騰訊開始招13歲產品經理！大廠人才戰，已經打到中學了

騰訊青科實訓營近期在線喊話全球中學生，暑假到騰訊做產品經理，在鵝廠進行職場實戰。

這原本是條再普通不過的營銷推文，但文中開門見山強調了一句：「這次要的不是大學生，而是中學生，那種不滿足于標準答案，對世界充滿為什么和如果...會怎樣的中！學！生！」

這句看似需求明確的話，卻讓網友們的討論剎不住車，紛紛懷疑大廠是不是要瘋了。

大家調侃著說道：“之后孩子生下來第一聲不是啼哭，是解決用戶痛點、對接團隊為客戶...”、“大家都別上大學了，直接從幼兒園開始實習，所有人八段大廠實習。”

騰訊青科實訓營也沒想到網友們竟然會有如此過激的反應，于是連忙改了文章標題和話術，模糊化了說辭，但招「中學生」的目標始終沒有丟棄。

這事為什么讓網友們炸了？因為它戳中了當下最敏感的神經，放著好好的大學生不招，大廠竟然直接把人才戰的觸角伸向了中學生。

圖｜騰訊青訓營推文修改前后

騰訊產品經理，從娃娃抓起

騰訊青科實訓營其實這次也挺冤的，因為它本質上只是一個暑期實踐項目，而非企業招聘導向的實習，不涉及職場錄用、打卡上班那種。

早在2016年時，騰訊旗下的騰訊學堂就啟動了青科實訓營項目，今年招募對象是全球13到18歲在校中學生。

該實踐項目今年開放了三個方向，全是熱門賽道和鵝廠核心業務，分別是在深圳的金融科技產品、廣州的微信小程序-AI+教育產品以及微信搜索-AI產品方向。

項目為期三周，海報中雖寫著「在真實騰訊崗位設計一款屬于你的產品」，但官方后來澄清中學生并非直接上手干活，核心還是圍繞在參觀學習、互動交流、沉浸式體驗及實踐探索。

錄取的中學生會在總監級導師的帶領下，直面真實職場，了解真實的用戶需求和反饋，學會像專業產品經理一樣去思考、做決策，親眼見證一個想法從雛形到誕生的全過程。

該項目的福利非常大，順利結業就能拿到騰訊官方證書、總監級導師親筆推薦信、微信海外夏校半額獎學金、騰訊定制周邊套裝，甚至還能獲得騰訊人才庫優秀人才標識。

有了這份經歷和榮譽在手，對于想在科技領域大展拳腳的中學生而言，今后不論是升學，還是求職，或多或少都會成為加分項，而且還有助于快速適應職場生活。

圖源｜騰訊青訓營

既然好處這么多，為什么很多網友們不買賬呢？

一些人認為這只不過是打著職業啟蒙幌子的又一個精英選拔賽而已，它只會徒增焦慮。

這個項目看似是普惠性的，因為它不收取任何報名費和培訓費，還為異地學生提供住宿指引，似乎人人都有機會參與，但實際上它從一開始就設置了硬門檻，還要進行多輪篩選。

報名的人就必須是2022-2026任意一屆小程序全球創新挑戰賽的參賽選手，可能很多普通家庭的孩子連這個比賽聽都沒聽說過，更別提參賽了。

圖源｜百度百科

今年該項目只預留了200個候選位，申請者需要先學習騰訊線上課程，包括騰訊崗位介紹、產品哲學、實戰案例、職業性格等，再完成筆試，成績達到前50名才能進入下一輪面試。

面試環節會依據預選崗位現場分組進行課題展示、無領導小組討論、面試官交流，最后面試官現場打分和預錄取，綜排前10名的候選人才會被選中。

這相當于先參加挑戰賽，再從3月報名折騰到5月，只為了爭奪5%的錄取率，這跟部分藤校錄取率都大差不差了。

家長原本就在焦慮中高考，孩子也在為興趣班和補習班忙活，這下又要為進大廠的實踐做準備，教育被提前消費，很多人擔心這樣發展下去未來招聘，實習經驗就是必選項了。

所以表面上是大廠在提倡科技向善，實際上加劇了早熟內卷和階層隱性壁壘，這把局無非是提前篩人、提前綁定。

圖源unsplash

它不過是給卷到前1%有潛力的精英家庭孩子再開一條VIP通道，只有有資源和信息差的家庭才能抓住，而等到沒參賽、沒經營、仍在題海戰術中的普通家庭意識到時，就很難翻身了。

