HR未來趨勢：2026年10個(gè)信號正在重新定義HR的角色

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2026年10個(gè)信號正在重新定義HR的角色，隨著 AI 深度進(jìn)入組織運(yùn)作，工作方式、技能結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力模型和員工體驗(yàn)都在發(fā)生系統(tǒng)性變化。我們正在看到 10 個(gè)清晰的信號：HR 正從支持職能，走向工作設(shè)計(jì)、組織重構(gòu)與企業(yè)級決策的核心位置。這個(gè)是David Green 每年發(fā)布的10個(gè)趨勢，原文是12個(gè)，其中2個(gè)是讓你參與的，所以我們還是按照10個(gè)趨勢分享給你。

如果你不想看長篇文章，直接拷貝學(xué)習(xí)走這10個(gè)趨勢就可以了。我們還有視頻解讀，你可以訪問視頻號：HRTech

1. Redesign Work for a Human–AI Operating System
重新設(shè)計(jì)工作本身，讓“人 + AI 智能體”成為一個(gè)協(xié)同運(yùn)行的工作系統(tǒng)，而不是在舊流程上簡單疊加 AI 工具。

2. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline
將戰(zhàn)略性人力規(guī)劃（SWP）提升為企業(yè)級核心能力，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、資本配置和生產(chǎn)力決策深度綁定。

3. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem
構(gòu)建動態(tài)技能與能力生態(tài)系統(tǒng)，用統(tǒng)一的技能語言、技能數(shù)據(jù)和流動機(jī)制支撐長期轉(zhuǎn)型，而非一次性培訓(xùn)。

4. Reshape Leadership for the Agentic Age
重塑領(lǐng)導(dǎo)力模式，幫助管理者在“人類 + AI 智能體并行工作”的環(huán)境中重新理解決策、責(zé)任與影響力。

5. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to Unlock Sustainable Performance
以組織健康、公平與包容為可持續(xù)績效的基礎(chǔ)，在 AI 放大效應(yīng)下建立信任、透明與責(zé)任文化。

6. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce
將員工體驗(yàn)視為一個(gè)“系統(tǒng)工程”，為混合辦公與 AI 增強(qiáng)型工作方式重新設(shè)計(jì)體驗(yàn)、流程與協(xié)作節(jié)奏。

7. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function
把 People Analytics 從“HR 報(bào)表工具”升級為“企業(yè)級戰(zhàn)略情報(bào)系統(tǒng)”，直接影響業(yè)務(wù)與組織決策。

8. Embed Responsible AI & Workforce Governance
將 Responsible AI 與 Workforce Governance 內(nèi)嵌到組織運(yùn)行中，明確決策邊界、人類監(jiān)督與倫理責(zé)任。

9. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention
推動 CHRO 成為 CEO 的企業(yè)級“共同駕駛者”，參與業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)力重構(gòu)。

10. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era
重構(gòu) HR Operating Model，從傳統(tǒng) COE 與交付模式，轉(zhuǎn)向跨職能、AI 驅(qū)動、結(jié)果導(dǎo)向的運(yùn)作體系。

“預(yù)測未來的最好方式，就是創(chuàng)造未來。”

（Peter Drucker）

如果說 2024 年和 2025 年是對生成式 AI 與 agentic AI 進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的年份，那么 2026 年就是組織必須規(guī)模化落地的一年。CEO 現(xiàn)在期待可衡量的生產(chǎn)力提升，而 CFO 則要求更有紀(jì)律的價(jià)值創(chuàng)造。然而，許多組織仍停留在試點(diǎn)階段——不是因?yàn)榧夹g(shù)不成熟，而是因?yàn)槠溥\(yùn)營模式、技能與組織結(jié)構(gòu)還無法在規(guī)模上吸收 AI。

三分之二的 CEO 表示：他們的競爭差異化取決于是否能在正確的崗位上擁有正確的專業(yè)能力，并通過再技能化（reskilling）、選擇性招聘、AI agents 以及戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系來支撐——即“build, buy, bot, borrow”模型。勞動力戰(zhàn)略已經(jīng)成為 CEO 級別的議題。

