大廠人困在360環評季，有人收到47份評價，有人找后勤給自己打分

比年終獎和春節假期更早到來的，是大廠的環評季，社交平臺上充斥著打工人被“360度”審視的煩躁和焦慮。

有“i人”實在找不到有交集的外部同事，于是邀請后勤員工評價自己；有人收到幾十份評價邀請，寫到截止日期前的最后一分鐘；有人把自評卷到了3000字；還有人被360環評里的“待改進”內容“背刺”，背上低績效。

評價自己，評價同事，邀請同事評價自己，360環評，能夠構建出一個準確的“人”嗎？

我們和數位互聯網大廠的員工聊了他們經歷過的360環評。表格和數據之外，身處評價體系之中，他們感受過被審視的痛苦，感受過競爭催生的焦慮，也感受過流于形式的虛無。

文 |王璐瑤

編輯 |張輕松

運營 |步鳥

大廠人的360環評焦慮

比年終獎和春節假期更早到來的，是大廠的環評季。

秦露還記得那天，在會議室里，她已經和直屬領導對峙了超過一個小時，領導告訴她，經過360環評后，她的績效結果中等偏下。

在大廠工作多年，360環評是常規操作，但這是她第一次感受到，環評里的負面評論，變成了一把“刀”。

這是她第一次拿到這么差的績效，過往都是中等或是中等偏上。這次談話之前，她已經經歷了一段漫長而壓抑的時期。原有的業務線被取消，她被告知可以轉去做另一個方向，但工作內容更機械化，可有可無。“那是一種很殘忍的安排。”秦露回憶那段時間，“它會壓制你的動力，也會壓制你在工作里的生命力。”

一個人到了這種處境，犯下的任何小錯誤都會被放大，即便以往你曾在別的項目有優秀的表現。在新項目里，她出現了幾次小錯誤，很快被同事注意到。

這些失誤成了她在團隊中的標簽。“后來每個人在360環評時寫我的缺點，可能有百分之七八十都會寫這個。”意識到問題后，她調整了自己的工作方式，刻意建立了一套規避錯誤的流程。

但標簽沒有消失。“一個人一旦被貼上某種問題的標簽，再想在別人心里把它撕掉，是非常非常難的。”360環評時給他人寫評價，尤其是“待改進”的內容，一直是大廠員工很頭痛的事情。一個人有了顯而易見的標簽，就不用苦思冥想了，直接寫這一點，最順手，于是被反復提及的“小錯誤”，成了績效談話中的“大問題”。

直屬領導和她談了一個小時的話，輪著念出同事對她的負面評價。秦露想不明白，她已經讓這些問題不再出現，為什么還會被反復提起。

談話到了尾聲，領導說，最后還有一件事情，我們部門有些變動，你的業務并入另一個部門，你有三個月的時間轉崗或者離開。

▲圖 /《舍不得星星》

“我當時腦子嗡得一下，一片空白，心跳加速，渾身發抖。”秦露還記得，為了不讓自己抖得太厲害，她刻意把手夾在兩腿之間。

她在心里憤怒地問，為什么不直接說要裁員？為什么要找可有可無的理由來打壓別人？之前對話的意義在哪里？

今天，秦露會站在對方的角度補充解釋：“我理解，工作流程里，你必須先講對方的優勢，再講缺點，最后是要改進的地方，要給對方一套完整的流程。”

但當時，她只覺得荒謬，覺得自己被侮辱了。

憤怒的出口是360環評的反饋系統，在秦露工作的大廠，當360環評完成后，HR會發起匿名問卷，需要員工對評估結果做出反饋，HR也會根據反饋分析是否存在問題。她打開問卷，在所有的問題反饋結果上都打了最低分數。

對大部分大廠人來說，360環評或者類似的環評制度，是不得不完成的任務。即便還沒有危及他們的績效和去留，這項任務本身也足夠令人痛苦，以至于很多人都會拖到截止日當天的最后幾小時。

這套制度并不新鮮，20世紀80年代，360環評作為一種流行風潮被引入公司管理當中，成為美國多家大公司構建績效體系的標準。今天，為了公平和客觀而誕生的360環評體系，以不同形式被融入中國互聯網大廠和更多企業的績效制度當中。

一名大廠員工要根據過往一年或者半年的工作情況，首先對自己進行自評，隨后和同事、下屬、直屬上級進行雙向評價。自評、同事互評、直屬上級點評，三者綜合，最終作用于一個績效等級，它將決定大廠員工的年終獎和晉升。

“任何一個人，要是被360度環繞著觀察，這個人還要不要活啦？”資深“i人”楊萌一提到360環評，就會感到莫名焦慮。

她把給同事寫評價的工作拖到了截止日下班后，坐在工位，從19:30一直磨到23:55，也絕不把電腦帶回家。

▲圖 /《裝腔啟示錄》

在社交平臺上，和楊萌一樣被折磨的人為數不少，痛苦五花八門——“一不小心手滑給直屬領導打了中等水平的績效，他會看到嗎？會報復嗎？”“距離360截止還有10小時，怎么寫，怎么編？怎么不失禮貌又真誠地把B+送出去？”

業務接觸對象繁雜的大廠員工，能在一次360環評里收到幾十份主動邀請，有人曬出47份這個驚人的數字，想要填完這些評價，需要比自評更長的時間。

邀請變成無形的責任，要合理地打出高分，又不能千篇一律地敷衍，兩者結合，絞盡腦汁地關聯上同事的工作，緊緊扣住不同大廠呼喊的精神內核，從剛開始給每個人能寫幾百字的“夸夸”，最后只能寫出個位數的漢字了。

也有人質疑360環評的意義，“增量發展時期，是一種配合業務的形式，但存量競爭時期，可能意義不大了。”

360環評也越來越卷

對于超級i人楊萌來說，無論是尋覓同事給自己寫評價，還是努力完成對他人的評價，都令她痛苦。

她是那種為了減少不必要的交往，寧愿放棄中午吃飯的人。邀請不熟悉的同事為自己填寫環評，用她的話，“很難張開嘴占用別人的時間”。

所在的部門沒有太多跨部門協作的業務，系統對邀請對象又有硬性要求。最多邀請3名同部門同事進行點評，剩下的要從外部同事里挑選，對方必須和她的業務有所交集。

她挑來選去，最后邀請了一名在后勤工作的同事。老板看到了，忍不住問她，“你和后勤員工有什么工作交集？”她有些心虛，但還是自嘲般地想，每天低頭不見抬頭見，怎么不算有交集呢？

老板看不下去，從系統里硬是給她分派了一名其他部門的員工，幫她完成360環評。

邀請同事本來應該是在環評系統里自動完成、不需要提前溝通的動作，但在職場生活里，它變成了一種微妙的社交負擔，直接通過系統發送邀請的人，反而會被視為沒有邊界感。

▲圖 /《裝腔啟示錄》

“大家會覺得這個人怎么什么都不說，就把邀請丟過來了。”楊萌對此感到荒謬，遵守規則的人，反而被當成了異類。“沒打招呼的人，才是正常遵守了這個環評的人。規則明明就是這樣設計的，專門打招呼其實挺奇怪的。”

“e人”似乎在這套體系里更有優勢。

在曉棠看來，打招呼是最正常的環評方式，也是她社交的一部分。在一家大廠當游戲項目管理，她描述每年兩次的環評邀請對象，“就是找一群你熟悉的、業務接觸多的、關系不錯的同事‘商業互吹’”。 她知道同事評價在她的績效考核里占比不高，對360環評也不算重視。但在社交平臺，有360環評占比高的大廠員工分享心得：提前和關系好的同事拉好小群，確定互給好評，環評開始時直接邀請。

另一位大廠人陳冰的直屬上級曾對她說，在這個公司，最重要的是要讓大家都認識你。經歷完360環評，她意識到，這就是老板說的“刷臉”時刻，她要借著邀請，認識更多的同事。在陳冰的組里，背上低績效的人，往往就是無法融入團隊、被邊緣化的人。

“刷臉”，最終目的還是參與業務。陳冰這樣解釋她的“刷臉”工作：“進入公司之后，你能認識多少人、參加多少次項目、接觸到多少業務，其實是有限的。干了多少活兒是一回事，更重要的是，你能不能融入這個團體。”

剛去大廠的前兩年，秦露也曾經是一個360環評里的優勢選手，她熱情開朗，在合作伙伴中口碑很好，甚至會獲得最高等級的評價。內耗產生于離開大廠前的最后一年，因為被丟給一個新的組，她感覺自己不被需要，變得越來越沉默，經常一個人坐一天都不說話，一直沒能融入新的團隊。

也是那段時間，寫360環評這件事開始讓她格外內耗。每次一打開別人的自評，她就焦慮：別人怎么寫那么多？我才寫這么一點，是不是我這半年真沒干啥？看別人寫得很滿，自己也要寫滿，“下拉再下拉，至少得滑兩頁”，不知不覺就起了競爭心。

