無限極：敏捷進化，打造信任生產力驅動的組織

撰文|彭海燕

隨著全球健康意識的提升，健康產業正迎來前所未有的機遇。根據《營養保健品市場-行業趨勢和規模》報告，2024至2029年，全球營養保健品市場預計將以5.09%的復合年增長率增長，到2029年市場規模將達到6578億美元。在這一趨勢中，中國市場尤為突出，在“銀發一族”和“年輕一代”消費群體的共同推動下，呈現出規模龐大、增長迅速且潛力廣闊的特點。

面對市場的快速變化與激烈競爭，企業需以更靈活的戰略布局和更專業的產品矩陣構筑長期競爭力。作為李錦記集團旗下成員，無限極憑借多年深耕中草藥健康產業的經驗，持續保持市場領先地位，并通過不斷推陳出新，滿足不同消費群體的需求。

在企業持續創新的背后，人才與組織能力構成了其核心支撐。2025年，憑借在企業文化、人才培養、員工福祉等領域的長期投入，無限極連續第五年榮膺“中國杰出雇主”。無限極全球首席執行官、無限極（中國）有限公司副董事長俞江林在接受《中歐商業評論》采訪時指出：“無限極始終秉持‘思利及人’等企業價值觀，致力于構建‘利益共同體、使命共同體’，并通過‘自動波領導力’發揮人才潛能，激發組織活力，實現員工與企業的共同成長，形成可持續的核心競爭力。”

俞江林

無限極全球首席執行官

無限極（中國）有限公司副董事長

戰略轉型

構建敏捷組織

在當前復雜多變的市場環境下，企業戰略轉型已成為生存與發展的關鍵。作為一家深耕中草藥健康領域的企業，2025年初，無限極圍繞 “以用戶為中心” 的戰略轉型方向，制定了“六五發展計劃”。

“人對了，事就成了。”俞江林強調，縱使有再好的戰略規劃，沒有適配的組織和人才，轉型變革也無法成功。

因此，早在“六五發展計劃”啟動前，無限極就引入第三方顧問公司，從文化、組織、人才三個維度對企業進行全方位“體檢”。在“六五發展計劃”制定與完善的同步階段，無限極依據戰略轉型的方向，識別現狀與未來的差距，進行相應的人才盤點和組織結構調整。

例如，在診斷過程中，無限極發現，在“以用戶為中心”的轉型當中，能夠快人半步地捕捉用戶潛在需求，并通過創新性的產品和服務滿足他們的需求，是至關重要的一項能力。“而反思過往，無限極在用戶洞察方面是比較薄弱的”，俞江林表示：“因此我們在迭代后的組織結構中，增加了相應的人才資源配置，并快速啟動外部招聘，填補短板，并通過機制建立、流程再造、人員培訓等方式，持續讓新能力內化到整個組織。”

在俞江林看來，變革不是一蹴而就的，因此組織和人才的戰略也需要持續的動態調整。“永遠不變的就是變。沒有所謂完美的組織結構，而是要持續打造一個不斷自我進化的敏捷組織。每一次調整，都是為了讓組織更貼近用戶的需求，讓戰略真正落地。”

企業文化復興

為戰略轉型護航

“戰略是硬件，文化是軟件”，李錦記集團執行主席李惠森認為，在這個不確定的時代，每一家企業都要把自己看成是一艘駛向瀑布的大船，在接近瀑布邊緣之前必須識別出潛在風險，進行自我革新，否則一切就為時已晚。

基于這一理念，2025年初，李惠森帶領團隊對整個集團的價值觀和領導力進行升級，推出新的“價值觀和領導力”（V&L），這一舉措與無限極的戰略轉型形成深度契合。“正確的戰略轉型方向，可以讓大船調轉船頭，但要真正使大船遠離瀑布，就需要企業文化的護航。”

俞江林表示，“此次文化升級是基于用戶需求與市場變化的優化與迭代。”在原有的企業文化中，“思利及人”和“永遠創業”分別指向利他思維，以及不斷創新、自我突破的企業精神。但在新的市場環境下，用戶對信任的需求日益凸顯，因此，有必要將 “務實”“誠信” 以及質量理念 “100-1=0” 上升到價值觀層面，形成更全面的價值體系，從而為用戶提供高品質產品與服務，建立更深的信任關系。

