【人效筆記 W12】一號(hào)位“去登味”，是組織走向 AI Native 的第一步

△ 蓋雅B-TOP 人效提升模型

「B-TOP」人效提升模型，是蓋雅人效研究院經(jīng)過方法論研究及案例萃取提出的人效提升模式。

• B（Business），業(yè)務(wù)效能。通常指企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、戰(zhàn)略選擇。這是做人效的前提。

• T（Technology），工具效能。新質(zhì)生產(chǎn)力、數(shù)字化、機(jī)器換人、AI賦能工作，新技術(shù)生產(chǎn)工具的升級。

• O（Organization），組織效能。流程優(yōu)化、組織設(shè)計(jì)等和組織能力有關(guān)的內(nèi)容。

• P（People）：勞動(dòng)力效能。勞動(dòng)力的數(shù)量、成本、結(jié)構(gòu)、技能、動(dòng)能、時(shí)間六因子。

這是我們認(rèn)為的、和企業(yè)人效提升高度相關(guān)的四個(gè)要素。我會(huì)把每周閱讀思考中和和這個(gè)要素相關(guān)的內(nèi)容，整理成筆記，在這個(gè)專題與大家共享。

以下是本周的閱讀思考筆記。

「B-TOP」之「業(yè)務(wù)效能」

• 黃仁勛：垂直行業(yè)SaaS不會(huì)被AI輕易取代
  

隨著大模型和 Agent 的爆發(fā)，很多聲音認(rèn)為“所有軟件都將被 AI 重寫，傳統(tǒng) SaaS 會(huì)被大模型直接取代”。

然而，英偉達(dá) CEO 黃仁勛在近期的交流中釋放了一個(gè)明確的信號(hào)：AI 時(shí)代的算力固然重要，但真正能解決行業(yè)問題的，依然是深度的垂直領(lǐng)域 Know-how。通用大模型無法直接替代那些在特定行業(yè)里積累了無數(shù)流程細(xì)節(jié)和業(yè)務(wù)邏輯的垂直 SaaS。

大模型是“引擎”，而垂直 SaaS 是“底盤”。

• 從“試點(diǎn)”到“臨界點(diǎn)”：AI正在挑戰(zhàn)企業(yè)文化底座
  

德勤最新的《2026 全球人力資本趨勢報(bào)告》指出，企業(yè)在 AI 應(yīng)用上正從“局部張力”走向“臨界點(diǎn)（Tipping Points）”。65% 的企業(yè)認(rèn)為，由于 AI 的深入，他們的企業(yè)文化需要進(jìn)行重大的重塑。

如果缺乏對人機(jī)協(xié)作模式的有意設(shè)計(jì)，AI 擴(kuò)大生產(chǎn)力的同時(shí)，也會(huì)同等規(guī)模地制造“文化債務(wù)（Culture Debt）”。

來源: Deloitte: 2026 Global Human Capital Trends 思考: [業(yè)務(wù)效能] 真正的業(yè)務(wù)效能提升，不能只算“算力賬”，還要算“文化賬”。領(lǐng)先的企業(yè)已將文化視為 AI 轉(zhuǎn)型的“基礎(chǔ)設(shè)施”，主動(dòng)處理規(guī)范與道德問題，以防止技術(shù)反噬組織信任。

「B-TOP」之「工具效能」相關(guān)

• 決策權(quán)的重構(gòu)：確立AI與人的“信任門檻”
  

數(shù)據(jù)顯示，高達(dá) 60% 的高管已在決策中使用 AI，但只有可憐的 5% 認(rèn)為他們“管理得很好”。德勤美國人力資本首席未來學(xué)家 David Mallon 指出：“真正的轉(zhuǎn)型不是簡單地把‘人類’和‘機(jī)器’加在一起，而是重新設(shè)計(jì)工作流，確立清晰的‘決策權(quán)’與‘信任門檻?！?/p>

來源: What Deloitte's 2026 trends report says leaders want tech to fix 思考: 工具效能的下一階段，核心難點(diǎn)在于“決策交接”。必須明確定義在哪些環(huán)節(jié)由 AI 生成選項(xiàng)，在哪些環(huán)節(jié)由人類拍板，否則 AI 帶來的將不是效率，而是無盡的內(nèi)部拉扯與推諉。

「B-TOP」之「組織效能」相關(guān)

• 一號(hào)位“去登味”，是組織走向AINative 的第一步
  

美團(tuán)創(chuàng)始人王興在近期的內(nèi)部溝通中，除了強(qiáng)調(diào)AI與出海，還特意提出內(nèi)部不要再叫他“興哥”。外界常將其淺層解讀為“扁平化”或“反官僚”，但其核心目的其實(shí)是“去登味”。

AI 時(shí)代，幾乎所有行業(yè)都將被重做一遍。打敗移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)贏家（如美團(tuán)）的，大概率是具有新基因、新邏輯的 AI Native 組織和年輕人。而帶有“登味”的固有經(jīng)驗(yàn)，離 AI 的本質(zhì)最遠(yuǎn)。

思考：組織的 AI 轉(zhuǎn)型，最大的阻力往往是過去成功的慣性。王興要求去掉“興哥”，本質(zhì)上不是在要求員工，而是在要求“他自己”——強(qiáng)迫自己歸零，回到年輕心態(tài)。對于所有在上一時(shí)代建立壁壘的 CEO 而言，要想讓組織在 AI 時(shí)代活下來，一號(hào)位必須先從心態(tài)上完成對自己的“改造”，這也是組織效能重塑的真正起點(diǎn)。

• 打破職能孤島：傳統(tǒng)后臺(tái)部門已跟不上現(xiàn)代工作的節(jié)奏
  

報(bào)告發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的HR、財(cái)務(wù)、IT 和法務(wù)等職能部門，在設(shè)立之初是為了“效率和控制”，往往在孤島中運(yùn)作。在當(dāng)今的 AI 環(huán)境中，這種壁壘嚴(yán)重阻礙了跨職能協(xié)作，限制了組織的敏捷性和價(jià)值交付。

來源: Deloitte 2026 Human Capital Trends - Press Release

• 從“試點(diǎn)”到“臨界點(diǎn)”：AI正在挑戰(zhàn)企業(yè)文化底座
  

德勤最新的《2026 全球人力資本趨勢報(bào)告》指出，企業(yè)在 AI 應(yīng)用上正從“局部張力”走向“臨界點(diǎn)（Tipping Points）”。65% 的企業(yè)認(rèn)為，由于 AI 的深入，他們的企業(yè)文化需要進(jìn)行重大的重塑。如果缺乏對人機(jī)協(xié)作模式的有意設(shè)計(jì)，AI 擴(kuò)大生產(chǎn)力的同時(shí)，也會(huì)同等規(guī)模地制造“文化債務(wù)（Culture Debt）”。

來源: Deloitte: 2026 Global Human Capital Trends 思考: 真正的業(yè)務(wù)效能提升，不能只算“算力賬”，還要算“文化賬”。領(lǐng)先的企業(yè)已將文化視為 AI 轉(zhuