“廠二代千金”，不愿再給弟弟打工

直播救廠、用年輕思維管理的“廠二代”女孩，用實干精神打破“只會搞營銷”的刻板印象。

文|葉丹璇

編 |Felicia

文章來源｜新周刊（ID：new-weekly）

接班父母的工廠后，何呂依美第一次感到，自己的生活里似乎有了假想敵。

（圖/Unsplash）

“廠二代”何呂依美，是在自己的叛逆期接管了父母的工廠的“小公主”：她有一張圓臉、一雙大眼睛，笑起來很有親和力，在她工廠抖音賬號的各個視頻里賣力地推廣自家代工的寵物洗護用品。

假想敵并非來自險惡的商戰戰場，而是源于一位陌生人的無端猜忌。對方給何呂依美的工廠抖音賬號發來私信：“你長得比××品牌的××千金差遠了。”何呂依美摸不著頭腦，搜索之后才知道，那位千金是從事另一行業的“廠二代”。

“為什么要拿我的外貌和一個完全沒關系的女接班人比較？”她想，自己的視頻里從來沒有把外貌當作賣點，她與這位千金的行業也沒有交集，如果不是這條私信，她們倆永遠都不會成為“對手”。

如果說，這位被無端拉出來比較的女接班人至少是一個活生生的人，那么，何呂依美的另一個“敵人”則更加隱秘——一個被想象出來的兄弟。

何呂依美的名字中的“何”和“呂”分別來自父母的姓氏，在她出生那年，這算得上是一種先鋒的起名方式。她還有一個妹妹，一家人的關系很親近。工廠的生意蒸蒸日上，父母一直希望她回家接班，卻從未說過什么強迫的話，始終尊重她的決定。

何呂依美家的工廠。

何呂依美選擇回家接班后，父親帶她去生意伙伴的飯局。席間，有幾個老總說：“何總什么都好，就是沒有個兒子繼承家業。”父親當即反駁：“我有兩個女兒，女兒怎么不能繼承家業了？”

像何呂依美一樣的“廠二代”，指的是中小型民營制造業工廠老板的子女。隨著父母輩逐漸到了退休的年紀，這些受過高等教育的第二代經營者開始登上商業舞臺。比起第一代企業主白手起家時的野蠻生長，“廠二代”通常有著更新的經營理念，性格也更加外放，更愿意在社交平臺上公開展示自己。

被打上“二代”標簽后，他們天然地需要面對“驕縱”“浮夸”“紙上談兵”等來自外界的質疑。而作為女性的“廠二代”，似乎會遇到更多叢生的荊棘，面對更多的“對手”。前路的行者寥寥，女孩們甚至找不出模仿的榜樣。

人們通常用“××（品牌）小公主”來稱呼她們。但這一次，公主想要揮劍，想憑本事奪回自己的劍。

接班

黃希誼從小就知道，家里開的工廠和機器生產相關。她沒有專門去了解，只知道“是一種比較復雜的機器”，她小時候參加過的唯一一項公司活動，就是在酒店舉辦的年會。

接手家里的機床廠，完全在黃希誼的計劃之外。15歲那年，黃希誼去美國讀高中，在美國讀完本科之后，又在巴黎攻讀奢侈品管理的碩士學位。2020年，她的原計劃是在日本早稻田大學修讀東方人文藝術的博士項目，但新冠疫情開始在全球蔓延，她便回國了。

“廠二代”黃希誼在工廠。

等待疫情緩和的時間里，“反正閑著也是閑著”，黃希誼被父母安排到廠里見習，每天跟著廠長在廠區巡邏，翻看給客戶的產品手冊。沒有工資、沒有具體的目標，黃希誼當時自然也沒有什么積極性。

畢業于廣告學專業的李貝瑤，同樣沒有想過最后會進入家里的柴油發動機廠工作。在徐州這個重工業集聚的二線城市，制造業工廠的老板通常對孩子有著不同的、更高的期待——做工廠太辛苦了，他們不希望孩子再賺這種辛苦錢。

