Josh Bersin：人力資源偉大革新正式開啟

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人力資源（HR）部門始終在兩種身份間掙扎。HR究竟是戰(zhàn)略伙伴——推動組織價值增長、激發(fā)人力資本潛能的引擎？還是行政職能部門——充當(dāng)“公司警察”，負(fù)責(zé)執(zhí)行規(guī)章制度、政策法規(guī)及勞動條例？

前者是價值創(chuàng)造者，需要人文素養(yǎng)；后者是行政職能，理應(yīng)盡可能實(shí)現(xiàn)自動化。

這種雙重角色定義了該職業(yè)多年。事實(shí)上，曾有“別相信HR”的流行梗，試圖讓員工相信HR是反派角色。

如今我們正邁入變革時代。自2026年起，人力資源行業(yè)將迎來由人工智能驅(qū)動的重大革新，這場變革將化解上述矛盾，使HR擺脫行政負(fù)擔(dān)，邁向真正的戰(zhàn)略性“全棧”模式。

歷史的重?fù)?dān)：日益復(fù)雜的職業(yè)

人力資源行業(yè)規(guī)模龐大，全球從業(yè)者逾4000萬人，涵蓋數(shù)百種不同職位。過去50年間，其復(fù)雜性呈爆炸式增長。

每當(dāng)商業(yè)理念、社會規(guī)范與法律要求更新迭代，人力資源部門便需承擔(dān)新使命。從基礎(chǔ)薪酬核算、招聘管理和工作行政起步，逐步拓展至培訓(xùn)體系、工業(yè)心理學(xué)和崗位設(shè)計領(lǐng)域。20世紀(jì)60至70年代，我們又引入了工業(yè)心理學(xué)支持、職業(yè)發(fā)展管理、強(qiáng)制排名法及基于九宮格的繼任者管理。

近二十年又涌現(xiàn)出員工福祉、混合辦公模式、DEI（或DEI的終結(jié)）、生產(chǎn)力管理、企業(yè)文化、管理跨度及領(lǐng)導(dǎo)力等議題。而今人工智能時代來臨，我們必須應(yīng)對人才密度、靈活崗位與組織設(shè)計、“無崗位”工作模式，以及薪酬公平與績效管理等截然不同的全新范式。

試想如何管理由超級工作者組成的企業(yè)——單個員工既能開發(fā)應(yīng)用、分析數(shù)據(jù)，又可能對業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生顛覆性影響？難道我們都要面對要求萬億薪酬的馬斯克式員工？

新領(lǐng)域涌現(xiàn)之際，舊領(lǐng)域并未消亡，導(dǎo)致人力資源部門最終需要數(shù)十位專家，各自負(fù)責(zé)百余個專業(yè)領(lǐng)域中的一個。

現(xiàn)在再疊加運(yùn)營結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。

大型組織采用聯(lián)邦式人力資源模式，由中央團(tuán)隊(duì)配合地域或業(yè)務(wù)單元的地方團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。這些團(tuán)隊(duì)通常由人力資源業(yè)務(wù)伙伴領(lǐng)導(dǎo)——該角色職能跨度極大，既可高度戰(zhàn)略化也可純粹官僚化——必須根據(jù)具體區(qū)域需求本地化政策。因此人力資源不僅需要流程和專業(yè)知識，還必須通過本地規(guī)則、就業(yè)市場和文化來實(shí)施。（在新加坡招聘工程師與在德國招聘工程師存在天壤之別。）

過去二十年間，管理這種復(fù)雜性的主要工具是人力資源技術(shù)，特別是Workday、Oracle和SAP等供應(yīng)商提供的人力資本管理（HCM）系統(tǒng)。盡管這些系統(tǒng)非常復(fù)雜，但它們主要充當(dāng)“業(yè)務(wù)工作流和記錄保存系統(tǒng)”，而非真正解決人的問題。它們追蹤員工數(shù)據(jù)、管理薪酬并處理基礎(chǔ)流程，但仍需大量人力資源專業(yè)人員進(jìn)行調(diào)試、維護(hù)和管理。

人工智能催化劑：從記錄保存到主動行動

2026年將成為企業(yè)人工智能驅(qū)動的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。我們不再將人工智能視為提升個人效率的工具，而是將其應(yīng)用于業(yè)務(wù)流程本身。

這使我們超越了提升個人效率的承諾：我們重新設(shè)計企業(yè)運(yùn)作模式，構(gòu)建名為“超級智能體”的系統(tǒng)以實(shí)現(xiàn)規(guī)模化與自主化。

最佳類比是自動駕駛汽車。

與其不斷添加功能提升駕駛員效率（助力轉(zhuǎn)向、剎車系統(tǒng)、車道碰撞檢測、自動泊車），不如將這些獨(dú)立智能體整合為專注于結(jié)果而非駕駛員的超級智能體。