另外還有人質疑，項目本身就變味了，因為原本的宣傳口徑就是當產品經理，后來迫于輿論才改成了做產品實踐。

但不管怎么變，十多歲的孩子真能勝任嗎？會不會是變相壓縮培養人才的成本呢？

當然還有很多人認為這是一件好事，應該多做些這類項目，給天才少年一些機會，也讓更多孩子去提前接觸職場和前沿科技，它比刷題、死讀書的意義大好多倍。

因為現在許多中學生對大學專業一無所知，選擇全憑感覺，最后大學學習非常痛苦，早到職場體驗，更早規劃和確定自己的發展方向，百利而無一害。

圖｜部分網友的評論

中學生成香餑餑，人才標準變了

騰訊產品經理招攬從娃娃抓起，這不是什么新鮮事，可以說是全球性現象。

現在從頂尖大學到國內外企業，出現了許多提前“卷”中學生的實踐或學術項目。

常見的就有以下幾類：

一類是含金量較高的大學科研類項目，通常有實驗室科研、論文、名校導師指導等，這已經成了留學申請時的重要學術證明材料。

一類是創業或產品類項目，比如美國的Launch X創業夏校，中學生需要在幾周內組隊創建真實公司，它就是在尋找有商業潛質的人才。

一類是企業和科研結合類，典型的模式是企業提供真實問題，學生團隊解決，最后路演，結束后學生可以獲得證書等。

還有一類就是互聯網或科技公司類，讓中學生體驗產品和技術，培養孩子們的興趣，進而去挖掘人才。

后面兩種是最近幾年增長最快的類型，因為在這波科技浪潮下，企業急需布局人才供應。

像微軟就有面向高中生的Microsoft Discovery項目，在為期四周的時間內，參與者會加入一個團隊，接觸產品開發的設計階段，了解軟件工程、產品經理和用戶體驗設計等各個領域。

去年字節跳動創始人張一鳴與上海交通大學ACM班創始人俞勇就共同創辦了上海徐匯知春創新中心，計劃招聘對計算機和AI感興趣的16到18周歲的年輕人。

該中心會從預備研究員開始，讓學生在自主開放的環境里學習學科知識，產出研究成果和作品，培育新一代創新人才。

2020年時，阿里巴巴向全球公開招募產品體驗師，明確寫著優先1到6年級小學生，不看學歷和經驗，只把了解產品、懂用戶當作標尺。

最夸張的還是美國硅谷數據巨頭Palantir公司，它面向全球頂尖高中生推出了一個名為Meritocracy Fellowship計劃。

目前已從500多名申請者中錄取了22人，項目一開始會學習四周有關西方文明史、政治哲學和領導力等課程，之后會分配到實際業務團隊，有一對一資深導師指導，參與到國防、醫療保健和數據分析等真實項目中，表現最好的人會轉為全職員工。

圖源｜華爾街日報

雖然中國企業暫時還沒有Palantir這種激進的做法，但培養模式跟騰訊青科營有異曲同工之妙，他們都希望能力拔尖的學生能更早與真實世界鏈接。

為什么企業開始將目標瞄準中學生？

這釋放出了一個明顯信號，那就是人才評價標準變了。

過去人才評價維度單一，看重分數和學歷。招聘動不動就985/211、名校海歸，碩博最好，企業最鐘意的就是按部就班的三好學生。

但如今市場瞬息萬變，技術迭代又快，AI自動化還在加速替代流程化和重復性工作，螺絲釘、工具型的標準化人才已經無法滿足企業發展需求。

企業真正渴望的是，能在真實復雜場景中發現問題、創造性解決問題、快速迭代的創新型人才，紙面高分不再稀缺，有真實作品和實戰經驗才能脫穎而出。

正如騰訊青訓營在推文中說的：“我們找的不是熟練工，而是潛力股。項目看重的是你創新思維、學習能力和解決問題的熱情。”

