試用期不符合錄用條件解除勞動合同實操指引 | 勞動法江湖

適用對象：用人單位人力資源管理人員

核心原則：合法解除、證據留存、流程合規，降低違法解除法律風險

一、適用前提

本解除方式僅適用于勞動合同試用期內，是試用期特有解除情形，相比其他解除方式更簡便、高效、低成本，但需嚴格滿足法定及實操條件，否則將被認定為違法解除。

法律依據：《勞動合同法》第二十一條、第三十九條第一項

二、核心操作步驟（五大關鍵環節，缺一不可）

環節一：制定明確、可落地的錄用條件

錄用條件是解除的核心依據，無明確錄用條件則無法證明勞動者“不符合”，需結合崗位特性從以下7個維度制定，所有條件均需具體、量化、可驗證，避免模糊表述（如“工作態度良好”“表現優秀”）。

制定維度

具體要求&示例

誠信信息

勞動者需如實提供身份、學歷、專業證書、工作經驗、體檢報告等信息，隱瞞/偽造上述信息即視為不符合；示例：偽造本科及以上學歷證書的，為不符合錄用條件

入職手續條件

需在指定時間內提供解除/終止勞動關系證明、社保/公積金轉移材料、就業手續證明等；未經書面許可未按約定到崗、與原單位存在競業限制且在限制范圍內的，為不符合錄用條件

崗位職責條件

將崗位核心職責量化為錄用標準；示例：市場崗需每月完成至少3次公司活動籌備，未完成的為不符合錄用條件

規章制度遵守條件

明確勞動者需閱知并遵守公司《員工手冊》《考勤制度》等全部規章制度，知曉違反制度即為不符合錄用條件

兼職條件

明確禁止從事影響本職工作的兼職行為，一經發現立即為不符合錄用條件

檔案&社保條件

勞動者需按公司規定存放個人檔案、配合公司繳納社會保險，無正當理由拒絕的為不符合錄用條件

績效考核條件

業績類崗位需制定試用期專屬考核指標，避免沿用正式員工考核標準；示例：銷售崗試用期內需完成月度銷售額5萬元，未完成的為不符合錄用條件

實操提示：錄用條件需按崗位定制，同一部門不同崗位的錄用條件應根據職責差異區分。

環節二：將錄用條件正式向勞動者明示并留存證據

錄用條件需讓勞動者明確知曉，且用人單位需保留書面證據，避免后續舉證不能，推薦明示方式（任選其一即可，優先選擇更易留存證據的方式）：

1.在《應聘登記表》末尾增設“本人已閱知并認可公司本崗位錄用條件，承諾嚴格遵守”條款，由勞動者簽字確認；

2.將錄用條件作為勞動合同附件，在勞動合同中明確“本合同附件《XX崗位錄用條件》為本合同組成部分，勞動者已閱知并認可”，由勞動者簽字確認勞動合同及附件；

3.單獨制作《崗位錄用條件確認書》，逐條列明條件，由勞動者簽字并按手印，用人單位留存原件。

核心要求：所有明示材料均需勞動者親筆簽字，電子簽名需滿足《電子簽名法》要求，避免僅口頭告知。

環節三：充分舉證勞動者不符合錄用條件

用人單位對“勞動者不符合錄用條件”承擔舉證責任，舉證材料需客觀、具體、可印證，避免單一證據，需做好以下3項工作：

1.完善崗位職責描述：制定《崗位說明書》，詳細列明崗位工作內容、考核標準、權責范圍，由勞動者簽字確認，作為錄用條件的核心依據；

2.制定個性化錄用要求：在崗位通用錄用條件基礎上，針對具體勞動者提出個性化要求（如針對有工作經驗的勞動者要求“1個月內獨立完成客戶對接流程”），書面告知并由其簽字；