引言：HR 的 R&D 時(shí)刻

“在 AI 的未來里，HR 將成為你的 R&D 部門。”（Ethan Mollick）

對 HR 而言，其影響是深遠(yuǎn)的。正如 Ethan Mollick 所說：“在 AI 的未來里，HR 將成為你的 R&D 部門。”HR 如今正處在工作再設(shè)計(jì)、技能戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力能力、組織健康與 AI 治理的交匯點(diǎn)。HR 在 2026 年做出的選擇，將決定組織能否釋放 agentic productivity，還是繼續(xù)在幾乎沒有影響的實(shí)驗(yàn)中徘徊。

在我發(fā)布這份年度前瞻的 10 多年里，它已從“預(yù)測”演變?yōu)椤皺C(jī)會”，因?yàn)樗茉旃ぷ鞯牧α空谝远嗄隇橹芷谡归_——正如 Niels Bohr 詼諧地說：

“預(yù)測是非常困難的，尤其是關(guān)于未來的預(yù)測！”

（Niels Bohr）

THE 12 OPPORTUNITIES FOR HR IN 2026
FIG 1：12 Opportunities for HR in 2026（由 NotebookLM 設(shè)想；來源：David Green）

. Redesign Work for a Human-AI Operating System（為 Human-AI Operating System 重構(gòu)工作）

“Agentic AI 已經(jīng)在改變?nèi)蝿?wù)、工作流與角色的本質(zhì)——組織必須重新設(shè)計(jì)工作，才能充分捕捉收益。”（McKinsey, The State of AI in 2025）

組織正開始走出實(shí)驗(yàn)階段，并重新思考工作的結(jié)構(gòu)。HR 現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)帶頭設(shè)計(jì)一個(gè)能夠編排 humans 與 AI agents 的“操作系統(tǒng)”：明確任務(wù)、工作流、決策權(quán)、升級/上報(bào)點(diǎn)，以及人類在哪些環(huán)節(jié)提供獨(dú)特價(jià)值。

問題不再是“我們能自動化什么？”，而是“為了交付我們需要的結(jié)果，人類與 agents 的最佳組合是什么？”這意味著從結(jié)果出發(fā)，將工作拆解為任務(wù)，再決定哪些應(yīng)由人主導(dǎo)、哪些由 AI 增強(qiáng)、哪些由 agent 交付。

一個(gè)一致的操作系統(tǒng)需要清晰治理：透明度、倫理邊界、決策閾值，以及人類監(jiān)督的規(guī)范。在 CEO 推動生產(chǎn)力、CFO 要求成本紀(jì)律的背景下，HR 有機(jī)會成為安全、可擴(kuò)展、能創(chuàng)造價(jià)值的 AI-enabled work 的架構(gòu)師。做對了，組織將加速生產(chǎn)力、決策質(zhì)量與執(zhí)行速度；做錯(cuò)了，則可能繼續(xù)被困在“試點(diǎn)煉獄”里。

“未來的工作不會由替代人類來塑造，而是通過重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)，來優(yōu)化人與技術(shù)的伙伴關(guān)系。”（Oliver Wyman Forum, How Generative AI is Changing the Future of Work）
“當(dāng)你圍繞人類優(yōu)勢重構(gòu)工作時(shí)，AI 會成為倍增器而不是威脅。從‘做任務(wù)’轉(zhuǎn)向‘編排結(jié)果’。”（Loren Shuster，Digital HR Leaders podcast）
FIG 2：Human Agency Scale（來源：Stanford）

. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline（將戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃提升為企業(yè)核心學(xué)科）

“戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃如今是 CEO 級別的優(yōu)先事項(xiàng)。”（McKinsey, Workforce Planning in the Age of AI）

Strategic workforce planning（SWP）已從 HR 流程上升為 C-suite 優(yōu)先事項(xiàng)。CEO 現(xiàn)在將人才、技能、自動化與成本決策視為企業(yè)績效的核心。因此，HR 必須把 SWP 轉(zhuǎn)變?yōu)檫B接戰(zhàn)略、技能、成本與組織設(shè)計(jì)的動態(tài)系統(tǒng)。這需要情景建模、內(nèi)部流動映射、人才流動分析與生產(chǎn)力預(yù)測——而不是傳統(tǒng)的人頭規(guī)劃。

CEO 希望 HR 管理的“build, buy, bot, borrow”組合要求持續(xù)決策，而非年度循環(huán)。在 agentic 環(huán)境中，技能需求持續(xù)變化，SWP 成為幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷的機(jī)制：何時(shí) reskill，何時(shí)招聘，何時(shí)部署 agents，何時(shí)合作伙伴協(xié)同。