傳統工廠生活是日復一日的循環：早上七八點上班，晚上六七點下班，偶爾交付期限緊張的時候，還要臨時加班。福利好的工廠可以實現每周單休，更多的工廠每個月只有兩個休息日。

工廠嚴格的生產周期下，老板的作息通常不會太寬松。李貝瑤父親每天六點半起床，七點半到公司，在八點產線啟動之前和理事們開早會，反饋前一天生產的問題。而黃希誼接班后，每天晚上在公司吃完飯就已經九點多。

工廠遠離市中心，親力親為的老板甚至會選擇住在廠區所在的郊區。何呂依美剛進入工廠時，還沒有在廠區附近租到合適的房子，只能住在辦公室里湊合。有一天，物業找上門來，說有人舉報辦公區域內住了人。黃希誼在工廠里找了一個空曠的小板車間用作休息，每天清理掉桌椅上的老鼠屎后，面色如常地坐在那里吃飯、開會。

進入工廠，也基本意味著告別以往的社交生活。日程跟著產線走，穿著統一的工裝，不允許化妝，她們很難找到花錢的地方。

女性“廠二代”中，幾乎沒有人是從小就被當作接班人培養的。黃希誼創辦的互助社群“廠二代GOGOGO”里，傳承斷層的問題幾乎每天都會被討論，也正在發生。在中國，第一代企業主的受教育程度普遍較低，既沒有形成完整的現代管理理念和體系，也沒有注重從小培養接班人的意識，很多制造業企業至今仍依賴創始人的高度掌控。

全國工商聯下屬的中國民營經濟研究會的報告顯示：目前中國超1億家民營企業中，80%以上為家族企業，其中約29%集中在傳統制造業，約四分之三面臨接班問題。

過去，李貝瑤身邊的“廠二代”的父母普遍期待子女進入金融業或當老師，過上朝九晚五、假期固定的上班族生活。

情況在近幾年發生了轉變。

李貝瑤說，以前長輩認為孩子有本事就出去工作，不要回來接廠子。但近年來，在外工作的孩子因為遭遇裁員、降薪等問題，生活壓力陡然增大，過去家里還能貼補一些，現在自家工廠都開不了單，長輩“算算賬發現，還不如回來接班，起碼掙的每一分錢都是自家的”。

雇傭職業經理人曾經被認為是工廠管理的一條理想路徑，但在新興市場里，比秩序先到來的是混亂。職業經理人并不夠“職業”。

工廠的廠房。

李貝瑤見過不少聘請職業經理人的企業主，經營的結果大多是不好的。“十個里有七個（失敗的），最后老板又跑回去，想辦法讓孩子跟自己一起干，畢竟還是自己最了解經營多年的企業和客戶。”

對于女接班人而言，父母為企業選擇的職業經理人通常有另一個身份：女婿。中山大學管理學院教授朱沆長期觀察中國家族企業問題，他告訴《新周刊》，在日本，沒有兒子的企業家會選擇通過養子制度實現企業的接續繼承，在他和團隊的觀察中，中國企業家通常認為做實業太辛苦，不希望女兒親自接手，希望女兒找一個能力很強的先生，“把企業管起來，女兒在后面做輔助，這樣企業就傳下去了。這有點像一種‘仁慈的歧視’。”

對手

對于接班這件事，潘瑜很早就感覺到一種難言的矛盾：似乎她的每一個重大人生選擇，都和家族生意休戚相關，但無論是她的命運還是家族生意的命運，都無法由潘瑜自己掌握。

在很長一段時間里，潘瑜只知道自己家是做生意的。至于做什么生意、規模有多大、大概有什么業務，這些信息都是她懂事后才從大人們的只言片語中拼湊出來的。有一次她好奇地問奶奶，家里是做什么生意的，奶奶罵了她一句“魈走仔”（閩南語，瘋丫頭），說那不是她該問的。

