過去6年的招聘裁員數據，有點詭異

從2020年開始，穆勝咨詢每年調研約1000家樣本企業，并發布《中國企業人力資源效能研究報告》。在研報中，我們搭建了原創的人效、隊伍（組織+人才）、職能維度的指標體系（如扁平化指數、組織體脂率等）。在6年的時間里，我們累積了大量珍貴的數據，這些數據真實反映了中國企業在組織與人力資源管理上的趨勢變化。

在我們的原創指標之外，一些通用的指標也值得引起重視。事實上，這些簡單指標反饋的信息，讓我們發現——企業的人力資源思路，已經和過去大不一樣了。

資料來源：穆勝咨詢

01 離職率變化

先看人才的流出情況，這個指標顯然是離職率，其中包括了主動離職率和非主動離職率（裁員率）。

可以發現，離職率在過去的6年時間里，一直小幅震蕩處于高位，基本位于18%-20%的區間內。換言之，每個企業如果只有5個人，在一年里基本會淘汰1人。人力資源工作中，留下優秀人才，淘汰劣質人才，再招入優秀人才進行補位，通過汰換來提升人才隊伍的水平，屬于基本操作，這個比例也算正常。

在離職率的結構中，我們重點關注非主動離職率，即裁員率。按一般規律來說，這個指標會占離職率中的一半略多。過去6年里，這個指標處于10%-12.5%之間，顯然符合這個規律。

但值得注意的是，這個指標整體呈現拋物線趨勢，2022和2024兩年處于最高位，目前在后半段呈現了緩降趨勢。換言之，在過去出現過裁員潮，但當前裁員潮已經相對平息，沒有再掀起“大浪”。我們判斷，未來的企業裁員將是常態，但會保持穩定。

02 招聘率變化

再看人才的流入情況，企業的人才流入統計為招聘率，其中包括了社招率和校招率。

數據顯示，招聘率在過去6年時間里一直持續下行，從最高位的19.6%下降到如今的15.9%。而本年，更是由2024年的19.6%下降到15.9%，出現了六年來的最大降幅。

如果說每年淘汰20%的人員是企業的基本操作，那按照一般規律來說，企業會招入比這個比例略多的人，以便維持對于業務增長的支撐。也就是說，企業的人才凈流入率（=招聘率-離職率）應該是為正的。

但現實真的如此嗎？在2020-2023期間，中國企業的人才凈流入率一直為正，維持在2%-5%之間，而在2024年，中國企業的人才凈流入率降低至0.6%，幾乎歸零。本年，離職率和招聘率第一次倒掛，導致凈流入率首次出現負值，為-2.1%。這進一步說明，經濟寒冬復蘇跡象不明，企業信心不足，在人力資源的投入上會保持“節衣縮食”的狀態。

在招聘率的結構中，我們重點關注社招率。按一般規律，社招率在招聘率中大概占80%左右，也就是說，這是企業人才隊伍的主要形式。當前，社招率和招聘率一樣呈現了“俯沖式下降”，降到12.9%，這個是意料之中的。但值得注意的是，當前社招率僅占招聘率的70%左右，說明了企業對于人才招聘的熱情降低，他們似乎更愿意招入性價比更高的新人。這體現了企業對于經濟寒冬的忌憚，也許，未來的就業機會也許會越來越稀缺。

03 建隊思路急轉彎

上面的數據顯示，企業在人才使用上，已經由過去經濟上行期的“大進大出”，轉為經濟寒冬期的“小進小出”。在前途不明時，企業顯然會在人力資源的投入上會保持“節衣縮食”的狀態。

我們進一步發現，企業現在的關注點并不是隊伍的規模，而是核心人才隊伍的質量。這個AI的時代，他們越來越相信“二八定律”，少部分的人創造了絕大多數的經營價值。穆勝博士引用了一個案例來說明這種趨勢。NBA里紐約尼克斯隊主教練錫伯杜，其執教風格與大多教練迥異，他全力開發“主力球員”，甚至讓他們幾乎打滿全場。他的理由是“主力球員”產出靠譜，且保持這種搭配可以讓打法更絲滑。他的這種思路，被網友戲稱為 “種植園籃球模式”，即諷刺他把球員當做黑奴來使用，但這種思路卻讓紐約尼克斯隊在沉寂多年后，作為一支勁旅殺入了總決賽。

但是，企業堅信“二八定律”后的人力資源政策，對于核心人才的群體來說，也許會讓他們喜憂參半。一方面，企業會重視這部分人的配置、激勵、賦能，盡量讓他們有機會干、有意愿干、有能力干；另一方面，企業也會高度重視這部分人的規模，且嚴格審核他們的“性價比”，并伴隨有頻繁的優化動作。

在職能操作上，企業普遍開始重篩選而非重培養，強化內部人才調配，在招聘上更加謹慎，在汰換上更加積極，在晉升和降級上更加明確。他們竭力讓人才在“低流入、低流出”的背景下，流動效率變高，從而真正留下、提拔那些核心人才，從這個角度強化核心人才隊伍建設。