做好 SWP，它將成為 CEO 提升競爭力的利器：讓人才更快重新配置、權(quán)衡更清晰、長期投資更有信心。

“領(lǐng)先的公司把 workforce planning 融入業(yè)務(wù)節(jié)奏——不把它當(dāng)作年度 HR 活動，而是當(dāng)作戰(zhàn)略能力。”（Diane Gherson，Digital HR Leaders Podcast）
FIG 3：Five shifts for the future of workforce planning（來源：Deloitte）

. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem（構(gòu)建動態(tài)技能與能力生態(tài)）

“技能已成為工作的貨幣——組織必須建立系統(tǒng)，讓人可以流動地進(jìn)入機(jī)會。”（World Economic Forum, Global Skills Taxonomy Toolkit）

靜態(tài)的崗位架構(gòu)無法跟上工作變化的速度。HR 必須建立一個(gè)動態(tài) skills ecosystem，持續(xù)識別、更新并部署技能。AI-driven inference 能實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)新興能力，替代過時(shí)的自我申報(bào)與靜態(tài)勝任力模型

這個(gè)生態(tài)支持透明的內(nèi)部流動、人才市場（talent marketplaces）、AI-enabled learning，以及與業(yè)務(wù)優(yōu)先級對齊的能力建設(shè)，而不是泛泛的培訓(xùn)。可雇傭性（employability）將更多轉(zhuǎn)向適應(yīng)力、能力廣度，以及與 AI 高效協(xié)作的能力。

技能生態(tài)能減少外部招聘、提升內(nèi)部流動，并支撐規(guī)模化轉(zhuǎn)型。到 2026 年，skills 可能成為企業(yè)“運(yùn)行層”，把戰(zhàn)略、勞動力決策與學(xué)習(xí)連接成一個(gè)自適應(yīng)系統(tǒng)。

“高績效公司正從 jobs 轉(zhuǎn)向 skills，從等級層級轉(zhuǎn)向隨業(yè)務(wù)同速演進(jìn)的能力生態(tài)。”（BCG, AI at Work 2025）

“成為 skills-based organization 的真正原因是業(yè)務(wù)敏捷性。戰(zhàn)略變化、技術(shù)演進(jìn)時(shí)，你必須持續(xù)理解你擁有什么人，以及需要完成什么工作。”（Sandra Loughlin，Digital HR Leaders Podcast）
FIG 4：Core skills in 2030（來源：World Economic Forum）

. Reshape Leadership for the Agentic Age（為 Agentic Age 重塑領(lǐng)導(dǎo)力）

“當(dāng) AI 改變工作如何發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)力也必須進(jìn)化。”（BCG, As AI Changes Work, CEOs Must Change How Work Happens）

為監(jiān)督、專業(yè)與控制而設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)模式，已經(jīng)不適用于 agentic AI 能執(zhí)行任務(wù)、綜合信息并加速決策周期的世界。在 agentic age，領(lǐng)導(dǎo)者的工作將從“管理工作”轉(zhuǎn)向“編排系統(tǒng)”：界定問題、設(shè)定方向、治理風(fēng)險(xiǎn)，并讓 people 與 agents 共同高效運(yùn)作。

研究似乎非常明確：只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展新的“肌肉”——判斷力、系統(tǒng)思維、倫理推理、快速學(xué)習(xí)、透明度，以及以速度管理變革的能力——組織才能捕捉 AI 的價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)者必須成為工作流設(shè)計(jì)者，而不是工作審閱者；成為實(shí)驗(yàn)的推動者，而不是門禁；成為適應(yīng)力的榜樣，而不是確定性的象征。

心理安全（psychological safety）變得更重要。正如 Amy Edmondson 指出，人們需要感到安全，才能挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者與 AI 輸出。能夠創(chuàng)造清晰、連接與信任的領(lǐng)導(dǎo)者，會看到更高的 agentic tools adoption。Insight222 的研究強(qiáng)調(diào)：最有效的領(lǐng)導(dǎo)者用數(shù)據(jù)與證據(jù)指導(dǎo)決策，同時(shí)在溝通與文化建設(shè)中保持深度的人性。

也許更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會“去學(xué)習(xí)”

（unlearn）。正如 Katarina Berg 所說，幾乎所有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的方式都在被“重寫”——執(zhí)著于舊行為只會拖慢組織。