3.規范試用期考核工作：

（1）制定《試用期考核表》，按錄用條件設定考核項目、評分標準、考核周期，由直屬領導、人力資源部門共同考核；

（2）對勞動者工作表現、失誤、未完成指標等情況，做好《工作記錄》，注明時間、事件、具體情況，由勞動者簽字確認；若勞動者拒絕簽字，可由2名以上同事見證并簽字留存；

（3）考核結果需客觀，避免主觀評價，所有考核結論均需有具體事實和材料支撐（如工作成果文件、聊天記錄、考勤記錄、客戶反饋等）。

舉證標準：證據鏈完整，能夠清晰、直接證明勞動者未滿足錄用條件中的具體條款。

環節四：在試用期內作出解除決定并送達勞動者

1.解除時限：必須在勞動合同約定的試用期屆滿前作出“不符合錄用條件”的解除決定，試用期屆滿后，無論是否辦理轉正手續，均不得再以此理由解除；

2.即時解除權：無需等待試用期屆滿，一旦發現勞動者存在不符合錄用條件的情形，且證據充分，用人單位可立即作出解除決定，無需提前通知；

3.解除通知送達：制作《解除勞動合同通知書》，明確載明“因你在試用期內不符合XX崗位錄用條件（具體列明不符合的條款及事實依據），根據《勞動合同法》第三十九條第一項規定，公司決定自X年X月X日起與你解除勞動合同”，由勞動者簽字簽收；若勞動者拒絕簽收，可通過快遞（EMS）郵寄至勞動者預留的通訊地址，留存快遞底單及物流簽收記錄，或通過公司內部辦公系統公示并留存截圖。

實操提示：試用期屆滿前需預留至少3-5個工作日處理解除流程，避免因流程延誤導致試用期屆滿。

環節五：嚴格履行工會告知程序

用人單位單方解除勞動合同的，需提前履行工會程序，具體操作：

1.制作《解除勞動合同工會告知書》，載明解除理由、事實依據及法律依據，送達公司工會（未建立工會的，送達所在地街道/園區工會）；

2.征求工會意見，留存工會出具的《復函》或書面意見；

3.若工會提出糾正意見，用人單位需研究并書面回復處理結果；

4.最終解除決定需將工會意見及處理結果作為重要依據，留存全套溝通記錄。

法律依據：《勞動合同法》第四十三條

三、全套文件留存清單（核心證據）

為應對可能的勞動仲裁/訴訟，用人單位需將以下文件整理歸檔，形成完整證據鏈：

1.崗位錄用條件相關：《XX崗位錄用條件》《應聘登記表》《崗位錄用條件確認書》、勞動合同及附件（含錄用條件）；

2.崗位職責相關：《崗位說明書》（勞動者簽字版）；

3.考核舉證相關：《試用期考核表》《工作記錄》、工作成果/失誤證據、勞動者簽字確認的考核材料、見證人員簽字材料；

4.解除流程相關：《解除勞動合同工會告知書》、工會復函/意見、《解除勞動合同通知書》、送達憑證（勞動者簽收版/快遞底單/物流記錄/公示截圖）；

5.其他輔助證據：考勤記錄、社保/公積金繳納溝通記錄、檔案存放溝通記錄、規章制度公示記錄（《員工手冊》簽收版）等。

四、常見風險規避要點

1.避免錄用條件模糊化：禁止使用“工作能力強”“團隊協作良好”等無量化標準的表述，所有條件均需“可衡量、可驗證”；

2.避免試用期屆滿后解除：即使勞動者試用期屆滿后未轉正，也不得再以“不符合錄用條件”解除，可按“不能勝任工作”處理（需另行滿足培訓/調崗條件）；

3.避免舉證不足：單一證據無法支撐解除決定，需形成“錄用條件-考核過程-不符合事實-證據印證”的完整證據鏈；

4.避免未履行工會程序：未通知工會直接解除的，屬于程序違法，即使實體理由合法，也可能被認定為違法解除；

5.避免擅自變更錄用條件：試用期內不得單方變更錄用條件，如需變更，需與勞動者協商一致并書面確認。

五、違法解除的法律后果

若用人單位未按上述流程操作，被認定為違法解除勞動合同的，需承擔以下后果：

1.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

2.勞動者不要求繼續履行或勞動合同已無法繼續履行的，用人單位需向勞動者支付賠償金（賠償金標準：2倍的經濟補償金，試用期內經濟補償金按半個月工資計算，即賠償金為1個月工資）。

六、附則

本指引根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關司法解釋制定，若后續法律法規更新，按新規定執行。

用人單位可根據自身經營特點及崗位特性，在本指引基礎上細化錄用條件及考核流程，但不得違反法律法規的強制性規定。

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