對話章新波：人的績效，真的應該由AI決定嗎？

這是對談結束后的一周。

凌晨一點，我關掉喧鬧的背景音，獨自坐在屏幕前，重新回放了那場與蓋雅工場創始人章新波的對話。彈幕依然在滾動，像流動的星河，每一個問題都帶著溫度和重量。

其中，最密集、也最扎心的那個問題，直到現在還在我腦中盤旋：“人的績效，真的應該由 AI 決定嗎？”

對談剛開場，我就把這個尖銳的問題拋給了新波總。作為主持人，我深知這背后是無數職場人共同的焦慮：冰冷的算法，是否會把我們推向一個沒有人情味、被極限“卷”到死的未來？我們會不會像那些被算法困住的外賣騎手一樣，為了一個數字疲于奔命？

坦白說，在對話開始前，我內心的天平是傾向于“人”的。我甚至準備了一連串的追問，想要“替我們廣大的打工人發聲”。

但兩個小時后，當我聽完新波總那些坦誠、犀利甚至“反常識”的觀點后，我發現，關于績效、關于公平、關于AI，我們可能都想錯了。

認識一下我的朋友

章新波 | 蓋雅普森

認識新波總，是從認識蓋雅工場開始的。

作為一名職場領域的觀察者，我很難繞開這家公司。新波總在2009年創立蓋雅，深耕勞動力管理近二十年，把它做成了亞太地區最大的勞動力管理云服務供應商。換言之，在“如何科學地管人、用人”這件事上，他們是專業的。

也正因如此，我才更好奇。一個每天都在琢磨“人效”的CEO，一個把“為企業提供決策依據”作為AI產品核心價值的企業家，他眼里的“公平”和我們理解的，到底有什么不一樣？

對談中，我替大家問出了那個直擊靈魂的問題：“用AI給工程師排名，是不是太沒人情味了？”

新波總的回答很直接，他先講了網約車司機的例子。我們都承認，那個群體的個體效率非常高，而他們背后沒有主管，只有算法。“隨著白領群體被AI所攻陷之后，你會發現白領工作也變得越來越被量化了。”

這似乎印證了我的擔憂。但緊接著，他話鋒一轉，拋出了第一個讓我深思的觀點。

他說，討論工具之前，要先問目的。“檢驗一個機制和制度好與不好，公平與不公平，科學不科學很大的手段就是：把它公開，把它透明，把它機制掉。”

然后，一句振聾發聵的話出現了：“差異化對待才叫公平。一視同仁，那不叫公平，那叫和稀泥。”

“鞭打快牛”沒問題

問題是你沒給“快牛”待遇

“和稀泥”，這三個字瞬間擊中了我。

我們身邊有多少所謂的“公平”，本質上就是一種“和稀泥”？大鍋飯、平均主義，看似一碗水端平，實則磨滅了優秀者的價值，也縱容了落后者的平庸。

新波總坦言，他之所以要在蓋雅內部推行AI輔助的績效系統，一個很簡單的目的，就是“真正客觀的把我們優秀的員工篩出來”。

這自然引出了另一個敏感話題——“鞭打快牛”。對談中，我能感受到屏幕對面許多觀眾對這個詞的復雜情緒。我們都見過太多“能者多勞”，最終卻“多勞不多得”的故事。

“鞭打快牛沒問題，”新波總的回答再次出乎我的意料，“但是你鞭打了快牛，卻沒有給快牛的待遇，這才是問題。”

一語中的。

問題的核心從來不是讓優秀的人承擔更多，而是沒有讓他們的承擔，匹配上應得的回報。他分享，在蓋雅的體系里，那些排名靠前的優秀員工，反而工作時長不是最高的。“越 work life balance（工作和生活平衡）， 可能績效結果反而越好。”

這徹底顛覆了“越努力越心酸”的刻板印象。原來，真正的“人情味”，不是你好我好大家好的表面和諧，而是建立一套透明、公正的機制，讓價值被看見，讓貢獻被尊重。

這套機制，恰恰需要AI的理性、客觀與不知疲倦。AI所做的，不是創造冷酷，而是終結“會哭的孩子有奶吃”的局面，讓那些“不發聲的優秀員工”浮出水面。

正如新波總在一次公開分享中提到的：“我們不是幫助企業壓榨勞動力成本，而是通過算法優化去提高單位的勞動力效能、降低整體的勞動力成本，提高單體的效率，從而提高員工的滿意度。”

從“被卷”到“會賺”

AI時代的生存法則

聊到這里，對談間的另一個核心矛盾浮現了：“效率提高了對我有什么好處呢？無外乎老板給我加了更大的活。”