能真正勝出的領(lǐng)導(dǎo)者，會擁抱謙遜、好奇心與系統(tǒng)架構(gòu)師的心態(tài)，引導(dǎo) people 與 AI 創(chuàng)造出任何一方都無法獨(dú)自達(dá)成的結(jié)果。

“心理安全延伸到 AI。人們必須感到安全，才能質(zhì)疑輸出并提出擔(dān)憂。”（Amy Edmondson，Digital HR Leaders podcast）
“領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)去學(xué)習(xí)……我們不能執(zhí)著于那些已無法幫助人們繁榮的做法。”（Katarina Berg，Digital HR Leaders podcast）

. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to UnlockSustainable Performance（強(qiáng)化組織健康、公平與包容，釋放可持續(xù)績效）

“提升員工 wellbeing 是提高生產(chǎn)力的強(qiáng)力機(jī)制——可能提升 10–15%。”（McKinsey Health Institute & World Economic Forum, Thriving workplaces）

組織健康、公平與包容如今是關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)倍增器。優(yōu)先關(guān)注 wellbeing 的組織，往往在創(chuàng)新、留任、生產(chǎn)力與財(cái)務(wù)表現(xiàn)上持續(xù)優(yōu)于同業(yè)。

在 agentic age，這些議題更為核心。治理不當(dāng)?shù)?AI 可能增加認(rèn)知負(fù)荷、降低自主性，并引入新的公平風(fēng)險(xiǎn)——從偏差模型到不透明決策。HR 必須把公平、安全與包容嵌入工作流、招聘系統(tǒng)、績效管理與職業(yè)路徑中。工作也應(yīng)被重新設(shè)計(jì)，以減少摩擦、保護(hù)自主性，并確保機(jī)會與技能的公平可及。

健康的組織轉(zhuǎn)型更快、能留住稀缺技能，并建立 AI adoption 所需的信任。“讓工作更好”不該只是口號（同時(shí)也是 Bruce Daisley 的優(yōu)秀博客名），而應(yīng)成為可持續(xù)績效的硬性要求。

“優(yōu)先投入 wellbeing 的公司跑贏股市……為股東帶來更高回報(bào)。”（De Neve et al, Workplace Wellbeing and Firm Performance）
“公平的重要性前所未有。AI 把風(fēng)險(xiǎn)抬高了，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須清晰溝通，并建立問責(zé)文化。”（Patricia Frost，Digital HR Leaders podcast）
FIG 5：員工 wellbeing 與公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系（來源：McKinsey、World Economic Forum、De Neve et al）

. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce（為混合、AI 增強(qiáng)型勞動力重塑員工體驗(yàn)）

“員工體驗(yàn)如今是留任、生產(chǎn)力與韌性的首要預(yù)測因子。”（Deloitte, Global Human Capital Trends 2025）

Employee experience（EX）必須被當(dāng)作系統(tǒng)來設(shè)計(jì)，而不是一堆分散的項(xiàng)目。持續(xù)傾聽、行為洞察與實(shí)時(shí)反饋閉環(huán)，將取代年度調(diào)查，成為 EX 的核心“儀表盤”。

AI 正在重塑協(xié)作、問題解決與獲取支持的方式——從生產(chǎn)力工具中的 copilots，到嵌入 HR 服務(wù)的 agents。HR 的任務(wù)是確保這些工具減少摩擦、增強(qiáng)連接，并提升意義與工藝感（craftsmanship），而非侵蝕它們。

文化是在微小瞬間被體驗(yàn)到的：團(tuán)隊(duì)儀式、協(xié)作規(guī)范、角色清晰度、系統(tǒng)響應(yīng)速度。能夠在工作流、領(lǐng)導(dǎo)行為、辦公空間設(shè)計(jì)、技術(shù)與混合節(jié)奏上整體重構(gòu) EX 的組織，將釋放更高水平的韌性、投入與績效。

在 2026 年，EX 應(yīng)進(jìn)化為“員工每天如何感受到戰(zhàn)略”的方式，而不是一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目。

“混合辦公不是政策——它是生態(tài)系統(tǒng)。你必須有意地設(shè)計(jì)體驗(yàn)，否則就會得到兩邊最糟的結(jié)果。”（Michael Fraccaro，Digital HR Leaders podcast）

加入我在 1 月 15 日的 webinar，我們將公布 Insight222 People Analytics Trends 的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)。