360環評的“通貨膨脹”，更容易發生在那些業務增量不顯著、進入存量階段的大廠或團隊。

剛入職新公司時，陳冰的環評剛交上去，領導直接就打了回來——“寫的字數太少了，必須得寫夠。”她的自我評價最初只寫了幾百字，去問了一圈同事，每個人都寫了幾千字。

陳冰所在的部門，業務穩定，但缺少新的增長，組里隱隱涌動的氛圍是“至少不要犯錯”，不犯錯的另一面是，大家都很難在360環評里用亮眼的數據證明自己的產出，最后交上去的那份，她自評寫了3000字，給三個同事的評價寫了1500字。

▲圖 /《去有風的地方》

陳冰明白，在360環評里卷字數，是證明態度端正的最好方式，但她更煩惱的是，除了主觀評價，客觀題竟然也要表明態度。

她要通過選項得出一個平均分數，它既表明你今年有所產出，明年也有進步的空間，還要體現你的“謙虛”。沒有人會在表格里全部給自己選A這個最高等級，B+也有一絲“驕傲”的意味，剩下能選擇的選項，只有B和C。如果選了C，會真切影響到她到手的年終獎。陳冰聽說，以前有同事給自己都選了A，領導會單獨找他談話，結合工作量，問他憑什么這么選。

楊萌所在的公司引入360環評不過兩三年，一開始，她對每個同事的評價都極其仔細，寫一份評價，她至少要用40分鐘，生怕在不小心的情況下對同事產生影響。除了關于工作的評價，她還會在留言板里寫下本年度一起合作的感受，祝福對方身體健康。

直到她意識到，360環評對績效其實沒有實質性的影響，“最重要的，其實還是上司對你的評價”。從那時起，大家的評價寫得越發潦草，意義一點點喪失，虛無感到來了。

后來，楊萌和她的同事干脆繞開辦公軟件，直接在微信上交換寫給對方的評價，詢問對方這么寫符不符合心意。達成默契、全是好評的360環評，使得它不再具備參考意義。

語言的“微妙”

在社交平臺上搜索360環評，“360環評怎么寫別人評價”“360環評待改進怎么寫”“360環評給領導怎么寫”等一串問題跳了出來。

是否要給同事寫“待改進”，如何“批評”同事，是社交平臺上最有爭議的難題之一。在大廠人看來，如果職場環境特別卷，或者管理上有比較大的問題，360環評就可能會變成一個發泄個人積怨的工具。

趙瑜曾參與過一場“線下版”360環評。

幾年前，他入職一家大廠不久，老板就把幾名業務骨干聚集在會議室，匿名的保護消失了，他們被要求當面評價同事，幾個人被推入了一個沒有緩沖的空間。

▲圖 / 視覺中國

第一個發言的人資歷相對深一些，他按照座位順序，夸了一圈同事們的優點。但所有人都明白，重頭戲只會發生在批評時。他對前三位的評價匆匆而過，到了最后一個人，他說這個人“很卷”“有點唯命是從”。

氣氛開始變化了。趙瑜原本以為，這是一次相對公平輕松的交流，但第二個人的發言幾乎沿襲了上一個人的尺度。“我是很忐忑的，我剛剛加入，不了解這個機制，也不知道最后一個人會怎么說，我知道的，只有前兩個人是怎么說的。”

最終，他選擇了一個“不會出錯”的策略，延續了前兩個人的評價方式。他知道這對那名被集中批評的同事并不公平，對方甚至是最后一個發言的人，幾乎沒有反駁的空間，但他實在沒有更多辦法。

時隔多年，趙瑜依然清楚地記得這個場景。“這是我對360環評印象最深的一次。你會覺得，好像必須‘犧牲’一個人，才能安全得往下走。”

在社交平臺和職場類社區，360環評也仿佛《甄嬛傳》現場，充滿“黑話”和“潛規則”。

有人擔心，“+1給新拉了4個人環評，是要搞我嗎？”有人分享“如何給+1寫‘差評’，讓+2看懂，+1卻抓不到你？”比如把“搶功勞”寫成“梯隊建設”，把“瞎指揮”寫成“效能損耗”，還要模糊掉平時的口癖，防止被認出來。

