BOSS直聘趙鵬：重做招聘的12年 | 嘉賓校友案例

回顧BOSS直聘12年的成長史，這是一個創新者顛覆行業的故事。

往前倒推20年，線上招聘是一個古早的互聯網生意。招聘行業的巨頭，是成立于1994年的智聯招聘、1998年的前程無憂。在BOSS直聘出現前，招聘行業都遵循通過一個網頁窗口，完成收集求職者簡歷，分發給招聘主的模式。

但這一模式匹配效率低，種種弊端顯現：網頁版無法隨時瀏覽，求職者與HR溝通難，且分發模式下流量分布不均。

2013年，一個察覺到問題的70后，決定為招聘行業“捉蟲”，他就是趙鵬。這年趙鵬43歲，他的履歷已經足夠豐富：18歲考入北京大學，在中央機關工作了11年，35歲，下海加入智聯招聘，5年做到CEO，40歲，他加入千團大戰并體面地關閉過一家公司。

彼時正值互聯網創業高潮，美團、滴滴打車、今日頭條，是同時代的創業產品。趙鵬不是互聯網出身，但他憑借對行業的理解，提出三大顛覆招聘行業的方向：移動化、直聘和算法推薦。

憑借這三大創新，BOSS直聘很快跑通從0到1的歷程，并通過2018年世界杯一戰，消除與前程無憂和智聯招聘的差距。

如今，穩步前進了12年的BOSS直聘，在哪怕行業不景氣時，依然維持著求職者、企業用戶和凈利潤的穩定增長，成為一家擁有超6300萬用戶，680萬付費企業的招聘平臺，且幾乎沒有對手。

創業12年，BOSS直聘鮮少犯錯，老成得不像一家創業公司。這可能源于它背后的創始人，趙鵬，一個掌舵經驗豐富的“老船長”。

趙鵬是嘉賓商學第一季校友，嘉賓商學創辦人、校長吳婷也曾多次對話趙鵬。2017年趙鵬就讀于嘉賓商學時，BOSS直聘App上線約3年，成為第三大線上招聘平臺，一年后，BOSS直聘開啟了一場至關重要的大戰，完成從追趕者到顛覆者的蛻變。本期校友案例，我們將聚焦于趙鵬重做線上招聘的12年，以及BOSS直聘穩步增長的成長秘笈。

趙鵬

1、三大顛覆

在成立BOSS直聘前，趙鵬有過三段從業經歷。

1970年代，趙鵬生于山西，18歲以山西省高考文科第三名考入北京大學法律系，畢業后進入中央機關工作11年，期間參與發起影響至今的“大學生志愿服務西部計劃”。35歲，在生存壓力之下，他決定下海。

2005年，趙鵬加入智聯招聘，這成為他與招聘結緣的起點。趙鵬在智聯的經歷，堪稱傳奇：僅5年，他從公關經理做起，輪遍核心管理崗位，最終升任CEO。

2010年，他因內部斗爭被迫離開智聯。此后他成立千品網，參與過千團大戰。到2013年4月，趙鵬意識到千品網陷入困境，且這不是他愿意花10年去解決的事，他決定“體面撤退”——花了整整4個半月，把八百多萬元用戶余額退回。他說，“另一邊天天都在想，要干一件正事”。

干回招聘行業，就是這件正事。只是趙鵬要想清楚的是，在移動互聯網時代，如何重做線上招聘？

趙鵬確定的第一個策略是，在資源有限的條件下，做移動端不做網頁端，所以BOSS直聘自誕生之日起就是純移動端產品。這并不是趙鵬有天賦異稟的互聯網洞察，而是他聽從一位投資人的勸告，“mobile就是一切。坐上了，就是比走著快。”

雖然當時移動化是趨勢，但市場的另一種論調是，低頻需求沒必要做App，而招聘就是這種一年可能只用一次的需求。但趙鵬想，這沒準能干成常用的東西。趙鵬的第一場押注賭對了，移動化成為主流趨勢。