請注冊，與 Madhura Chakrabarti, PhD、Jonathan Ferrar 和我一同參加，揭曉第六年度 Insight222 People Analytics and AI Trends study 的結(jié)果（基于全球 370+ 家公司的數(shù)據(jù)）。Sign-up here。

. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function（將 People Analytics 規(guī)模化為戰(zhàn)略情報(bào)職能）

“People analytics 必須從回答 HR 問題，進(jìn)化為塑造企業(yè)決策。”（Insight222, People Analytics Trends Report 2025–26）

People analytics 正在成為指導(dǎo)企業(yè)決策的“情報(bào)系統(tǒng)”。借助 skills data、workflow telemetry、組織網(wǎng)絡(luò)洞察以及 AI-usage patterns，組織終于可以理解“工作實(shí)際如何發(fā)生”，而不再只看組織架構(gòu)圖或流程圖上“看起來如何”。這種從描述性報(bào)告到實(shí)時(shí)組織感知的轉(zhuǎn)變，在 agentic age 是根本性的。

要有效規(guī)模化，people analytics 需要堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)：自動化數(shù)據(jù)管道、整合的 skills 與 work data、負(fù)責(zé)任的治理，以及能夠快速設(shè)計(jì)與運(yùn)行實(shí)驗(yàn)的能力。目標(biāo)不是產(chǎn)出更多 dashboard（但愿別這樣），而是產(chǎn)出清晰度：哪些行為驅(qū)動生產(chǎn)力？價(jià)值在團(tuán)隊(duì)中如何被創(chuàng)造？關(guān)鍵技能在哪些地方出現(xiàn)或流失？AI agents 對工作質(zhì)量、決策速度與員工體驗(yàn)有什么影響？

做好后，people analytics 將成為戰(zhàn)略優(yōu)勢：能夠早期識別風(fēng)險(xiǎn)、更快重新配置人才，并持續(xù)改進(jìn)工作流與領(lǐng)導(dǎo)行為。在 agentic organisation 中，贏家將是學(xué)習(xí)更快的人，而不僅是衡量更快的人。

“當(dāng)你能證明參與度與能力如何提升盈利能力時(shí)，人力數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)績效之間的聯(lián)系就會變得清晰。”（Sharon Taylor，Digital HR Leaders podcast）
“people analytics 的力量在于：洞察能直接連接業(yè)務(wù)結(jié)果——績效、客戶體驗(yàn)、生產(chǎn)力。”（Dawn Klinghoffer，Digital HR Leaders podcast）

FIG 6：Insight222 Leading Companies in People Analytics Model（來源：Insight222）

. Embed Responsible AI & Workforce Governance（嵌入 Responsible AI 與勞動力治理）

“AI 無法在缺乏信任的情況下規(guī)模化。”（Gartner, AI in HR: Hits, Misses and Growing Pains）

可信 AI 現(xiàn)在是業(yè)務(wù)的硬性要求。隨著組織在工作流中部署 agentic systems，HR 必須主導(dǎo)建立治理框架，確保公平、可解釋性與對員工/組織數(shù)據(jù)的倫理使用。這意味著設(shè)定清晰的決策邊界、定義 human-in-the-loop 監(jiān)督、對模型偏差進(jìn)行壓力測試，并建立透明溝通，讓員工理解 AI 如何影響機(jī)會、評估與職業(yè)路徑。

有效治理也需要持續(xù)監(jiān)測結(jié)果，而不僅是部署前的風(fēng)險(xiǎn)評估。研究顯示：治理不當(dāng)?shù)?AI 會侵蝕信任、增加認(rèn)知負(fù)荷并放大不平等；而設(shè)計(jì)良好的系統(tǒng)則能提升自主性、安全與規(guī)模化績效。

治理不是創(chuàng)新的剎車，而是讓安全加速成為可能的護(hù)欄。擁有明確原則、文檔化護(hù)欄與可信監(jiān)督機(jī)制的組織，會更快 adoption AI，并獲得更高的員工支持。Responsible AI 不再是邊緣議題——它是雇主與員工之間現(xiàn)代社會契約的核心組成部分。

“Responsible AI 必須從一開始就嵌入，而不是等問題出現(xiàn)后再補(bǔ)丁式修復(fù)。”（TI People, From AI Impact Assessment to Results）
“AI 會放大好與壞的決策。治理不是可選項(xiàng)——它決定的是進(jìn)步還是傷害。”（Tomas Chamorro-Premuzic，Digital HR Leaders podcast）

. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention（把 CHRO 提升為組織再造的企業(yè)級副駕駛）

“CHRO 現(xiàn)在是 CEO 在 AI 轉(zhuǎn)型中最重要的伙伴。”（BCG, What CEOs Should Look For in an AI-First Chief People Officer）

當(dāng)工作、技能、領(lǐng)導(dǎo)力與運(yùn)營模式同時(shí)被重新設(shè)計(jì)時(shí)，CHRO 已成為 CEO 最緊密的戰(zhàn)略伙伴。董事會也越來越依賴 CHRO 來評估領(lǐng)導(dǎo)力能力、組織健康、技能準(zhǔn)備度、人才配置與 AI 驅(qū)動變革對勞動力的影響。

現(xiàn)代 CHRO 必須融合經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織心理學(xué)、AI literacy、系統(tǒng)思維、文化專長與數(shù)據(jù)素養(yǎng)。他們將影響業(yè)務(wù)模式再造、自動化戰(zhàn)略、生產(chǎn)力、領(lǐng)導(dǎo)任命、能力建設(shè)與文化更新等決策。

這是一種深刻的職責(zé)擴(kuò)張。擁抱這一使命的 CHRO 將成為“再造的架構(gòu)師”，而不僅是 HR 流程的守護(hù)者。這個(gè)角色比過去 50 年——也許是有史以來——更復(fù)雜、更關(guān)鍵、更接近企業(yè)績效核心。

“CHRO 已從‘人力專家’轉(zhuǎn)變?yōu)椤M織架構(gòu)師’——塑造工作如何與技術(shù)一起演進(jìn)。”（Lynda Gratton，Digital HR Leaders podcast）
“CHRO 具備獨(dú)特視角：理解能力、文化與變革。這種組合正是推動轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。”（Janine Vos，Digital HR Leaders podcast）

. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era（為 Agentic Era 重塑 HR 運(yùn)營模型與能力）

“傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)無法交付如今所需的速度與整合度。”（Mercer, Operating by Design）

如果 HR 不先自我重塑，就無法交付本文前九項(xiàng)機(jī)會。傳統(tǒng) COEs 與服務(wù)交付模式是為穩(wěn)定時(shí)代設(shè)計(jì)的——而非當(dāng)下這種持續(xù)工作流重構(gòu)、動態(tài)技能需求與 AI 無處不在的時(shí)代。

一個(gè)現(xiàn)代 HR operating model 需要：
跨職能整合，而不是孤立的 COEs
AI-enabled workflows，把事務(wù)性工作自動化
來自 people analytics 與 skills data 的實(shí)時(shí)情報(bào)
清晰的決策權(quán)與對結(jié)果負(fù)責(zé)的 owner–accountability
具備 AI、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)據(jù)與組織診斷能力的 HRBPs

HR 團(tuán)隊(duì)需要新的基礎(chǔ)能力：系統(tǒng)思維、體驗(yàn)設(shè)計(jì)、產(chǎn)品思維、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Α⑿袨榭茖W(xué)、數(shù)據(jù)素養(yǎng)與技術(shù)素養(yǎng)。

只有先重塑自身，HR 才能推動組織其他部分的重塑。

“未來的 HR 職能融合 analytics、實(shí)驗(yàn)、組織設(shè)計(jì)與技術(shù)素養(yǎng)。這些不再是可選項(xiàng)——而是基礎(chǔ)能力。”（Insight222, People Analytics Trends Report 2025–2026）
“HR leaders 需要把自己當(dāng)作產(chǎn)品經(jīng)理——‘雇傭’就是產(chǎn)品。這種心態(tài)會改變一切——從我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)體驗(yàn)，到我們?nèi)绾瓮苿?adoption，并與利益相關(guān)方共同創(chuàng)造解決方案。”（Tanuj Kapilashrami，Digital HR Leaders podcast）
FIG 7：The New HR Operating Model（來源：TI People）

WHAT HR MUST BECOME TO DELIVER THESE OPPORTUNITIES（HR 必須成為什么，才能交付這些機(jī)會）

為了實(shí)現(xiàn)這十個(gè)機(jī)會，HR 必須進(jìn)化為一個(gè)更整合、更洞察驅(qū)動、更能定義未來的組織職能。這種轉(zhuǎn)型需要三個(gè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)變。