在上一代家族企業的繼承人選擇序列中，女孩通常排在比較后的位置。朱沆在調研中發現，“兒子實在培養不出來，再把女兒推上去”，這樣的選擇序列直接導致了女接班人受訓時間較短，在接班時準備不夠充分。這種欠佳的表現又反過來加強了女接班人企業管理能力不佳的刻板印象。

讀高中時，潘瑜的成績很好，經常在學校的大型活動中擔任主持人。她想考中國傳媒大學的播音與主持藝術專業，老師說她機會很大。

她回家和父母提起這個想法，馬上就被否決了。在潘瑜的記憶里，父母“很少這么強硬”。一直以來，她想學什么興趣班，想去哪里旅游，父母都會爽快地打錢。

父母輪番勸說她，認為播音是青春飯，她應該讀一個財務管理專業，回來接手媽媽的工作。如果她不讀財務管理，“家里工廠幾千萬（元）的賬，難道讓一個外人來管”。

潘瑜最后聽從父母的建議，在省內一所211大學讀了財務管理，又去英國讀了碩士。回國后，她接管了媽媽的財務工作，一開始領4000元的財務助理崗位月薪，半年后漲薪到12000元，這是財務高級經理的月薪。

（圖/視覺中國）

工作不久，潘瑜更新了協議架構，為家里省下一筆近百萬元的支出。這件事情傳到供應商和客戶耳朵里，他們說“你真給你老爸省心”，或者“誰家娶了你就有福氣”。

弟弟比她小兩歲，不上進，脾氣很急。弟弟在飯桌上和爸爸頂嘴，爸爸總是把筷子往桌上一敲，憤怒且篤定地說出他對弟弟的預判：“你這個脾氣，根本不是做生意的料！我把廠給××（潘瑜的堂哥）也不會給你！”

潘瑜突然想起，弟弟進公司工作以后，一直都拿著2500元/月的最低工資，屢次抱怨未果。弟弟說，父母總是用“以后都是你的，還計較那幾千元干什么”來搪塞他。她安慰弟弟，對公司的事上點心，做出成績來自然會像她一樣漲薪。

繼承權在男性之間流轉，潘瑜甚至沒有上場對壘的資格。在這件事上，弟弟不會把她當作對手。她忽然覺得，過去自以為的嘉獎，只是一種明碼標價的補償。

廣東外語外貿大學商學院教授祝振鐸對《新周刊》表示，在他和團隊的研究觀察中，多子女的企業家較少會主動將企業的管理權，甚至股權交由女兒接掌。不少多子女家庭的女兒也出于避免兄弟姐妹之間潛在家庭矛盾的考慮，往往主動回避一些前臺的重要職位，而更多地擔任財務、行政一類的后臺崗位。

而那些站在對壘場上的女性，也會遇到意想不到的對手。

真正讓何呂依美感到困擾的對手，并不是她的抖音私信中提到的其他幾位千金，也不是一個想象中的兄弟，而是工廠運營的另一個抖音號。

何呂依美經營的一家寵物洗護用品工廠有兩個抖音宣傳賬號：一個賬號由何呂依美本人負責出鏡、介紹產品，另一個賬號由公司里一名年紀稍大的男員工運營。

何呂依美的抖音賬號粉絲更多，點贊數量、播放次數也多一些。但她發現，另一個賬號收到的后臺詢單反而更多。甚至她常常遇到這樣的情況：自己接到客戶詢單后會給客戶打電話，對方明顯沒有預料到會聽到這么年輕的女性聲音，她介紹了半天業務和產品，對方只是淡淡地說“好，后面再聊”，就結束了對話。何呂依美本以為客戶對產品不感興趣，轉頭卻發現客戶去找了另一個賬號的男業務員詢單。

