低薪五星酒店，榨干打工人最后體面

從四星跳五星，我降薪了。

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領(lǐng)域 | 酒店業(yè)

01

前段時間，廈門一家外資四星酒店工作的讀者朋友若溪忽然問我一句：

五星酒店，怎么感覺比我們還難混？

若溪是酒店前臺，之前就和我抱怨過她們部門一下走了兩個主力，一個領(lǐng)班，一個主管。

幾個月過去，她卻對我哭笑不得的說：那倆人，又準備回來啦。

不光是回到原酒店，更像是回到了現(xiàn)實世界。

若溪先說的是那個領(lǐng)班妹子。

原來她跳到了廈門島內(nèi)一家地段絕佳的外資五星級酒店，頭銜沒變，還是領(lǐng)班，工作內(nèi)容也同樣是負責好評率。

聽起來不難，可她干了三個月，幾乎崩潰。

她說，領(lǐng)班妹子原話是“以前我們四星酒店給客人升個房型，送個小果盤，或者說兩句軟話，多半就能換來好評。五星酒店的客人呢，房型升級、早餐加送、連住打折，都試過了，根本不甩你。”

若溪語氣里摻了點嘆氣，“她從試用期到離職，拿到的好評不超過三位數(shù)。”

更扎心的是工資。

領(lǐng)班妹子和若溪吐槽，一個月到手三千出頭，竟然比原來還少，連稱，“以前以為五星酒店工資高，跳過去才知道，原來自己是去貼金的。”

一番毒打后，她回到原酒店上班，若溪說看著都覺得她心情好多了。

至于那個主管，若溪說，看她辭職后先去臺灣金門玩了幾天，然后回家躺了一個月。

最近也在到處面試，但好像兜了一圈，最后還是想回來。

若溪回憶：“她那時候走，酒店里領(lǐng)導(dǎo)輪番給她做思想工作，現(xiàn)在我們這邊崗位空著，只要回來，工資一定能往上調(diào)。”

離職后，她其實也拿到了幾份Offer，但最終都沒去。

原因只有一句話：“廈門島內(nèi)的五星級酒店，真的是超級內(nèi)卷。”

在這位主管同學(xué)看來，五星酒店門檻高，但待遇并不優(yōu)厚，有時候，甚至連工作環(huán)境都不如自營型的中端酒店。

而若溪所在的這家四星品牌，雖然不如五星聽起來響亮，但隸屬于一個國際酒店集團，品牌線從中端到高端都有，名氣不缺，制度不死板，反而成了練級好地方。

“我們這邊，領(lǐng)導(dǎo)一句話，很多事就解決了，管理也寬松，客訴不怕，上面支持你就行。”

她舉了個例子，最近有個女客人進門就說房型不滿意，要求換房，但她外賣直接放床上，油漬滲進了被芯。退房時拒絕賠償，一度鬧到現(xiàn)場。

“我們白班經(jīng)理，直接跟她掰扯，撕到報警。她是個潑婦，但我們就是硬杠，沒讓她得逞。”

她停頓了一下，笑了，“后來她說以后拉黑我們酒店，但我們其實挺開心的。”

但若溪也明白這在五星酒店幾乎不可想象。

“那邊講究流程，層層審批，客人只要說投訴，前臺臉都嚇白了。”

