廢止勞務派遣：讓同工同酬不再是一紙空文

【全國政協委員周世虹：#同工不同酬的勞務派遣制度該廢止了#】#勞務派遣用工中農民工占比較大# 在一些企業中，一部分員工與企業直接簽訂勞動合同，另一部分則通過勞務公司被派遣到同一崗位。盡管勞動合同法明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，但在現實中，仍落實困難。

“干同樣的活，收入卻不一樣，勞務派遣工在單位里往往處于較為弱勢的位置。”全國政協委員、民革安徽省委會副主委周世虹建議，從制度層面廢止勞務派遣制度，如企業確有臨時性用工需求，可與職工直接簽訂勞動合同，或通過勞務外包等方式解決。

“從目前情況來看，勞務派遣用工中農民工群體占比較大，一些文化程度相對不高、議價能力較弱、信息渠道不暢通的勞動者更容易進入這種用工模式?！?#建議允許60歲以上農民工繼續務工# （南方周末）

今年全國兩會上，全國政協委員周世虹提出“廢止勞務派遣制度”的建議，再次將這一長期存在的用工亂象推到公眾面前?！案赏瑯拥幕?，收入卻不一樣”，這句樸素的抱怨，道破了勞務派遣制度被濫用的核心矛盾——它早已背離“臨時性、輔助性、替代性”的立法初衷，異化為部分企業轉嫁成本、規避責任、剝削勞動者的工具，尤其讓農民工等弱勢群體淪為“職場二等公民”。廢止這一制度，不僅是對法律尊嚴的維護，更是對勞動者權益的守護，是實現社會公平正義的必然要求。

勞務派遣制度的初衷，本是為了解決企業臨時性用工需求、促進勞動力合理流動。上世紀80年代初，它隨著外商代表處進入中國，初衷是提供專業化的人力資源服務。2008年《勞動合同法》明確將其定位為“補充用工形式”，限定在“三性”崗位，且用工比例不超過10%，旨在兼顧企業靈活性與勞動者權益。然而，隨著市場經濟發展，這一制度逐漸變味。一些企業為降低人力成本，將勞務派遣廣泛應用于主營業務核心崗位、長期穩定崗位，甚至通過“逆向派遣”強迫老員工與派遣公司簽約，再派回原崗，切斷工齡、規避無固定期限合同責任。更有甚者，通過拆分公司、假外包等方式規避10%用工比例紅線，讓法律條文淪為一紙空文。

同工不同酬，是勞務派遣最突出的不公。法律明確規定“被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利”，但現實中，派遣工月薪往往僅為正式工的50%-70%，社保、公積金按最低基數繳納，甚至不繳，年終獎、帶薪休假、職業培訓等福利也被排除在外。在汽車裝配、電子制造、物流倉儲等行業，派遣工占比超40%，時薪、薪資漲幅與正式工差距顯著。這種差異并非源于勞動貢獻不同，而是源于“身份歧視”——一紙勞務派遣合同，就將勞動者劃分為“正式工”與“派遣工”兩個階層，讓按勞分配的基本原則失去意義。

農民工群體，是勞務派遣制度的最大受害者。數據顯示，勞務派遣用工中農民工占比較大，他們文化程度相對不高、議價能力弱、信息渠道不暢，很容易被納入這一用工模式。他們從事著最辛苦的工作，卻拿著最低的收入，缺乏職業晉升通道，遭遇欠薪、工傷時，還面臨用工單位與派遣公司相互推諉、維權成本高昂的困境。一些企業甚至在勞動者工作滿9年時，強迫其轉換派遣公司，玩“擊鼓傳花”游戲，規避連續工作滿十年應簽訂無固定期限合同的法律責任，徹底剝奪勞動者的穩定就業預期。

有人擔憂，廢止勞務派遣會增加企業用工成本、影響用工靈活性。這種擔憂站不住腳。企業的用工成本，本應是正常的人力支出，而非通過剝削勞動者權益獲取的不正當利潤。若企業確有臨時性、季節性用工需求，完全可以通過合規的勞務外包、項目承攬、非全日制用工等方式解決，而非依賴勞務派遣這種“灰色地帶”的用工模式。關鍵在于，要厘清勞務派遣與勞務外包的邊界，嚴禁“假外包、真派遣”，以實際管理權限、薪酬決定主體、責任承擔方為判定標準，穿透合同形式核查實際用工關系，讓靈活用工回歸合規軌道。

廢止勞務派遣制度，并非簡單“一刀切”，而是要走漸進式改革路徑。首先，嚴格執法糾偏，立即叫停核心崗位、長期崗位、高危崗位使用派遣工，限期壓降用工比例至10%以內，大幅提高違法成本，讓違規代價遠高于套利收益。其次，建立強制轉正機制，連續用工滿1-2年的派遣工，直接轉為用工單位正式職工，工齡連續計算、待遇同步調整，從身份上消除歧視。最后，強化全鏈條監管，壓實派遣機構與用工單位連帶責任，將同工同酬、社保足額繳納、福利保障納入常態化監察，暢通勞動者維權綠色通道，降低維權門檻。

勞動者是社會財富的創造者，每一份勞動都應得到平等尊重，每一份付出都應得到合理回報。廢止勞務派遣制度，斬斷中間環節盤剝，讓同工同酬不再是一紙空文，讓農民工等弱勢群體不再受身份歧視，是維護社會公平正義的應有之義，也是推動高質量發展的必然要求。當勞動關系回歸清晰直接，當勞動者權益得到切實保障，我們的社會才能更有溫度、更具活力，每一個勞動者都能在公平的環境中實現自身價值，共享發展成果。