試用期用工風險！掌握這1條建議，輕松應對2大難題！

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很多時候，用人單位不太重視員工的試用期管理，認為既然是試用，那任何一方覺得不合適，大家一別兩寬，各生歡喜便好。

想法很美好，但實際上試用期的勞動用工管理風險非常大。

一旦用人單位構成違法解除，基于最大利益考慮，勞動者一般不會選擇2N的賠償金。

因為入職時間短，2N也就是1倍工資。

而是會選擇繼續履行勞動合同，這樣不但可以主張打官司期間的工資，打贏官司還可以繼續回公司上班。

到時用人單位手捧燙手山芋，左右為難。

在試用期的勞動用工風險管理工具中，目前最有效的是《錄用條件告知書》，通過錄用條件告知書條款的設計，依據《勞動合同法》第三十九條第一項解除，在操作得當的情況下，可不用支付經濟補償。

但是對于錄用條件設置、證據情況、解除程序等方面，仍然存在很大風險。

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很多機構和律師，如果給企業講試用期管理的課程，估計都得是系列課，講幾天。

要掌握的風險點太多。

其實我認為用人單位在試用期只有一個核心訴求：就是員工不行，如何低成本的辭退。能不花錢當然更好。

如果兼顧風險、管理成本和解除成本，在經營情況允許的情況下，我建議通過勞動合同期限來變相解決試用期員工解除風險問題。

如統一把員工第一份勞動合同時長設置為6個月，如果覺得不夠，也可以設置為1年。

這樣6個月勞動合同的試用期為1個月，1年勞動合同試用期設置為2個月。

既然有試用期，則還是可以設置試用期錄用條件，別浪費這個工具。

如果1個月或2個月試用期無法對試用期員工進行準確評估，則轉正以后繼續用工，在勞動合同期滿前1個月，發《勞動合同到期終止通知書》，終止勞動合同，支付N倍經濟補償即可，不用找其他解除理由。

這種方式無法完美解決遇到醫療期或者三期的情況，但是勞動合同順延以后，一旦相關情形消失，仍然可以到期終止。

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以上解決方案還可以完美解決《勞動合同法》第十九條第二款“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”問題。

這個問題其實比較復雜，存在不同判例。

如不同崗位是否可以再次約定試用期？

離職距離再次入職時間很長，如5年以上，10年以上，是否可以再次約定試用期？

同一集團內，用其他機構簽勞動合同，是否可以再次約定試用期？

以上問題，都不容易回答。

所以，如果針對復職員工，直接簽半年或1年期勞動合同，不設置試用期，到時覺得不合適，期滿提前1個月通知不續簽，則直接支付N倍經濟補償便可合法解除。

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以上涉及到勞動合同到期終止是否需要提前通知問題，有地區差異。北京肯定需要。

如果我們按照最嚴苛的都需要提前1個月通知執行，則不用考慮此風險。

第二，可能有人會說第一次勞動合同期限這么短，這不是浪費簽訂次數嗎？不是很快就需要簽訂無固定期限勞動合同嗎？

其實沒區別，全國口徑基本統一了，再簽第二次就無法到期終止了，上海也不例外。

也就是說用人單位只有一次勞動合同到期合法終止的機會。

可以考慮第一次6個月或1年的勞動合同到期，覺得沒問題，可以繼續用工，就直接簽無固定期限吧，省得還需要管控未簽勞動合同兩倍工資的風險。

第三，以上解決方案并不適用所有用人單位，僅供參考。

如大型企業，相關制度完善，勞動用工管控能力很強，專業人員很多，《錄用條件告知書》可以完全搞定試用期管理。

還有一些企業，因為涉及到N倍經濟補償，會增加用工成本，無法擔負成本或心中無法接受，也不適合。

只有在風險和成本之間找到平衡，能夠接受，才建議使用以上解決方案。