汽車的本質(zhì)是優(yōu)化乘客出行體驗(yàn)，而非減輕駕駛員負(fù)擔(dān)。當(dāng)駕駛員角色“消失”（類似于取代重復(fù)性工作）時，車輛安全性提升百倍，全新商業(yè)模式與規(guī)模化要素隨之誕生（例如按里程付費(fèi)而非購車）。

人力資源及其他業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域同樣經(jīng)歷著變革。我們從助理起步，繼而轉(zhuǎn)向代理（面向個人的自動化工具），如今正邁向超級代理以管理完整流程。這一轉(zhuǎn)變雖非一蹴而就，但正加速推進(jìn)。

我們正與大型保險公司、航空公司及制藥企業(yè)合作開發(fā)超級代理，應(yīng)用于全球員工入職、精準(zhǔn)人才招聘及銷售培訓(xùn)。這些代理應(yīng)用將取代大量人力資源崗位，最終為企業(yè)帶來更高效的規(guī)模化運(yùn)營與更優(yōu)異的成果。

為何30-40%的人力資源崗位將消失

基于超 250 個人力資源崗位的任務(wù)級深度數(shù)據(jù)，結(jié)合自動化工具與供應(yīng)商的專業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源領(lǐng)域中 30%-40% 的崗位，僅需較低成本投入即可實(shí)現(xiàn)自動化落地。企業(yè)可結(jié)合自身人力資源崗位名稱與組織架構(gòu)，快速開展相關(guān)崗位的自動化適配分析。

面試安排專員、招聘協(xié)調(diào)員、服務(wù)臺助理等崗位，其核心的戰(zhàn)術(shù)性行政工作，長期以來一定程度上制約了人力資源部門的整體效率。而這些崗位的從業(yè)者，可向更具價值的工作方向轉(zhuǎn)型，比如人工智能代理的搭建與管理、候選人的深度對接，以及為業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)提供專業(yè)的人力資源咨詢支持。

人力資源職業(yè)版圖會因此萎縮嗎？答案是否定的。過去五年，人力資源崗位的招聘量實(shí)現(xiàn)了 60% 的增長，增速顯著領(lǐng)先于多數(shù)職業(yè)領(lǐng)域。真正發(fā)生變革的是人力資源的崗位結(jié)構(gòu) —— 常規(guī)性的人力資源崗位將逐步退出舞臺，人工智能相關(guān)的新型崗位正加速涌現(xiàn)，絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者也將向 “全棧型” 人才轉(zhuǎn)型。與此同時，人力資源從業(yè)者的薪資水平也有望迎來上漲，相關(guān)深度分析可參考往期播客內(nèi)容。

自動化潛力領(lǐng)域：

通過系統(tǒng)性人力資源AI藍(lán)圖分析，我們鎖定了六大核心機(jī)遇領(lǐng)域：

人才招聘與入職：AI智能助手可承擔(dān)候選人篩選、面試安排及新員工入職的多步驟復(fù)雜流程。（關(guān)于偏見與訴訟風(fēng)險，我將另文詳述。）

員工服務(wù)：解答政策、規(guī)章制度及例外條款相關(guān)咨詢——用高度智能的代理取代呼叫中心。

表單處理、理賠與檔案管理：維護(hù)精準(zhǔn)員工檔案、確保合規(guī)性的后臺工作（包括學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)運(yùn)營）將實(shí)現(xiàn)自動化。

培訓(xùn)、員工賦能與內(nèi)容交付：面對企業(yè)培訓(xùn)數(shù)百億的投入，人工智能可優(yōu)化個性化學(xué)習(xí)內(nèi)容的創(chuàng)建與交付流程。（詳見《企業(yè)學(xué)習(xí)革命》研究報告，探討這個4000億美元市場的重塑進(jìn)程。）

人力資源業(yè)務(wù)伙伴影響力提升：通過“經(jīng)理人伽利略”等智能助手分擔(dān)業(yè)務(wù)伙伴工作，讓員工直接獲取團(tuán)隊(duì)管理建議、信息及工具。

“全棧式”人力資源的崛起

自動化終極目標(biāo)并非削減成本，而是創(chuàng)造商業(yè)價值。通過自動化流程，我們能提升其可擴(kuò)展性、準(zhǔn)確性，并減輕員工與管理者的負(fù)擔(dān)。HR團(tuán)隊(duì)可助力更快更具戰(zhàn)略性地招聘；避免近期常見的“雇傭/解雇”循環(huán)；實(shí)時培訓(xùn)管理者與員工；并快速精準(zhǔn)識別管理問題、高流失區(qū)域及風(fēng)險。

對人力資源團(tuán)隊(duì)而言，專業(yè)人員得以專注于我們稱之為“全棧式人力資源”的戰(zhàn)略工作——這些工作直接影響企業(yè)的最終收益。

