“做六休一”，員工索要加班費，為何敗訴？有這個約定是關鍵！| 勞動法江湖

案情簡介

2023年8月18日，張三入職某公司，從事機電維修崗位。

勞動合同約定：工作時間為標準工時制，做六休一，每天工作時間8小時，平均每周工作不超過40小時，基本工資確定為稅前每月8500元。

張三向法院起訴請求判令公司支付：周六周日雙倍加班工資37440元。

一審法院認為

用人單位應當保證勞動者至少休息一日。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。但勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔初步的舉證責任。

本案中，一審法院根據雙方關于工作時間及工資標準的約定，結合工資發放前的核對流程及工資條中含加班工資條目的實際情況等因素，綜合認定公司無需支付張三所主張的休息日工作的加班工資。理由如下：

首先，就雙方對工作時長和工資標準的約定看，公司制度確保每月休息四天，即便張三周六、周日上班，公司也已經通過該工作模式對其安排了補休。一審中張三確認按照公司制度，其每月休息四天，該陳述與其和公司所簽訂的勞動合同上明確載明的“做六休一”相一致。說明雙方約定的每周工作天數為6天，已經保證了其每周至少休息一日，該約定符合相關法律規定。但雙方在勞動合同中僅約定“基本工資確定為稅前每月8500元”，并未對6天工作時間中的1天休息日即每周超過40小時的工資問題進行明確約定，故一審法院認定雙方約定的6天工作時間中所含的1天休息日的加班工資已經包含在每月工資8500元之中。

其次，就每月工資的組成看：張三的工資條中有加班工資條目。其在一審中稱，如果其沒有休息滿4天就會給其計算加班工資，如果休滿了4天，工資條中就沒有加班工資了。這進一步說明雙方所一貫實際執行的薪酬構成，如果公司未能安排補休的，已經計算加班工資并已按月支付給了張三。

再次，就每月工資的發放程序看，張三在一審中明確公司在每月發放工資前會將工資條發給其核對，說明張三對公司每月所發放的勞動報酬已核對并無異議。

最后，張三在本案中也沒有提供初步證據予以證明其周六、周日加班的相關事實。

綜上，一審法院對張三主張的公司應支付其休息日加班工資37440元的訴訟請求，依法不予支持。

二審法院認為

本案中雙方在勞動合同中明確約定做六休一，每月工資8500元的相關條款，對此張三也從未提出異議。另外根據雙方在一審中陳述，公司保證其每月至少休息四天，如果其每月休滿四天，則公司會給其另行計算加班工資，對于已發放的工資，其在職期間也未曾就加班費發放事項提出異議。故一審法院以包薪制認定張三周六周日的加班工資已經包含在8500元/月以內并無不當，張三再另行主張休息日加班費不應予以支持。

案號：（2025）蘇02民終7246號

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