這是一個無比真實的問題。如果我們注定要擁抱AI，結局是被AI逼到極限，還是能從中真正獲益？

新波總的看法是，這取決于我們看待“效率”的格局。

他拋出了那個著名的公式：“在不加班的前提下，能不能讓公司里100個人把過去150個人的活給干了，然后分到130個人的錢”。

這不僅僅是一個數學題，它描繪了一種全新的、可持續的人效生態。企業降低了用人總成本，而那些創造了更高價值的員工，則獲得了遠超平均水平的薪酬。

這，或許才是AI提效后，打工人最實際的紅利。

當然，這一切有個前提。新波總反復強調那句我們已經耳熟能詳的話：“從來不是AI取代了你，是會用AI的人取代了你，會用AI的公司打敗了你。”

這是一個“沒得選”的時代。無論個人還是企業，都必須把AI武裝成自己能力的一部分。而在這個過程中，真正的分野在于，你是被動地“被卷”，還是主動地去“會賺”。

新波總的觀點給了我很大的啟發，我突然意識到，或許卷本來不是問題；核心看你是主動卷還是被動卷，痛苦的來源是“被卷”。

而新波總則補充了更深層的心理動因：“自洽會帶來很強的驅動力，或者更高的效率。”當你清晰地知道自己為何而戰，付出與回報的邏輯是清晰且公允的，那么所謂的“卷”，就成了自我實現的最佳路徑。

什么樣的人

在AI時代永不失業？

當“主動卷”成為共識，一個新的問題隨之而來：企業到底需要什么樣的人？我們作為個體，又該把自己塑造成什么樣？

我本以為新波總會談很多關于AI技能的要求，但他給出的三個關鍵詞，卻都與“人性”有關。

第一，自驅力。

如何識別一個人的自驅力？新波總在對談里分享了一個他面試時必問的問題：“你有沒有一件特別引以為豪的，或者你比別人做得好很多的一件事？”

他解釋說，這件事不一定是工作或學業上的成就，但一定是“他非常熱忱的投入進去”的。一個真正自驅的人，內心必有一團火，燃向他所熱愛的領域。企業要做的，就是找到那團火，然后看看公司的崗位能否為他“添柴”。

第二，精力管理。

“個人的精力管理，是每個職場人士都要注意的。”這不是一句空話。在信息過載、隨時待命的今天，如何分配和恢復自己的精力，決定了你能走多遠。真正高效的人，不是工作時長最長的人，而是精力價值最高的人。

第三，好奇心。

尤其，是對新工具的好奇心。在AI這件事上，新波總有個簡單粗暴的邏輯：“你有沒有在花錢？能用最好的就用最好的，能花錢就花錢。”因為“能花錢的事是小錢，花時間的才是大錢。”

這背后，是對新事物、新可能性的開放心態。而這種心態，恰恰是防止我們被時代拋棄的免疫力。

管理者的黃昏

還是黎明？

自驅的員工、全能的AI，那么，中層管理者去哪兒？

“是不是不太需要這些管理者了？”我替所有瑟瑟發抖的經理們問出了這個問題。

新波總認為，傳統的、以傳遞信息和監工為主要職責的管理者，的確會崗位不保。但他同時指出，AI帶來的更是管理幅度的巨大變化。

他以黃仁勛為例，直接向他匯報的有大幾十號人，這在過去是不可想象的。

他說，“員工的效率低，不是員工的效率低，員工的效率都是管理者浪費的。”

AI時代，管理者的核心價值不再是事無巨細地監督過程，而是創造環境，掃除障礙，讓員工的效率不被浪費。

與其說是管理者的黃昏，不如說，這是一個“無效管理者”的黃昏，與一個“賦能型管理者”的黎明。

向下扎根，向上生長

對談的結尾，我請新波總為2026年立一個Flag。

他提了八個字：“向下扎根，向上生長。”

新波總說，希望蓋雅像一棵榕樹。主干是“人效”，這是必須向下扎得足夠深的根基。而所有的新業務、新技術，就像榕樹的氣生根，從主干生發，汲取養分，最終有些長成新的支柱，有些則不然，但它們都緊緊圍繞著主干。

這個比喻深深打動了我：無論技術如何變遷，AI如何進化，最終我們探討的一切，都應回歸到“人”的價值本身。我們談論效率，是為了讓人活得更有尊嚴；我們談論公平，是為了讓人的才華不被辜負。

“自從文字誕生以來，古今中外這幾千年人性幾乎沒有發生過什么變化。”新波總的這句話，是對這場關于AI的討論，做了一個關于“人”的收束。

感謝章新波總帶來的這場精彩對談，也感謝每一位在對談過程中貢獻了真誠思考的你。

我是益君。未來，我將繼續邀請更多有趣的靈魂，帶來更多深度對話。如果你對類似話題感興趣，歡迎關注“益君-WisdomNexus”的視頻號及微信公眾號，第一時間獲取我的對談預告、深度文章與精華剪輯。

讓我們一起，向下扎根，向上生長。

人效數字化，就來找蓋雅