移動端的戰略已定，但趙鵬對產品方向的思考并沒有停止。

他問自己：招聘這件事，最原始的模樣是什么？他想到歷史上真實的招聘場景。劉備沒有找獵頭去挖孔明，而是三顧茅廬。張一鳴親自面試了2000人，雷軍超過50%的時間在招人，“每一個管理者都是招聘者”，這才是招聘的本質。為什么不讓老板直接和求職者聊？這就是BOSS直聘的由來。

確定了“直聘”之后，趙鵬還面臨一個關鍵決策：如何匹配信息？

彼時的線上招聘行業，仍是“簡歷搜索”模式的天下。智聯、前程無憂本質上是一個簡歷數據庫：企業花錢買曝光，求職者投出簡歷如石沉大海，等待HR逐一篩查，90%的求職者追求10%排名前列的企業。

趙鵬認為搜索是平臺的“懶漢模式”——把所有結果扔給用戶。他堅決不走錯誤的老路，哪怕彼時不知道正確的路是什么。當時團隊里沒人懂大數據，他還是拍板做算法推薦，他想從用戶出發，推薦至少比搜索好一點，“少給你一點，但給對一點，你少花點時間”。

Mobile（移動）、Direcruit（直聘）、Data（數據），這三大方向成為BOSS直聘航行的起點，也被趙鵬命名為“MDD”模式。2014年4月，一位研發工程師根據這三大方向，寫下了BOSS直聘的第一行代碼，三個月后，這個即將顛覆行業的App正式上線。

但彼時，趙鵬只是根據自己對行業的理解，提出了三大革新的產品方向。這一產品還未得到驗證，趙鵬要做的下一步，就是把BOSS直聘投入市場中。

2、從0到1，逆勢突圍

BOSS直聘上線后，趙鵬沒買流量，沒有找渠道，甚至沒有做任何鋪張的市場推廣，團隊只用人力做了最粗淺的推廣。他們潛伏在各種微信群里，只要看到有人發招聘信息，就截圖，找到留下來的聯系郵箱，一封一封地寫郵件邀請對方來試試BOSS直聘。

趙鵬想驗證的是，BOSS直聘的三大革新方向是否正確、是否奏效，BOSS直聘是否有價值。

長達7個月，BOSS的DAU（日活躍用戶數）始終徘徊在200，直到2015年3月，BOSS直聘的DAU突破了1000。趙鵬給一千個用戶發郵件調研，得到的回復里，朋友推薦使用的比例超過70%。在趙鵬看來，BOSS直聘是因口碑產生了分享，他心里有底了。

于是，趙鵬開啟了做大DAU的計劃。相比于今日頭條、抖音等新聞性、娛樂性App，覆蓋普通人對信息、娛樂的日常需求，招聘求職是一個低頻且僅針對特定人群的流動需求，只有通過營銷，把產品推出去，搶占用戶心智。

很快，他們策劃了一場預算只有13.8萬元的馬桶招聘節，即坐在馬桶上“聊BOSS”，DAU很快漲到5000。這次DAU的增長，為BOSS拿下了1000萬美元的C輪融資——來自今日資本徐新，談判的地點，就在那個馬桶招聘節留下的馬桶模型旁邊。

營銷、DAU增長，融資，此后三條線緊密相關。

拿到C輪融資后，趙鵬又啟動了“60K計劃”：即把DAU從5000做到6萬，BOSS直聘開始密集投放地鐵、辦公樓電梯等白領出現的場景，這一營銷轟炸活動持續了長達5個月，為BOSS直聘實現了12倍的增長，DAU穩定超過6萬。

這是2015年10月，趙鵬感覺產品跨越了從0到1的里程碑。一年后，BOSS直聘宣布完成了2800萬美元的C+輪融資。

2018年，是BOSS直聘成立的第五年，也是它走向大眾視野的關鍵一年。這年BOSS直聘升級了營銷戰略，花費一筆一億元的巨額廣告費，在世界杯比賽中投放了6條廣告，廣告詞簡單直接——“找工作，我要跟老板談！找工作，上BOSS直聘！”這一洗腦廣告引來爭議，但也顯著提升了BOSS直聘的影響力。

