上海
今天上午 10 點，字節跳動（ByteDance）召開 All Hands 會議，字節跳動 CEO 梁汝波、TikTok 的周受資、抖音的韓尚佑、Seed 的朱文佳、TikTok - Operations Trust & Safety 的 Adam Presser、負責績效與激勵的郭平、管理研究院的劉琦等六位高級管理人員出席并分享。
以下為會議精華內容：
1、績效改革背景：針對員工反饋 M + 比例高、長期 M 易焦慮、M 與 M + 區分度不足等問題，調整后長期 M 代表持續符合預期，M - 不意味著淘汰（即使兩次 M - 3亦然）。
2、績效改革影響：不影響激勵和晉升，將提高 M 的獎金上限及調薪覆蓋人群，緩解焦慮；晉升靈活性提升，此前需連續兩次 M + 方可提名，現一次 M + 即可。
3、過往激勵情況：M + 與 E 合計占比約 45%（近 50%），但部門間存在差異，不建議對號入座。
4、人員離職分析：24 年高績效員工離職率約 5%，職業發展是主因，美國分公司該比例有所上升；應對舉措包括：為優秀人才提供更多機會、強化內部人才識別與選拔（3 - 2 及以上職級內部晉升占比提升 40%，關注低職級長期高績效未獲晉升者并要求負責人說明原因）、調整轉崗政策以保留人才。
5、在職與離職年限：辟謠在職時間短的謠言，在職時長中位數 2.9 年。
6、其他激勵調整：高績效激勵基數改為按總包計算，已從關鍵崗位試點推廣至全公司；不同崗位獎金上限同步調整。
總的來看，字節跳動此次績效改革著力于優化員工體驗與組織韌性，明確反對內卷，核心體現在三方面變革：
1、弱化考核焦慮和過度內卷：明確"M代表持續符合預期"的定位，取消連續兩次M-強制淘汰的機制，同時提升M檔的獎金上限與調薪覆蓋率；
2、拓寬晉升通道：打破過往需連續兩次M+的晉升門檻，改為一次M+即可提名，加速人才上升路徑；
3、創新激勵模式：將高績效激勵基數調整為總包價值（含期權），同步動態調整崗位獎金上限。
祝福字節人，和這么好的公司共同成長，告別內卷，攜手變得越來越好！
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