

根據我國勞動法律法規的規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

在本案中，物流公司多次通知李先生要求訂立勞動合同，但李先生均予以拒絕。物流公司已經履行了書面通知的義務，李先生仍拒絕訂立勞動合同。在這種情況下，物流公司可以依據我國勞動法律法規的規定向李先生書面通知終止勞動關系。

【適用法條】

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用工單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【公司應對】

用工單位自與勞動者形成勞動關系后，應當在一個月內訂立書面的勞動合同。若勞動者在接到用人單位書面通知后，仍未與公司訂立書面勞動合同，用人單位可組織這些不愿意簽訂勞動合同的員工參加宣講會，強調簽訂勞動合同的重要性，并做好宣講會簽到記錄。若勞動者仍不愿意簽訂勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依法支付其實際工作時間的勞動報酬。在此種情形下，用人單位有權與勞動者終止勞動關系，且無需支付補償金。但是用人單位需注意收集員工不愿簽訂勞動合同的證據。若公司不采取措施，繼續留用不愿意簽訂勞動合同的員工，未來或面臨因未簽訂勞動合同而需要支付員工雙倍工資的風險。

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夏燕峰律師，上海錦坤律師事務所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟、仲裁審理及涉經濟犯罪，十余年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。