離職協議約定“勞動者不交接不予發放工資和經濟補償”是否有效？

「問題的提出」

離職協議約定“勞動者不配合交接，不予發放工資和經濟補償”，是否有效？

「法律解答」

工資與經濟補償兩者性質不同需要予以區分，該條款還有被面臨認定為格式條款部分無效的風險。

先看法條。

《勞動合同法》第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

可見，法律明確規定，用人單位能與勞動者約定辦理工作交接作為支付經濟補償的條件。勞動者倘若未辦理工作交接，用人單位也應在十五日內履行法定義務，出具離職證明，辦理檔案轉移及社保轉移手續。如果勞動者未完成工作交接而給用人單位造成了損失，用人單位可以向勞動者主張賠償。

而關于工資部分，《工資支付暫行規定》第九條明確規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。因此，用人單位不得以勞動者是否辦理工作交接手續作為對價。

此外，《勞動合同法》第三十條也明確用人單位必須及時足額支付勞動者的工資報酬，惡意拖欠工資報酬是對勞動者生存權的侵犯，因此《勞動合同法》第三十八條賦予了勞動者可以主張被迫離職的權利。可見，用人單位以辦理工作交接作為支付工資的條件，是對法律錯誤的解讀。

另外，依據《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位惡意拖欠克扣工資和經濟補償的，勞動行政部門有權責令支付，并對未支付的部分加付賠償金。

《勞動合同法》第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

即便在（2025）京03民終1355號地板等案件中法院認定該條款有效，也并不表示勞動行政部門不能就此事項進行先行查處，認為用人單位具有惡意。

再者，法院進一步認為用人單位主張未交接，應對具體的交接內容、催告記錄舉證責任，例如(2024)京01民終1004號、(2024)京01民終1060號、(2024)京01民終1064號等案件。倘若未能及時予以確認，會承擔舉證不利的法律后果。

最后，鑒于及時且足額支付工資報酬是用人單位的法定義務，故而用人單位通過條款免除法定責任、排除勞動者權利的，系格式條款，屬無效或部分無效，例如(2023)冀0881民初4311號，因此用人單位仍不能據此予以抗辯。

綜上，用人單位在離職協議中約定勞動者以辦理工作交接做為對價一定要謹慎處理。

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