02

很多人以為，酒店行業(yè)薪資和星級是掛鉤的。

星級越高，工資也該越體面，畢竟制服更筆挺，Lobby更亮堂，客人也更挑剔。

打工人站在那里，眼神都要帶點光。

但實際情況，往往剛好相反，五星酒店常常給不出行業(yè)最高工資，甚至連中位數(shù)都達不到。

看看招聘平臺就知道了。

以廈門為例，在BOSS直聘上搜索五星級酒店的前廳、客房、禮賓崗位，薪資區(qū)間大多集中在4000到9000元之間，其中不少崗位實習(xí)期只有3K出頭。

而同城的一些中端連鎖品牌，比如四星合資、自營型輕奢酒店，招聘價反而更高，直接開到了5000到9000元之間，有提成的銷售崗甚至能摸到上萬。

懂的都懂，招聘上寫的是區(qū)間，到賬那部分，永遠取的是最低值。

換句話說，很多五星酒店的“招人價”，正在和中端酒店打平，甚至被反超。

那為啥五星酒店有底氣用低于市場價去招聘基層員工？

一些在五星酒店工作的讀者和我分析，他們認為除了收入之外，很多五星酒店品牌自信地認為可以給打工人履歷貼金，方便下一份求職。

說白了，在招聘市場，五星級牌子就像一紙頭銜，站在那里，本身就是吸引力。

而很多從業(yè)者一開始確實也愿意，畢竟簡歷上多了一行知名品牌，總歸是加分項。

更何況，不少名企出身的管理層、更加系統(tǒng)化的標準流程，也確實能學(xué)到些東西。

但長此以往，打工人覺得來這里能漲身價，那酒店和業(yè)主也覺得沒必要多出成本，學(xué)費收不到，至少省點工資沒什么問題。

如果我們用一個簡單的經(jīng)濟型理論來總結(jié)，這就是所謂的履歷貼金效應(yīng)。

越高端的品牌，越容易掉進這個陷阱，因為它們從來不缺應(yīng)聘者。

公開招聘掛在官網(wǎng)上，后臺永遠有人投，即便暫時沒有合適崗位，也可以從實習(xí)生、勞務(wù)派遣、輪崗制開始磨。

人才多到溢出，自然就少了討價還價的空間，供給過剩的崗位，工資只會越走越低。

行業(yè)里的結(jié)構(gòu)性差異也就此顯現(xiàn)。

《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2024）》指出，近五年總經(jīng)理與總監(jiān)級別的薪資在穩(wěn)步上漲，但關(guān)于基層員工的漲薪趨勢，卻未在公開報告中呈現(xiàn)。

漲的是塔尖，穩(wěn)的是底盤。

這就意味著，年輕人想通過五星酒店提升身價，起點可能選得沒錯，但路徑往往走得太慢。

03

當五星酒店失去工資光環(huán)，也很多年輕人開始思考：這段履歷，真的值這個代價嗎？

畢竟，五星酒店內(nèi)部的運營結(jié)構(gòu)，本就沒那么扁平。

光一個部門，就可能層層設(shè)崗，從專員到領(lǐng)班，從主管到經(jīng)理，再到總監(jiān)，人一多，責任一攤，晉升通道就容易變窄。

每層級之間拉不開足夠的工資差，崗位的價值感就會被削弱。

做五年還是領(lǐng)班，和剛進來的領(lǐng)班，工資相差無幾，只不過你多背了一點責任，多熬了一點委屈。

管理上卻還要套流程、講規(guī)矩、過審批，一旦出事還得扛鍋。

有時為了一個客訴要連寫三封郵件、填五張表格、按五輪流程，最后被告知要“進一步調(diào)查”。

你會發(fā)現(xiàn)，自己雖然穿著體面的制服，干的卻是最低效的打工流程。

相比之下，四星甚至準四星的自營酒店，反倒越來越成了打工人避風(fēng)港。

一些本土酒管集團品牌晉升路徑更明確，崗位權(quán)責更清晰，管理風(fēng)格更靈活，做得好的人，短時間就能挑擔子，拉得住客戶也能叫得動管培生。

只要你做得出效果，就拿得到結(jié)果。

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這種工作氛圍，雖然沒有五星的光環(huán)，但勝在真實可控。

而在五星酒店，很多時候，事情還沒做，就已經(jīng)有人在準備PPT了。

更大的問題是，外資五星酒店的崗位結(jié)構(gòu)，很多年沒有變過。

人力預(yù)算吃緊，只能靠實習(xí)生補空檔，一批走一批來，隊伍永遠是流動的，而這種結(jié)構(gòu)對年輕人來說，并不友好。

因為你很難在一個不穩(wěn)定的系統(tǒng)里穩(wěn)定的成長，期待的工資抵學(xué)費也成了一場空。

事實上，當經(jīng)濟收斂，對很多打工人來說，真正的稀缺品是酒店品牌背后那張寫得出前途的工資條。

更現(xiàn)實的是，打工人并不會無限期地等待體系優(yōu)化。

當晉升變慢、收入倒掛、話語權(quán)稀薄，這些曾經(jīng)心甘情愿留下來“鍍金”的人，也終有一天會轉(zhuǎn)身離場。

這些年，我已經(jīng)記不住身邊有多少在五星酒店打拼的年輕人轉(zhuǎn)行。

他們跳去了高端物業(yè)，干起了私房菜，加入了新興露營品牌做營地運營，還有人干脆把自己包裝成有酒店經(jīng)驗的職場博主，在短視頻平臺接起了合作單。

他們沒做錯什么，五星酒店也覺得自己有理，只是彼此之間不再剛好匹配。

當?shù)托叫袠I(yè)留不住務(wù)實打工人，最終也只會剩下那份空落落的體面。

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