勞務派遣被濫用到觸目驚心！被調查的27家醫院比例最高的達40%，大醫院最突出

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2026年特別關注欄目第77期

元芳：凡是醫院用勞務派遣招聘醫務人員的，都是違反勞務派遣規定的。也就是說，醫院招聘醫務人員，不準使用勞務派遣。否則，就違背了勞務派遣的法律規定。早在2023年，也就是今年有人大代表提出取締勞務派遣這種用工模式的三年前，本號就明確批評國內醫院濫用勞務派遣

文章來源: 中華醫院管理雜志, 2018, 34(11): 914-917

作者: 陳哲娟 楊紹文

摘要

目的

了解衛生事業單位勞務派遣人員的基本情況及存在問題，為改進實際工作提供借鑒。

方法

2017年10月，通過對北京市29家衛生事業單位的3548名勞務派遣人員進行調查，了解勞務派遣人員的基本情況、薪酬福利、職業發展和勞務糾紛現狀。采用描述性統計學方法分析數據。

結果

在所調查的29家衛生事業單位中，編制內用工占51.2%，勞務派遣用工占31.1%，其他用工形式占17.7%。勞務派遣人員整體學歷層次較高，以大專和本科學歷為主，占79.6%； 其社會保障健全，產生勞務糾紛例數不多。

結論

要進一步完善勞務派遣人員管理，突出崗位管理，完善薪酬福利機制，暢通職業發展通道，并加強風險防控意識。

前言

勞務派遣也稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃等，是指有合法資質的勞務派遣單位，根據可以接受勞務派遣的用工單位需求，雙方依照相關法律簽訂派遣協議，并將與之建立勞動關系的勞動者派往用工單位，勞動者接受當前用工單位的管理制度，同時用工單位向勞動者支付勞動報酬的一種用工形式［1］。這是一種具有鮮明特點的用工模式，其最顯著的特征就是勞動力的雇用和使用分離，增強了用人的靈活性。我國勞務派遣的發展起步較晚，是在外企進入中國市場之后產生的，并隨著我國農村勞動力轉移、國有企業改革等相關勞動關系的變化而快速發展。21世紀以來，隨著非公有制經濟的發展以及勞動力市場的逐步開放，勞務派遣蓬勃發展［2］。2008年《勞動合同法》［3］ 及2014年《勞務派遣暫行規定》［4］ 這兩部法律、法規的出臺實施，為企事業單位準確理解《勞動合同法》及其實施條例、合法合規管理勞務派遣員工提供了法律保障［5］。

中華全國總工會對2010年和2011年全國勞務派遣用工的調研表明，勞務派遣用工呈增長態勢，絕大部分行業都使用了勞務派遣人員，國家機關、事業單位和社會團體也不例外［6］。從2000年初開始，全國各省市一些衛生事業單位陸續開始實行勞務派遣這種用人方式，派遣員工形成了以初、中級專業技術人員和普通工勤人員為主要力量的人員結構。從地區來看，大城市勞務派遣發展較快、規模較大，而一些中小城市還未開展，全國呈現遍地開花但發展不均衡的特點。在事業單位各項改革正在推進的過程中，勞務派遣人員在衛生事業單位中發揮著不可忽視的作用［7］。為此，特對北京市29家具有代表性的衛生事業單位勞務派遣用工問題進行調查分析，以期為改進實際工作提供借鑒。

對象與方法

一、調查對象

2017年10月，選取北京市29家衛生事業單位，包括5家三級甲等醫院、12家衛生科研院所、12家從事衛生管理工作的事業單位，對其勞務派遣工作的開展情況及在其中工作的3548名勞務派遣人員進行調查。

二、調查方法

依托勞務派遣單位開發的人力資源管理數據庫，對在29家衛生事業單位工作的3548名勞務派遣人員的基本信息進行分析，包括性別、年齡、戶口所在地、崗位、學歷水平、職稱等。向29家用人單位的人事部門發放勞務派遣用工情況調查問卷，了解單位對派遣人員在崗位安排、轉編、培訓、薪酬、社會保險、勞動糾紛等方面的管理措施。對10家衛生事業單位的人事部門負責人及相關崗位主管進行電話訪談，訪談內容主要包括：醫院人力資源總體概況、勞務派遣使用情況及存在的問題、改進建議等。對工作在不同單位的20名派遣員工進行訪談，了解派遣人員在單位的工作感受及對派遣工作的建議等。

三、數據分析及整理

對2017年底在人力資源管理數據庫中的派遣人員信息進行分析；2017年10月，向每家單位人事部門發放1份問卷，共發放29份調查問卷，最終收取29份，回收率100.0%； 對電話訪談的內容進行詳細記錄，最終運用Excel和描述性統計學方法，對數據進行對比、統計、分析。

結果

一、衛生事業單位勞務派遣用工范圍

衛生事業單位有多種用人形式，按照比重從大到小依次是編制內用工、勞務派遣用工、勞動合同用工、勞務外包用工、臨時工、退休返聘等。在所調查的29家單位中，編制內用工占51.2%，勞務派遣用工占31.1%，其他用工形式占17.7%。可見，勞務派遣用工在衛生事業單位用工中占據了相當大的比重。