何呂依美和同事在展會上。

這種消費品企業女接班人遇到的困難，在黃希誼看來不算什么。接觸了數千個“廠二代”社群會員后，她得出結論——傳統重工業企業中的女接班人，面對的是“二代”接班中天花板級別的困難。

黃希誼所在的工廠，除了行政崗和銷售崗，各個環節上幾乎清一色是男性員工。她外出談客戶時，接觸的也都是四五十歲的中年男性，很難看到女性面孔。

被無視，是黃希誼接班頭兩年最常遇到的事。一個年輕的女性在重工業行業里，發出的聲音實在太小。黃希誼能感覺到，在客戶選擇合作伙伴時，自己不會被優先考慮，即使是在做項目的時候，客戶給男合伙人的反饋也總是更多。他們似乎天然地形成了一個男性同盟，他們共享著某種空氣，即使偶有極少數女性進入，也很快就會因為氣壓的差異而離開中心氣團。“抱團嘛，可以理解，很正常的，誰要跟你一個小女生玩？”

“怎么是個女的？”是合作伙伴面對女接班人們最常見的一種錯愕。

朱沆說，這種“不太禮貌”的下意識來自于社會性別的刻板印象，人們對創業領袖的想象幾乎都是在業績指標和企業發展上更激進的男性化形象。在他和團隊的長期觀察中，女性創業者的企業決策更穩健，破產風險更低，但在發展速度等成長性指標中，表現不如男性。“創業是一件需要很多外部資源協助的事，在這種刻板印象下，投資者、合作方，甚至員工，都會對女性創業領袖有一些疑慮。”

留在牌桌上

傳統重工業的拓客渠道很固定。每年各地都會舉辦大小行業展會，廠商參展時結識上下游企業后，通過吃飯、喝酒來維護關系、談成生意。

朱沆在對家族企業的觀察中發現，即使是男性，二代接班人想要把父輩的生意資源和模式完全繼承并運用自如，依然是很難的，“最后還是要自己趟一條路重建（自己的模式）。”

當父輩的資源模式失靈時，女性往往更早地在生意場上因為性別刻板印象受挫，這也讓她們“認清現實，放棄幻想”，及早開拓自己的生意渠道。

黃希誼很早就發現，自己無法融入這種舊式的社交生意場，只能另找新的渠道。她經手第一個工業物聯網項目時，最初連技術人員都無法配備。為此，她辦了一場主題科創比賽，通過比賽聯系上了很多技術人員，包括中國科學院博士。她幫助他們孵化手頭的課題和項目，也因此順利招到了人。

黃希誼家里的工廠制作的機床可以應用到幾乎所有的工廠，她的“廠二代”社群就成了她的新客戶資源。

一開始，行業里的長輩并不知道黃希誼在運營社群，后來社群越做越大，每個月都會組織各類企業拜訪活動，每天都有合作交易達成，社群活動甚至已經落地線下平臺。

“廠二代”黃希誼組建的社群“廠二代GOGOGO”線下舉辦活動。

所有人都沒想到，這門傳統生意還能這樣做。年長的前輩還是沒說什么，但黃希誼能感覺到他們微妙的錯愕和肯定，“‘原來你還在’——就這種感覺”。

朱沆認為，善于社交和穿針引線是女性創業者的長處。但他也敏銳地觀察到，女性創業者在婚后，通常會迫于丈夫或家庭的意見，“減少拋頭露面。”女性創業者在婚前建立起來的關系網絡，可能會在婚后被接手，或者逐漸收縮。

李貝瑤正在工作之余備考法律專業的研究生。在沿海養殖業使用的機器中，她家的工廠生產的常興洋曼和常興中德兩種高端單缸柴油機頗受市場歡迎，常常遇到需要維護自主知識產權的情況。她想，家里需要一個懂法的人。