趙鵬曾在《我有嘉賓》訪談中，告訴吳婷校長，這場廣告投放在BOSS直聘內部被命名為“拉撒路計劃”，意為“逃出生天”。

事實上，世界杯結束后4個月，BOSS直聘的DAU翻番。到2018年底，公司與行業頭部企業的差距變成了“幾乎沒有”。E輪融資隨之到來——2018年12月，GGV紀源資本領投，融資規模7000萬美元。

3、飛輪增長，活成巨頭

在這前后，BOSS直聘又完成了三個核心動作，完善這家產品型創業公司的進化。

一是加強了對真實招聘信息的審查。起因是2017年有求職者在平臺收到了偽造的招聘信息，趙鵬連發兩封全員郵件，警示員工，平臺在審查上有漏洞。

2018年底，趙鵬在《我有嘉賓》訪談中說：“當時的審核策略弱于我今天的審核策略，現在盡可能花錢在安全上。”此后，安全部門成為BOSS直聘第二大部門，引進數百人，涵蓋科學家、工程師、線上審核、投訴處理和運營人員。

這道防火墻的搭建，一是為BOSS直聘解決合規問題，二是塑造BOSS直聘可信賴的品牌形象，這為BOSS直聘日后的上市、承接更大規模企業需求都掃清了障礙。

二是，搭建一個飛輪式的商業模式。

彼時，招聘公司都靠賣廣告和賣簡歷賺錢。但趙鵬從思考商業模式起，就摒棄了這兩條路，他認為這種營收模式的弊端是，平臺收入和招聘結構脫節，企業花錢買了曝光，卻無助于提高招人效率——大公司被海量不匹配的簡歷淹沒，而小公司的崗位無人問津。

趙鵬倒推招聘、求職的流程，決定從“結果”入手——“離結果越近越值錢”。他決定啟用一種新的付費模式，讓企業為“結果”，而非“曝光”付錢。他相信，如果自己真正創造了價值，用戶會為價值付費。

這一套模式成立的前提，一方面是BOSS直聘避開了流程僵化的“老、大”企業，而專供“小而新”的中小型創業公司；另一方面，BOSS直聘必須盡可能提高雙邊的匹配效率，讓企業拿到結果。

唯結果論，倒逼BOSS直聘打磨產品、提高匹配率。這是BOSS直聘為自己設計的難題，但達標次數越多，BOSS直聘的口碑越好，平臺生態越健康，平臺也就越賺錢。

三是，堅持對產品的打磨。

BOSS直聘的商業模式，倒逼了BOSS直聘必須精進匹配效率。事實上，BOSS直聘也在持續優化中。

比如趙鵬設計的直聊模式，雖然是顛覆行業的創新設計，但最初，技術人員在求職者側設計了答題環節，希望通過問答提升匹配效率，結果卻把交流變得更封閉，導致DAU陡然下降。趙鵬立刻砍掉了這個功能，回歸最簡單的直聊模式，還增加了“已讀”、“對方剛剛看過你”等更平等社交、開放的設計。

另外，在算法推薦上，雖然趙鵬確定了算法路線，但雙邊推薦的難度，還是超出他的預料。相比之下，抖音是單邊推薦——一邊是算法，一邊是人，算法只要讓人滿意就能獲得正反饋，而BOSS直聘是雙邊推薦——兩邊都是人，給求職者推薦了一個職位，求職者喜歡，但老板可能說，我不喜歡你，“雙邊推薦不是1+1=2的問題，可能是2×2=4的問題”，趙鵬說。

更難的是，趙鵬發現，招聘者并不完全知道自己要招什么樣的人，求職者也不完全知道要找什么樣的工作。需求和訴求都不清晰，推薦算法經常很難準確推薦。趙鵬的策略是，不強制推薦，在摸索中探尋算法推薦機制，并加大投入算法研發。

首先是找頂級的算法人才。趙鵬的解決方式簡單粗暴，舍得給錢。2018年BOSS直聘還成立了職業科學實驗室，并在公司內推行“專家序列”的職業發展通道，留住人才。

同時，BOSS直聘用技術將平臺上的每個動態轉換為數據，不論是用戶招呼語的發送、回復的時間差，還是職位的瀏覽時長，平臺將這些信息轉換為數據依據，增強對求職者和企業的偏好判斷，從而做個性化推薦，提高匹配效率。