然而，文化升級的真正難點在于如何讓文化真正滲透到每個人的血液中 —— 這里的“每個人”，不僅包括企業員工，還涵蓋合作伙伴與經銷商。這些“前線力量”的認同與否，將直接影響變革能否成功落地。

為此，無限極推出 “企業文化復興計劃”，通過自上而下、層層推進的方式推進文化內化。而文化的生根發芽，需要“信任”的土壤。俞江林認為，信任是一種生產力。“信任是一個鏈條，不只是企業和用戶之間需要建立信任，員工之間、上下級之間、部門之間，同樣需要建立信任。而信任不是說出來的，而是做出來的。”

因此，無限極始終致力于打造鼓勵溝通與反饋的 “高信氛圍”，讓不同層級、不同背景的員工敢于表達觀點、坦誠交流，凝聚組織合力。

例如，無限極有一個堅持很久的文化傳統，叫做“背景分享”。每當團隊有新員工加入時，大家要分享自己的成長故事、家庭情況、興趣愛好，甚至是過去失敗的經歷。通過這種深度的“背景分享”，促進團隊成員之間打破心理防線，建立信任關系。

還例如，無限極內部有一個活動叫做“茶飲會”，每月由核心管理團隊輪值，和來自不同職能、自主報名的員工圍坐在一起，面對面喝茶聊天。沒有PPT，沒有匯報，也沒有固定議題，可以聊戰略、聊困惑，甚至聊生活。俞江林表示：“這種非正式的溝通形式，意在打破層級壁壘，促進團隊成員坦誠交流，很受歡迎。”

為了避免“一言堂”，無限極在會議當中有一個習慣，那就是領導者要當最后一個發言的人，讓每一位參會的同事都有平等發言的機會。

通過將文化升級與戰略轉型緊密結合，無限極對價值觀和領導力不斷迭代，通過系統化的落地機制，使文化從理念轉化為行為，從內部延伸至生態，逐步強化組織信任，讓信任成為推動企業變革轉型的“生產力”。

領導力進化

凝聚組織合力

在無限極的戰略轉型過程中，“自動波領導力”成為推動組織發展與戰略落地的重要引擎。在俞江林看來，這一理念根植于《道德經》的東方式管理哲學，與中華養生理念異曲同工——養生強調激發人體內在生命力，“自動波領導力”則致力于激發個體潛能，讓企業發展生生不息。

在變革中，企業面臨諸多前所未有的挑戰，管理者難以提前制定完美方案，此時自下而上的突破創新至關重要。相較于傳統的自上而下指令式管理，“自動波領導力”通過充分授權與信任，讓員工從被動服從轉變為主動創新，形成快速敏捷的組織響應能力，從而更適配轉型期的不確定性環境。

為系統推動“自動波領導力”的落地，無限極依托李錦記集團旗下的 “自動波領導力實驗室”，以工作坊形式在企業內部逐層推廣。俞江林透露，從集團核心管理層到無限極核心管理團隊，再到各職能群中高層團隊，乃至經銷商隊伍的部分試點，都在逐層地組織“自動波領導力工作坊”，通過集中學習、案例研討、走訪實踐等形式，促進跨職能交流與組織協同，進一步激活組織活力。

變革過程中，員工難免產生恐懼和焦慮的情緒，甚至抗拒變革。在俞江林看來，變革中會存在現狀與未來、短期與長期、局部與整體的矛盾，有焦慮、有爭議都屬正常。正因為有矛盾、有調和，才會有變化，群智涌現，產生新的生態、新的物種。

為了讓員工更多參與變革，化解阻力，無限極首先讓員工充分了解變革的初衷和底層邏輯，同時在不同場合，針對不同層級進行戰略宣導，從認知上進行統一。在此基礎上，無限極特別重視提升員工的參與感。俞江林介紹，在“自動波領導模式”當中，強調一種“共識”文化。在重大決策前廣泛開展跨層級、跨職能研討，鼓勵充分表達甚至爭拍桌子爭論，使員工從“旁觀者”轉變為“共建者”。