1）以整合的企業(yè)系統(tǒng)方式運(yùn)作
工作再設(shè)計(jì)、技能、領(lǐng)導(dǎo)力與員工體驗(yàn)不可能由孤立團(tuán)隊(duì)完成。人才、學(xué)習(xí)、EX、people analytics 與 HR operations 必須作為互聯(lián)平臺運(yùn)作：共享結(jié)果、共享情報(bào)、共享問責(zé)。我們正在解決的問題——技能稀缺、組織再設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型與 AI 融合——都是系統(tǒng)問題，因此必須用系統(tǒng)方式回應(yīng)。

2）成為 AI-fluent 且 evidence-led
HR professionals 不需要成為 data scientists 或 engineers，但必須理解 AI 的能力、風(fēng)險(xiǎn)與組織影響。AI literacy、數(shù)據(jù)素養(yǎng)與科學(xué)思維，已成為想在 HR 職業(yè)生涯中取得成功的基礎(chǔ)能力。隨著工作更 agentic，判斷力與證據(jù)結(jié)合會讓決策更好——HR 必須在全組織范圍內(nèi)倡導(dǎo)這種伙伴關(guān)系，從一線到董事會。

“如果 HR 不理解 AI 如何運(yùn)作，我們就無法塑造工作如何被重新設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)與 AI 素養(yǎng)不再是可選項(xiàng)——它是入場券。”（Nickle LaMoreaux，Digital HR Leaders podcast）

3）構(gòu)建新的能力組合
未來 HR 職能融合組織心理學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)思維、體驗(yàn)設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、治理、人才經(jīng)濟(jì)學(xué)與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力。這些能力讓 HR 能重設(shè)計(jì)工作流、以倫理方式治理 AI、加速能力建設(shè)，并編排復(fù)雜、跨多年的變革。

總之，HR 必須成為設(shè)計(jì)、賦能并加速組織再造的職能——而不是被動響應(yīng)它。

“最優(yōu)秀的 HR 團(tuán)隊(duì)一直在做實(shí)驗(yàn)。他們不追求擁有所有答案——而是追求比組織更快學(xué)習(xí)。”（Thomas Otter，Digital HR Leaders podcast）

CONCLUSION: HR'S MOMENT OF MAXIMUM INFLUENCE（結(jié)語：HR 影響力的最大時(shí)刻）

2026 年將是決定性的一年。組織不再爭論 AI 是否會重塑工作——而是在爭論：會有多快、多安全、以及多有人性。這把 HR 推到企業(yè)戰(zhàn)略中心，這是幾十年來罕見的局面。

這些機(jī)會不是任務(wù)——它們是需要建設(shè)的能力。它們要求一個(gè)更整合、更實(shí)驗(yàn)化、更分析化、更有勇氣的 HR 職能。有些會挑戰(zhàn)長期以來的假設(shè)；大多數(shù)會把 HR 推出舒適區(qū)。

但回報(bào)也同樣巨大。能夠把 agentic technology 與 human judgement 和 care 結(jié)合起來的組織，將超越那些只依賴技術(shù)的組織。HR——憑借其在 people、work 與 strategy 交匯處的獨(dú)特位置——握有組織如何適應(yīng)、繁榮并釋放價(jià)值的關(guān)鍵。

這是 HR 影響力的最大時(shí)刻。

問題不在于 HR 是否準(zhǔn)備好了——而在于我們是否會抓住機(jī)會……

CROWDSOURCING: HELP SHAPE THE FINAL TWO OPPORTUNITIES（眾包：一起塑造最后兩個(gè)機(jī)會）

每一年，最好的想法都來自這個(gè)社群。正在改變 HR 的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，很少來自某一家公司的單點(diǎn)靈感——它們來自各行各業(yè)實(shí)踐者的日常工作。

因此，我再次把最后兩個(gè)機(jī)會開放給你。

如果你要為 HR 在 2026 年補(bǔ)充一個(gè)必須關(guān)注的機(jī)會，它會是什么——為什么？

它可以是你所在組織里正在出現(xiàn)的新變化，也可以是我在前十項(xiàng)機(jī)會中討論不足的挑戰(zhàn)，或是你認(rèn)為正在更快到來的轉(zhuǎn)變。

請?jiān)谠u論區(qū)分享你的想法。我會把最強(qiáng)的貢獻(xiàn)綜合成兩項(xiàng)機(jī)會—— 和 ，并在新年對本文進(jìn)行更新。

讓我們一起塑造 2026 年 HR 的議程。

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