在29家使用了勞務派遣人員的事業單位中，共使用勞務派遣人員3548名，其中87.0%分布在5所三級甲等醫院中，12家科研院所占了10.3%；12家衛生管理機構數量較少，占2.7%。對使用派遣人員最多的5家醫院進行分析，基本情況如表1所示，派遣人員占醫院職工總數比例最高的為42.4%，最低的為4.0%。

從崗位分布來看，勞務派遣人員主要分布在衛生專業技術崗位（64.0%）、工勤技能崗位（22.8%）、科研崗位（9.1%）和管理崗位（4.1%）。在64.0%的衛生專業技術崗位中，以護理人員為主，占57.2%； 其余人員占6.8%。

二、勞務派遣人員基本情況

勞務派遣人員中，以女性為主，占77.0%，這與勞務派遣人員以醫院護理人員為主有關。在年齡結構上，以20~30歲為主，占72.0%； 其次是30~40歲人員，反映出衛生事業單位勞務派遣人員年輕化的特點。衛生事業單位勞務派遣人員整體學歷層次較高，以大專和本科學歷為主，占79.6%；研究生及以上學歷人員占7.0%。這些高層次人員中，有64.0%是外地戶籍人員，主要分布在臨床、科研崗位，從事臨床及醫學科研工作。勞務派遣人員以初級職稱為主，還有26.8%的人員無職稱。從派遣人員來源來看，衛生事業單位勞務派遣人員大部分來源于城鎮（北京城鎮和外地城鎮）。在全部派遣人員中，北京本地戶籍人員占58.0%。具體情況見表2。

三、勞務派遣人員薪酬福利情況

目前，給醫院的財政補助主要是根據醫院編制數下撥，用于編內人員的工資收入，而編制外的派遣人員的工資待遇需要由醫院自籌經費來解決。因此受編制和其他因素影響，編制外的派遣人員與從事相同工作的編內人員相比，其薪酬仍有一定差距。同工同酬的實現情況與派遣人員所處的崗位有關，醫生、護士、管理和科研崗位的派遣人員，基本上是同工同酬； 而工勤技能等崗位，還沒有實現同工同酬。醫院和科研機構等派遣用工規模比較大，以及派遣人員學歷層次比較高的單位，為了吸引并穩定人才，均能做到同工同酬，淡化身份管理，加強崗位管理，其考核和獎金標準與在編人員完全一樣。

衛生事業單位的派遣員工社會保障健全。所調查的29家衛生事業單位，全部為派遣職工繳納了“五險一金”。有13家單位還在“五險一金”的基礎上，為派遣員工繳納了補充醫療保險。但是自2014年10月1日起，機關事業單位實施養老保險改革，建立起基本養老金+職業年金的養老保險制度。而派遣員工只有基本養老保險，沒有職業年金。

四、勞務派遣人員的職業培養和發展情況

29家衛生事業單位中，有90%的派遣員工與在編職工享受一樣的入職培訓和在崗培訓，在培訓內容、培訓方式、培訓時長等培訓資源方面沒有差異。在晉升通道上，為了考察或激勵派遣人員，有近1/3的衛生事業單位有將派遣人員轉為編制內員工的機會。但派遣人員轉為編制內員工受到是否有空編、戶口、干部身份、學歷等諸多硬性條件限制，轉為編制內員工并不容易［8］。

在衛生專業技術高級職稱的評審上，用工單位普遍反映存在著聘任的問題。由于勞務派遣的特殊性，派遣人員在法理上屬于派遣單位，聘用的主體應是派遣單位，用工單位的聘用就需要相應的政策配套來支持。有的用工單位對派遣人員實行的是視為聘用，并出具聘用證明； 有的單位則無法解決聘任問題。對于非衛生專業技術職稱（如工程師、編輯等職稱）的評審，勞務派遣人員的職稱申報主體不明，評審通道不流暢。

在與派遣人員訪談時，可以感受到由于身份歸屬和實際使用相分離，與編內員工相比，派遣員工對單位的歸屬感和職業穩定感較為缺乏。2017年，北京某公立醫院對其院內派遣員工做的調查問卷結果也顯示，由于派遣人員與在編員工在權利享受上存在一定的差異，使得派遣員工與單位之間的心理紐帶缺乏穩固性，在工作中不可避免地伴隨有防范與撤離的心理傾向［9］。派遣制醫務人員的一大特點是年輕化、高學歷，且處在職業生涯的初期，他們迫切希望在衛生事業單位中能夠有公平競爭的機會，找到適合自己的位置。

五、勞務糾紛發生情況

衛生事業單位勞務派遣人員勞務糾紛不多，所調查的29家衛生事業單位中，有25家沒有產生過勞務糾紛。發生過勞務糾紛的也多是勞動合同解除與終止、工資和福利待遇爭議以及突發性事件等。在人力資源中介機構的協助下，勞務糾紛最后都能經過協商得到較好解決。