相較于同行業通常低于10%的研發投入，BOSS直聘的研發費用占總營收比例超過20%——研發費用率超過20%的企業，通常被視為一家真正的科技公司。

由此，BOSS直聘逐步打通了產品、品牌、商業模式的三重難題。2019年，BOSS直聘拿下騰訊的數億美元投資，一年后，又拿到紅杉中國領投的2.7億美元。

作為一個同時吸引求職者和招聘者的雙邊平臺，當求職者越多，企業也就越愿意入駐，這就產生了規模效應。規模效應越強，行業頭部的壟斷性越強，如同微信在社交軟件中的地位。反映在現實中，只要一個白領求職者想換工作，一個企業主想招人，就離不開BOSS直聘這個平臺。

2021年3月，BOSS直聘MAU（月活用戶）達到3060萬，幾乎是智聯招聘（1600萬）和前程無憂（1500萬）的總和，成為行業遙遙領先的招聘巨頭。6月，BOSS直聘在納斯達克掛牌上市，首日收盤市值約148.8億美元。2022年，其完成在港股的雙重主要上市。

4、贏家沒有寒冬

贏家的優勢，在寒冬里往往看得更清楚。

2022年之后，中國互聯網進入降溫期。大廠裁員、消費收縮、招聘市場遇冷，BOSS直聘的處境恰好相反：規模越大，飛輪轉得越快，活得越滋潤。

BOSS直聘的利潤一路暴增。2024年全年，BOSS直聘凈利潤為15.67億元，同比上漲42.6%。2025年Q3營收21.63億元，凈利潤7.75億元，同比暴增67.2%。

隨著獲客成本（CAC）不斷降低，利潤率穩步攀升。這驗證了趙鵬一直強調的“雙邊網絡效應”——當平臺上的求職者和招聘者足夠多時，增長就會變成一種內生動力。

支撐這一切的，是遍布全國的餐館、工廠、物流站和連鎖門店。BOSS直聘680萬付費客戶中，中小微企業占據絕對主體。這群用戶生命力頑強，數量龐大，被頭部平臺長期忽視。

2021年，BOSS直聘開啟了更下沉的布局——推出藍領招聘子品牌“海螺優選”，正式進入工廠工人、物流配送、餐飲服務等領域。

2024年，公司收購W.D Technology，加速藍領業務布局，推出“地圖找工作”“急聘專區”等功能，讓工廠師傅打開手機，就能看到5公里內的招聘信息。

數據驗證了這一方向：2025年Q1，藍領業務收入占總營收比例達到39%，新增用戶中藍領占比超過45%。與此同時，三線及以下城市的營收貢獻已達到23%，下沉市場正在成為下一個增長引擎。藍領市場整體規模約1524億元，CAGR（年復合增長率）預測高達36.3%，開發才剛剛開始。

十年磨一劍，BOSS直聘自研的大模型“南北閣”已承接平臺約70%的求職匹配行為——也就是說，大多數人的第一份工作推薦，來自機器而非人工搜索。月活躍用戶數在2025年Q3突破6380萬，同比增長10%，約等于智聯招聘與前程無憂的合并規模。

當然，前方海域并非沒有暗礁。中小企業付費能力有限、HR職能萎縮帶來的爭議，在行業里蔓延。

但趙鵬不是第一次在風浪里做決策。從千品網“體面撤退”，到拍板“MDD”；從世界杯押注一億廣告費“逃出生天”，到在寒冬里押注藍領和下沉市場——他的判斷不總是輕松的，但事后看來，幾乎沒有一次是倉皇的。

這或許能解釋為何BOSS直聘創業12年，已構建了一條深深的護城河——比一艘好船更重要的，是一位觀望風浪的掌舵人。

出品 | 嘉賓商學

參考資料：
[1] 吳婷對話BOSS直聘趙鵬：永遠盯著世界上最后一顆榛果｜我有嘉賓.嘉賓商學.2018
[2] 《詳談：趙鵬》.李翔.2021
[3] 6300萬月活，7.75億凈利，賺錢成了BOSS直聘最不性感的故事.新立場Pro.2025