前路上幾乎沒有榜樣。“那么多‘廠二代’接班，大家熟知的女接班人也只有娃哈哈的宗馥莉，企業掌舵人的男女比例（可能是）9∶1，（女性比例）甚至更低。”黃希誼說。

2023年《女性董事比例進度報告》顯示，MSCI全球指數所涵蓋的大中型成分股企業的董事會席位中，2023年女性董事占比為25.8%。全球范圍內，包括董事會主席在內的領導層職位仍然由男性主導，2023年僅9.1%的董事會主席和6.5%的CEO（首席執行官）職位由女性擔任。在中國內地，女性擔任CEO（首席執行官）的比例僅為6.7%。

接班的女孩們似乎在和一種巨大的文化慣性做對抗。她們想找一個榜樣，說來說去，不是宗馥莉，就是董明珠。

潘瑜更常講起宗馥莉，那些和兄弟爭奪權力的故事，似乎更能讓她共情。另一個她很少對人提起的原因是，宗馥莉和她一樣，愛打扮，愛漂亮，有時會在生活中流露出柔軟細膩的部分。而董明珠，“我很敬佩她，也能理解她在那個年代想要出頭，就是要這樣”，可是潘瑜希望，她這一代的女企業家可以不必削足適履，讓自己變成“爹”，才能玩他們的游戲。

在朱沆看來，中國民營企業目前面臨的接班潮，也是生產力和經營觀念變化的客觀要求。“我們過去評價企業成功是模式是非常單一的，客觀上來講，因為過去我們落后，總想趕上去，所以（在企業發展的過程中）更追求速度。我認為，今天我們要追求質量，就應該包容更多維的企業成長方式，比如穩健長期的發展，和企業帶來的社會價值，這些都是對女性更友好的企業評價體系。只關注企業增長的速度和規模，是一種比較粗暴的指標，（這樣）就很難保證質量。”

朱沆說，在性別平等方面，中國這些年做得最好的領域之一就是教育公平。2020 年全國人口普查數據顯示，20-49 歲人口中，受過高等教育的男性和女性人數在總體上相差不大，其中，而本科和碩士學歷的女性占比已經高于男性。

“從管理學角度來講，教育是一種通用型人力資本。中國女性全球領先的受教育水平，對于女性接班人爭取家族內部和外部的認可，是非常有幫助的。”朱沆在長期的跟蹤觀察中發現，這些年來，盡管男性接班人仍是大多數企業主的第一選擇，但當家里的男孩能力不足或意愿不強等原因無法接班時，把家族生意交給女兒的情況也不鮮見。“雖然傳統的思想還會影響不少人，但也有一些改變在發生。”朱沆說。

有趣的是，接受采訪的女接班人都不急于爭辯落在她們身上的刻板印象。她們的聲音或爽朗，或溫和，但“先做事”是統一的回答。

祝振鐸在對家族企業的調研中發現，由于上一代企業主往往成長于野蠻生長的商業環境中，對于企業和家庭普遍具有較強的心理所有權。在接班的過程中，一代和二代企業主免不了發生管理方式和觀念上的沖突。相較而言，男性繼承者在處理代際沖突時更傾向于對抗式應對，而女性接班人通常能夠更好地和父輩溝通。“這一差異在企業權力交接中往往不易被察覺，但卻是一個很重要的因素。”祝振鐸說。

無論如何，留在牌桌上是她們心照不宣的共識。“只要腳步不停，新意會誕生新生意。”黃希誼在朋友圈這樣寫道。

（文中潘瑜為化名）

本文經授權轉載自《新周刊》微信公眾號（ID：new-weekly）。《新周刊》創刊于1996年8月18日，以“中國最新銳的生活方式周刊”為定位，20多年來用新銳態度測量時代體溫。從雜志到新媒體，《新周刊》繼續尋找你我共同的痛點、淚點與笑點。關注新周刊微信公眾號，與你一起有態度地生活。官方微博@新周刊。

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