與此同時，大學教育本身存在一定滯后性，很多專業知識和產業需求之間有時間差，校內課程要更新，老師也得花時間學習新知識，等到學生學完，市場可能早就過時，畢業即失業。

相比之下，追求效率、緊跟時代步伐的企業有更強的靈活性和能動性，他們也更了解優秀人才是怎樣的，自己育苗，不僅能快速搶到高潛質人才，還能減少試錯。

尤其是當下有AI工具，沒有了技術門檻，有實力、有想法的中學生與其在刷題中浪費了才華天賦，還不如去給他們提供一個展示的機會。

當工藝品，還是成為玩家、主人翁

從騰訊青訓營培養中學生產品經理，到Palantir公司直接給高中生工作機會，它們被很多人解讀為赤裸裸的去大學化嘗試，大學無用論的聲音也再度高漲。

其實許多網友看到騰訊青訓營只招中學生后破防，不只是對中學生搶飯碗的憤怒、精英家庭壟斷機會的嫉妒，也有對自己過往所做努力化為灰燼的無力感。

大家曾經一路寒窗苦讀，刷題、卷GPA、攢實習、拼校招，畢業后都沒能撬開大廠的大門，如今企業卻開始在更早的階段直接挑人。

圖源unsplash

那大家過去卷的那些事，不就成了多余的環節？既然企業能繞過大學提前直接選人，而且中學就可以去做這些事，那為何不讓孩子直接去工作，還要上大學干什么？

情緒歸情緒，但理性一想，多數想法都是建立在誤讀之上的。

企業把人才選拔前移并不等同于大學不重要了，他們有了一套自己的識人標準，不再單純依賴大學這一個篩選器。

更關鍵的是，那些能夠進入企業項目參與實踐的學生本身就是極少數人。

騰訊青訓營錄取率只有5%，報名的人早就具備了編程基礎和競賽經歷等，而Palantir公司的成功率只有4%左右，針對的也只是高中畢業生中的頂尖者。

這些經過層層篩選而被選中的人，往往已在某個領域展現出了遠超同齡人的能力，即便不走傳統的大學之路，成功的概率也非常高，因為真正決定他們前途的是他們本身能力和天賦。

企業只不過是更早地發現并想要投資這些人，做了一件順水推舟的事。

圖源unsplash

現在美國大學有股輟學暗潮，尤其是硅谷輟學生遍地，但要知道的是這些輟學生本身就在不錯的大學就讀 ，他們之所以選擇不再繼續大學教育，只是因為要去把握住創業時機。

大多數普通學生如果盲目跟風大學無用論并徹底放棄它，無異于自掘墳墓。

大學依然是獲取知識、積累資源和人脈、進入更高平臺的一個通道，它給了普通人更多時間去成長和探索。

當下價值觀多元、人才選拔標準也趨向多樣化和針對性，對于家長而言，盡早明白孩子是怎樣的人，適合什么樣的環境，要走什么路更為關鍵。

圖源unsplash

其實人才也是分類的，物理學博士、科學作家萬維鋼就分了三類，即工藝品、玩家、主人翁。

工藝品人才是喜歡等待別人安排，遵守規則，執行力強；玩家是自己能安排自己，尊重規則但不守規矩，喜歡試錯，好奇心重；主人翁則是安排別人，主動制定規則，有很強的責任感。

如果孩子是工藝品類的，最適合的是有人引導的傳統路徑，他們需要外部的框架提供安全感和方向感，強行推到那種需要高度自主的項目中，往往會焦慮迷茫，甚至內心受重創。

要是孩子天生愛折騰，喜歡思考，那就接近玩家型，把他們扔到真實環境中反而能如魚得水；主人翁苗子非常稀缺，一般他們自己就能去組織社團，發起項目。

實際上類似于騰訊青訓營這種企業實踐項目本質就是希望篩選出玩家，能找到潛在主人翁人才更好。

未來大概率還會出現更多人才篩選模式，支撐這些模式的項目也會不斷涌現，想要不被外界裹挾，最重要的是始終是保持一個堅定的內核和對孩子清醒的認知。

https://mp.weixin.qq.com/s/SMs0DOmLyObaqR5Dkhg9nA

https://www.wsj.com/business/palantir-thinks-college-might-be-a-waste-so-its-hiring-high-school-grads-aed267d5

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