員工拔河猝死，是工傷還是要“自甘風險”？

工作之余，公司組織的團建活動本是增進團隊情誼的紐帶，可當員工在單位組織的集體活動中發生意外，爭議也隨之而來——這究竟是參與者自甘風險的個人選擇，自己承擔責任？還是屬于履行職務過程中的意外，應被納入工傷范疇？近日，廣西壯族自治區貴港市中級人民法院審理了這樣一起因員工參與公司集體活動中突發意外離世，由此引發的工傷認定糾紛案件。

參加公司活動出意外

2021年3月，李成光（化名）入職某置業公司。入職一個多月后，合作方某建設公司為促進雙方合作、強化團隊凝聚力，舉辦銷售活動，并設置了拔河比賽活動環節。置業公司作為參與方，表示“這屬于公司組織的集體活動”，便在公司內部工作群通知員工參加，李成光與劉明（化名）被指派參加拔河比賽。未曾料到，當天下午拔河比賽結束后，李成光突然臉色煞白，感到一陣劇烈的不適，被緊急送往醫院。雖經醫院全力搶救，李成光還是在送醫當天因右室心肌病引發心跳驟停離世。

2022年1月，李成光的母親曾蕓（化名）向人社局提出工傷認定申請，同年5月23日又補正了相關申請材料。5月25日，人社局依法受理后，對劉明在內的相關人員進行了調查詢問。劉明回憶說，李成光是其下屬業務員，工作內容為學習房地產知識、了解樓盤銷售信息，工作時間固定為9時至12時、14時至18時30分。事故當天下午，他帶著李成光在活動現場熟悉樓盤情況，之后一同參加拔河比賽，賽后休息時李成光突發疾病。

2022年7月，人社局經過細致調查，認定李成光是在工作時間和工作崗位突發疾病，從醫療機構初次診斷到他死亡，時間未超過48小時，符合工傷保險條例第十五條第一款第（一）項視同工傷的情形，因此認定為視同工傷（亡），并出具了《認定工傷決定書》。然而，置業公司卻不認可這份《認定工傷決定書》，隨即提起了行政訴訟，請求撤銷人社局作出的工傷決定。

一場因生命驟然逝去引發的“責任歸屬”拉鋸戰，在悲傷與爭議中展開。

法院：拔河比賽構成工作內容延伸，視同工傷（亡）

案件的爭議焦點在于：員工應用人單位指派參加拔河比賽時發生傷亡，屬于自甘風險還是履行職務行為？能否被認定為工傷（亡）？

法院經審理查明，案涉拔河比賽由合作方建設公司牽頭舉辦，其目的是增進合作關系、強化團隊凝聚力，具有明確的業務關聯屬性。置業公司作為參與方，不僅將該活動定性為“公司組織的集體活動”，還通過內部工作群通知并指派李成光、劉明等員工參賽，上述行為表明置業公司對該活動的認可與主導，且活動與企業的團隊建設、業務合作推進存在直接關聯，屬于用人單位經營管理意志的直接體現。

法官認為，從時間與場所維度上看，事發當日下午，李成光在固定工作時間內，先跟隨上級在售樓部開展本職工作，后服從上級指令參與在售樓部現場舉辦的拔河比賽，活動地點屬于工作場所的合理輻射范圍，時間未脫離工作時段，符合“工作時間和工作崗位”的客觀要件。勞動者在工作時間和工作場所內，服從用人單位的安排進行相關活動，是勞動關系中常見的場景，也是用人單位對勞動者進行管理的體現。

法官認為，本案中，李成光在參與公司指派的活動過程中突發疾病，經醫院搶救無效于當日死亡，從發病至死亡未超過48小時，符合工傷保險條例第十五條第一款第（一）項“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；”規定的情形，應視同工傷。而自甘風險的構成需滿足“行為系個人自愿、與職務無關、用人單位未參與或指令”等要素，而李成光在上班期間服從上級的安排參與單位認可的集體活動，屬于服從勞動關系中“指揮與服從”原則的職務行為延伸，并非勞動者個人自發參與的、與工作無關的文體消遣，故不構成自甘風險。

法官認為，置業公司主張李成光的死亡屬于自甘風險、不應認定為工傷，該主張既與“活動由公司指派、與業務關聯”的案件事實相悖，亦違背工傷保險條例“保護勞動者合法權益”的立法宗旨，用人單位對勞動者在履行職務過程中的人身安全負有法定保障義務，置業公司作為案涉比賽的參與方和實際受益方（通過活動增進合作、凝聚團隊），理應承擔相應的用工保障責任。因此，置業公司的主張缺乏事實與法律依據，法院不予采納。

綜上，法院依法駁回置業公司的訴訟請求。

公司不服一審判決，提起上訴。貴港中院經審理后，裁定駁回上訴，維持原判。

觀察思考

明確界限 平衡勞資雙方權益

單位組織的團建活動屬于工作職能延伸，這一認定既有明確的邏輯支撐，也符合現實中的權利義務關系。

從“法”的層面上看，《中華人民共和國勞動法》及相關司法解釋中，“工作原因”并非僅指直接的生產勞動，還包括與工作相關的、為實現單位利益而進行的活動。團建以增進合作、凝聚團隊為目標，本質是為提升工作效率、服務單位發展，符合“與工作相關”的法律認定。而員工服從上級指令參與，體現了勞動關系中“指揮與服從”的核心特征。

從“理”的層面上看，單位組織團建成本由單位承擔，目的指向單位利益，員工的參與是基于職務從屬關系的配合。這種“單位主導、員工服從、服務工作”的邏輯鏈條，成為工作職能在特定場景下的合理延伸。

從“情”的層面上看，當單位享受著團建帶來的團隊凝聚力提升、工作氛圍優化等實際效益時，若否認員工參與行為的工作屬性，無疑是對這種利益交換關系的割裂，也違背了“誰受益、誰擔責”的樸素正義觀。

“因工受傷”與“自甘風險”的界限，核心在于行為與工作的關聯性，背后是法律對“責任歸屬”的界定，也蘊含著對勞資雙方權益的平衡考量。工傷保險條例規定“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”應當認定為工傷，其中“工作原因”既包括直接執行職務的行為，也包括服從單位安排、為完成工作所必需的關聯行為。勞動關系中，員工的職務行為是單位意志的延伸，單位通過員工的具體行為持續獲益，自然應對該過程中可能出現的風險承擔起兜底責任。反之，若員工行為完全出于個人意志、脫離工作范疇，單位既未從中獲益，也無法進行合理管控，要求其承擔責任則有違權利義務對等原則。這一區分既堅守了對勞動者的保護底線，確保因工作受傷的員工獲得應有保障、避免“流汗又流淚”，又明確了個人行為的責任邊界，防止過度加重單位負擔，在保護與公平之間實現平衡。

來源：最高人民法院微信公眾號

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