在競爭和內卷加速的環境下，360環評會讓人與人之間的關系更加微妙。

陳冰性格活潑，開會時笑聲能穿透半個工區，新工作里，她很快找到了“班搭子”。互評環節，陳冰和她的“班搭子”保持禮貌的默契，并不詢問對方填了什么內容，單純地相信對方會寫好評。

最近一次的環評季，陳冰有同事做了噩夢，夢到自己背了部門里C等級的低績效。這種焦慮也傳達給了陳冰，她在自評環節偷偷卷了一把，寫上了領導出的“附加題”，展望了明年的工作計劃——她沒告訴她的“班搭子”。

▲圖 /《理想之城》

被“評價”的恐懼

不止一位大廠人告訴我們，“被評價”這件事天然地讓人不適。別人的評價，很多時候指向了“我不夠好，我不夠受歡迎”的內耗。對于從小習慣了用成績來衡量自我價值的優績主義者們來說，360環評更為復雜，且充滿了不確定性，因此更令人焦灼。

楊萌目前的360環評，都還沒影響到她的績效。但她真切地看到，一些性格內向、低調的同事，工作很努力，但長期被打著低績效，她為他們感到不公。

除了討厭寫360環評，楊萌對這項制度本身帶有生理性的反感，“評價人這件事讓我很有壓力，我不想自己因為這個體系被工具化，我也不想工具化別人。如果真的有什么不滿，事件發生的當下就可以進行投訴，如果有什么評價，我也可以直接告訴你，為什么要找一個專門的場合？”

有沒有身處大廠卻完全不在乎360環評的人？李希楠或許能算作其中之一。

她把自己形容成“特立獨行”的人，很少對別人的評價感興趣。“無論你對我的評價是什么，我對自己的評價永遠是100分。”“他們是誰啊就來評價我。”她的直屬領導給她挑了七八個環評對象，她不太在乎是誰，統一概括成“領導覺得可以評價我的人”。

不擔心環評的另一重原因是，她清楚地知道自己的產出質量。比她高兩級的領導知道她在做職責之外的工作，而這原本應該是她直屬上級的工作。

在互聯網大廠時，每年的環評環節，她都給自己穩定地打最高級。離開大廠去了一家非互聯網公司，年底沒有環評，卻要自評，她決定如果沒人催著她要結果，她也不填績效自評了，“實在是浪費時間”。

▲圖 /《我，到點下班》

陳冰和李希楠一樣，雖然覺得大廠的環評是“形式主義”，但它是管理制度的一部分，不在這里花時間，也要在其他地方花時間。

諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾·卡尼曼在分析“不規則偏差是如何影響決策”的合著作品《噪聲》中提到，360環評可以對客觀、可量化的績效做出預測，最重要的目的就是測量出領導看不到的東西。“從理論上講，這種轉變是一種改進，因為這使得人們的工作并不是為了取悅領導。”但他也表示，組織中的績效評估可能無法反應員工的真實績效，且“基本上每個人都討厭績效評估”。

工具的作用，由握著它的人決定。即使掌握績效打分的權力的上級，也有屬于自己的恐懼，會擔心下屬會不會打出差評。

恐懼的來源是不確定。有人表示，雖然看不到自己的下屬如何評價，但直屬領導卻看得一清二楚，“如果有太多人給了你差評，HR和上級多少要進行干預，哪怕你的領導之前非常信任你，印象也會受挫。”

也有人積極運用這個工具，謀求升職加薪，社交平臺上，有HR專門分析了邀請成員的組成結構，希望升職，那么適當邀請1～2名上級；保證穩定，優先合作良好的同級別同事。

即使厭惡被評價體系360度地審視，楊萌依然有被打動的時刻。只有她和評價人能看到的360環評留言板上，一位同事給她留言：“雖然你平時看上去沉默寡言，但被追責那天，也是你站出來幫我解了圍，一直想說聲謝謝。那天我覺得北京很冷，但我一點也不害怕。走的每一步，好像都有力量。”

離開互聯網大廠后，秦露花了一年時間修復身心，如今她自認為從e人變成了i人，主動隔離外部的評價，向內觀照自我。但還是有一些瞬間，她要努力克服那種被評價時條件反射的恐懼和揪心，“不斷告訴自己，我是有價值的人，不因別人的評價而動搖。”

（文中講述者均為化名）

▲圖 /《內心強大的美女百川》

參考資料：

1.大衛·布雷肯、戴爾·羅斯、艾倫·丘奇 《360度反饋的演變與退化》

2.丹尼爾·卡尼曼、奧利維耶·西博尼、卡斯·R·桑斯坦《噪聲》

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