一、勞務派遣是必要的用人形式補充，但需加以限制規范

目前，編內人員數已遠遠不能滿足醫院的業務要求，派遣人員已成為醫療衛生服務提供中不可缺少的重要力量。醫院的衛生專業技術崗、衛生管理機構和科研機構的管理崗和研究崗，都存在勞務派遣用工。本次調查也發現，5家醫院中派遣人員比例平均為20%，最高的一家醫院甚至達42.4%。從目前行業發展現狀和醫療人力資源供需來看，勞務派遣仍然是公立醫院重要的補充用人形式。但根據《勞動合同法》規定，勞務派遣用工“只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施［8］”。《勞務派遣暫行規定》中，對勞務派遣用工比例規定是“使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”。而衛生事業單位勞務派遣用工比例超過10%的單位不在少數，這就造成實際需求與國家政策相脫節［9］。因此，一方面要求衛生事業單位要不斷理清用人思路，改革用人方式，實施“自主式”和“外包式”相結合的人力資源管理思想，根據單位自身特點界定勞務派遣的適用范圍［10］；另一方面，也要求國家不斷推動衛生事業單位人事制度改革，提高單位用人自主性，真正實現衛生人力資源的市場化配置。

二、突出崗位管理，完善薪酬福利機制

當前，事業單位改革的方向是健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的用人機制，完善崗位設置管理，落實事業單位的法人自主權。在淡化編制管理、突出崗位管理的事業單位人事改革背景下，應將勞務派遣人員參照在編人員的崗位進行管理，淡化身份差異，同崗同酬，同崗同權［11］。按照同工同酬的原則，縮小勞務派遣人員薪酬福利與同崗位在編人員的差距，一直是勞務派遣立法的核心精神。因而，衛生事業單位應努力做到同工同酬，保障派遣人員的福利待遇。實行崗位管理，將派遣人員與在編人員都統一到崗位管理上來，建立健全以崗位為基礎的包括薪酬福利、考核評價等在內的各項管理制度，是實現同工同酬的關鍵［12］。只有以崗位作為界定“同工”的標志，才可以通過同工同酬來剔除附加在用工形式上的身份屬性。但是，基于崗位的同工同酬并不是同一崗位的工資薪酬完全一樣，而是具有相同的薪酬體系和考核標準，根據業績、工作能力的大小，允許同崗位之間派遣人員與在編人員之間存在差異。另外，衛生事業單位各級管理者也應適時引導派遣員工理智地面對當前的薪酬體系，提高其工作滿意度。在社會保障方面，可以跟進機關事業單位養老保險改革進程，不斷完善勞務派遣員工的社保權益。

三、暢通勞務派遣人員職業發展通道

較之編制內員工而言，派遣員工具有較強的流動性［13］。其發展機會相對有限、空間狹窄，往往成為職業發展中被邊緣化的群體。但是，他們的工作具有一定時期內的相對穩定性。因此，應滿足其職業發展的訴求，授予平等的權利，增強責任感與使命感。①完善轉編辦法，不可否認的是，編制在一定時期內仍將存在并發揮作用，派遣員工渴望轉為編制內員工，是發揮其工作積極性的重要動力和心理期望，也是事業單位激勵派遣員工的一種有效手段。完善以績效考核為基礎的轉編規定，包括公開轉編辦法和考核內容； 建立客觀反映派遣員工能力的量化考核指標； 嚴格考核轉編程序，確保公開、公平與公正。通過這些措施，完善派遣人員的職業生涯規劃，提高其信任感和忠誠度。②完善職稱評審制度，勞務派遣人員專業技術職務在有順暢的評審渠道基礎上，通過規范的考核得到聘任，并落實到相關待遇上，既是對其工作的一種肯定，也有利于專業技術人才的成長。針對當前非衛生專業技術職稱評審主體不明、通道不暢的問題，考慮到勞務派遣是一種新型的用工形式，應創新職稱評審思路，減少職稱評審壁壘。③加強職業發展通道設計，根據事業單位具體業務特點和用工需求，對需要和可以使用勞務派遣的崗位進行層級設計，規劃每一崗位的使用數量［14］。通過對關鍵性崗位進行職業發展通道設計，以擇優入編、擇優晉升等方式，激勵表現優秀的勞務派遣人員，增強其歸屬感； 通過建立績效考核獎勵機制，優勝劣汰，確保勞務派遣人員的工作質量，提高用工效率。

四、加強內部管理，增強風險防控意識

為了減少與勞務派遣人員在人事管理上發生勞務糾紛，也為了適應我國對勞務派遣制度的逐步規范，作為衛生事業單位，應根據《勞動合同法》等國家相關法律規定，針對勞務派遣人員管理中存在的問題，主動制定和完善勞務派遣人員管理制度，使勞務派遣人員管理有一套適用于本單位、清晰規范的制度可以遵循，提高管理效率。對勞務派遣人員的聘期、考核、薪酬、福利、職稱、轉編等制定明確的管理制度，同時對入職、請假、離職等管理工作設計清晰的工作流程，并需做好書面記錄與文件保存，增強用工的法律意識與風險防控意識［15］。通過這些制度和流程的規范與管理，提高勞務派遣制用工的使用效率，降低管理成本，同時減少派遣制用工的法律風險［16］。

參考文獻（略）

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