勞動者重新入職，可以再次約定試用期嗎?

雖然《勞動合同法》第十九條明確規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，但是在司法實踐中，并不會簡單的以違反該規定而認為無效，會根據離職后再次入職的間隔時長、崗位工作內容是否發生變化、離職原因等具體分析。

一、主要法律依據

《勞動合同法》第十九條第二款：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第二十一條：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。”

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第4條“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次”

勞辦發〔1994〕289號、勞部發〔1996〕354號目前并未廢止，仍然有效。

但是根據“上位法優于下位法”的原則，《勞動合同法》的效力應高于勞辦發〔1994〕289號、勞部發〔1996〕354號文。

二、對第十九條的不同理解

仲裁文書網的判決書中，主要有以下兩種觀點：

觀點1：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。無論員工的工作崗位或工作要求如何變化，單位都不能再次給員工設定試用期。

觀點2：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”中的“只能約定一次試用期”，是指勞動關系雙方在勞動合同存續期間內“只能約定一次試用期”。

觀點二認為如兩次聘用的時間間隔較長，用人單位可以與員工再次約定試用期。因為勞動者的工作技能和用人單位的崗位需求都可能發生變化，再次約定試用期有助于用人單位重新評估員工的工作能力。

老曾個人支持觀點2。

三、幾種不同情形

（一）同一用工主體，相同崗位

指勞動者第二次入職，簽訂勞動合同的主體與第一次相同，且崗位相同。

此時應重點關注兩次入職的間隔時間長短，如只有幾個月，則再次約定試用期風險較大。

（二）同一用工主體，不同崗位

指勞動者第二次入職，簽訂勞動合同的主體與第一次相同，但崗位不同。

此時需同時關注兩次入職間隔時間長度和崗位工作內容差異。

如間隔時間較長，且崗位工作內容差異較大，則再次約定試用期風險較小。反之，則風險較大。

（三）不同用工主體，關聯公司

指勞動者第二次入職，簽訂勞動合同的主體與第一次不同，但是簽訂勞動合同的主體存在關聯關系。

如果是母子公司，由于是獨立法人，獨立承擔責任，被認定為同一用人單位的風險應該是比較小的。如果是母分公司，則被認定為同一用人單位的風險較大。

如果是母子公司，且崗位不同，兩次入職間隔時間較長，則風險較小。

四、主要法律風險

如果再次約定試用期被認定為違法約定試用期，用人單位主要會有以下三種風險：

（一）補足工資差額

如試用期與轉正工資存在差額，則需補足工資差額。

（二）支付賠償金

根據《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（三）違法解除風險

如試用期以不符合錄用條件等為由解除勞動合同，在被認定為違法約定試用期的情況下，則該解除很可能被認定為違法解除，需要支付2N賠償金或繼續履行勞動合同。

五、個人建議

鑒于問題的復雜性和爭議性，建議用人單位在決定是否再次約定試用期時，應綜合考慮一下因素：兩次入職間隔時間、崗位工作內容差異，是否可以換簽其他主體。

還有另外一種可行的方案是：與復職員工簽訂一份6個月期限的勞動合同，無試用期，如后續不用工，合同到期終止，支付0.5倍經濟補償。如繼續用工，則簽訂無固定期限或固定期限勞動合同。此方案風險最小，可能的成本就是0.5倍經濟補償和試用期工資差額。

在“法釋〔2020〕26號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》”和“《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》”中，均沒有涉及對該問題的解釋。

老曾認為，應針對兩次入職的時間間隔長短進行合理性約定，如2年以上，可再次約定試用期，完善“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的司法解釋，更有利于維護良好的用工環境，平衡好用人單位和勞動者之間的試用期權益。