這種轉(zhuǎn)變使人力資源部門更貼近其服務(wù)的業(yè)務(wù)單元。人力資源業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)無需耗費(fèi)時間處理數(shù)據(jù)錄入或政策執(zhí)行，可專注于：

人才獲取與內(nèi)部流動：作為人才顧問，決定招聘對象、調(diào)動人選及晉升人選。

戰(zhàn)略性人才管理：識別高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)建與業(yè)務(wù)目標(biāo)及員工發(fā)展相契合的職業(yè)路徑。

文化與員工敬業(yè)度：營造安全、創(chuàng)新、高效能的企業(yè)文化

組織架構(gòu)與崗位設(shè)計：協(xié)助企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)及崗位職能，適應(yīng)人工智能與市場新需求。

人工智能協(xié)調(diào)：構(gòu)建、整合并設(shè)計自動化HR流程的人工智能代理系統(tǒng)，這是新興且至關(guān)重要的職能。

對人力資源基準(zhǔn)的影響

員工與人力資源專員的配比，歷來是人力資源領(lǐng)域的核心衡量指標(biāo)，其行業(yè)歷史基準(zhǔn)值約為 100:1。

伴隨人工智能逐步承接人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)術(shù)性工作，這一經(jīng)典配比將迎來顯著重構(gòu)，未來有望突破 200:1、300:1，甚至達(dá)到 400:1 的新水平。

這一變化并非意味著人力資源部門的人力規(guī)模會大幅縮減 —— 與之相反，自動化將催生大量人力資源新崗位。而這一趨勢背后，正凸顯出行業(yè)的核心價值升級：AI 自動化的深度滲透，將推動人力資源從業(yè)者的薪資水平迎來上漲空間。這一變革也為各行業(yè)帶來了切實(shí)的價值機(jī)遇：

在零售、餐飲等行業(yè)，企業(yè)借助 AI 實(shí)現(xiàn)招聘與排班的效率提升，能夠快速響應(yīng)客戶需求，直接推動營收增長，這一模式已在奇波雷餐廳得到實(shí)踐驗(yàn)證。

在波音等制造行業(yè)，企業(yè)可通過 AI 賦能加速員工培訓(xùn)、深化安全文化建設(shè)、提升人才流動的靈活性，進(jìn)而推動生產(chǎn)效率提升，實(shí)現(xiàn)飛機(jī)產(chǎn)量的增長，相關(guān)實(shí)踐思路已與企業(yè)展開深度交流。

這一系列實(shí)踐，正印證著人力資源領(lǐng)域由 AI 驅(qū)動的價值重構(gòu)與效能升級。

新挑戰(zhàn)：數(shù)據(jù)質(zhì)量與信任

還有一點(diǎn)需要考慮。

隨著人力資源管理以人工智能的速度發(fā)展，準(zhǔn)確性、可解釋性和可信度的重要性日益凸顯。在人工系統(tǒng)中，招聘人員偶爾會出錯；但在大規(guī)模運(yùn)行的自動化系統(tǒng)中，招聘算法或薪資規(guī)則中的單一錯誤可能瞬間影響數(shù)千名員工。

許多新興的人力資源崗位都涉及管理這些系統(tǒng)的質(zhì)量與完整性。人力資源專業(yè)人士必須確保所部署的人工智能系統(tǒng)由準(zhǔn)確、最新且完整的數(shù)據(jù)驅(qū)動。

如今，人工智能偏見與信任問題已成為人力資源部門的核心責(zé)任。針對人力資源供應(yīng)商

（Workday和Eightfold） 的兩起訴訟表明，構(gòu)建可解釋、高信任度的系統(tǒng)至關(guān)重要。這項(xiàng)重任現(xiàn)已落在人力資源部門肩上。

總結(jié)

長期以來，HR部門的雙重身份矛盾與日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)，制約了其戰(zhàn)略價值的釋放。2026年AI技術(shù)的規(guī)模化應(yīng)用，將成為破解這一困局的關(guān)鍵催化劑，通過超級智能體替代30%-40%的事務(wù)性崗位，推動HR從行政執(zhí)行者向全棧式戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)型。這種轉(zhuǎn)型并非以削減成本為目標(biāo)，而是通過自動化提升流程效率與準(zhǔn)確性，讓HR聚焦人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化塑造、組織架構(gòu)優(yōu)化、AI系統(tǒng)運(yùn)維等核心戰(zhàn)略工作，直接賦能業(yè)務(wù)增長。與此同時，數(shù)據(jù)質(zhì)量管控與AI信任體系構(gòu)建將成為HR行業(yè)的全新挑戰(zhàn)與核心職責(zé)，員工與HR的配比基準(zhǔn)也將迎來顛覆性調(diào)整。未來，全棧式HR將成為行業(yè)主流，憑借“戰(zhàn)略思維+AI技能+業(yè)務(wù)洞察力”，成為組織價值增長的核心引擎。

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