不僅如此，俞江林強調，“不能以共識代替決策，更不能假借共識逃避責任。”真正的共識，是各方意見充分表達之后，無條件地服從和支持最終的決策。這種“先民主、后集中”的模式，既保證了決策的科學性，又確保了執行的高效性。

通過持續推動領導力的進化，無限極努力營造一種更開放、更包容的組織氛圍，讓更多員工愿意積極參與變革，從而為企業在復雜環境中持續推進戰略轉型提供可持續的組織保障。

人才賦能

與業務同頻共振

戰略的落地離不開人才的支撐，無限極深信，戰略的落地依賴于一個健康的人才生態，而這一生態的核心在于 “讓人才的成長與戰略的演進同頻共振”。針對“六五計劃” 的轉型需求，無限極在人才管理上采取了一系列針對性舉措，覆蓋不同層級、不同職能的員工，形成全方位的人才培養與發展體系。

首先，對于新加入的核心管理團隊與中高層管理者，文化融合成為首要挑戰。“六五計劃”啟動以來，無限極引入大量外部優秀人才，這些人才具備專業能力與外部視角，但對企業原有文化缺乏深入了解。俞江林介紹，無限極的企業文化中有一個說法，叫做“麻辣火鍋”——火鍋要保持麻辣，湯底就必須保持香濃，如果加的是清湯，味道就會變淡。為避免外部人才的加入稀釋企業文化，保持“鍋底”的風味，無限極為每位新加入的管理者量身定制“180天轉身計劃”，配備“導師”與“伙伴”提供支持，并定期開展文化層面的360度環評，幫助新管理者快速融入文化、適應新的角色。

其次，針對中基層員工，無限極通過年度人才盤點識別高潛人才，為他們提供更多培養、輪崗與晉升機會。俞江林介紹，無限極非常鼓勵人才在內部進行橫向流動，通過“活水計劃”，允許員工自由應聘內部崗位，打破部門壁壘，實現人才的內部高效流動。這一機制推出后反響熱烈，近兩年已有近400位員工投遞參與“活水計劃”。另外，在創新性項目需要人才時，通過“任務市場”公開招募選拔，讓中基層員工獲得實戰鍛煉的機會，加速能力成長。

最后，面對新生代力量不足、管理層青黃不接的問題，無限極于 2024 年啟動管培生項目。通過校園招聘吸納優秀畢業生，為企業長遠發展儲備后備力量。

通過構建多層次、全周期的人才發展體系，無限極希望能夠在組織內部形成了可持續的內生機制，為企業提升自身的長期競爭力奠定堅實的人才基礎。

組織進化是一個漫長而艱難的過程。從戰略轉型到文化升級，從領導力革新到人才培養，無限極以系統思維構建了一套適配戰略轉型的組織發展體系。通過構建“組織、文化、人才”三個維度的系統生態，無限極致力于不斷積蓄“信任生產力”，推動組織、人才發展與業務戰略同頻共振，激發個體活力，從而在多變的時代打造能夠持續自我進化的敏捷組織，持續引領行業的發展。

《中歐商業評論》新組織觀察工作室致力于挖掘和傳播中國標桿組織優秀實踐，透視不同行業組織發展的水下冰山，洞見組織進化背后的商業邏輯，探討組織力躍遷之道。

為此，我們聯合杰出雇主調研機構推出“新組織觀察-職場共同體”專欄，對話“杰出雇主2025”認證企業。通過對標桿組織的觀察，剖析組織力建設背后的邏輯與組織效能提升的秘密，挖掘新時代個體對組織期望的演進與勝任力拓展的方式，為企業構筑信任場域，強化組織力壁壘。

杰出雇主調研機構是認證卓越人才戰略和實踐的全球人力資源權威機構，成立至今已超過31年，今年已在全球125個國家/地區認證了超過2400家企業，這些經過認證的杰出雇主積極影響著世界各地1300多萬名員工的生活。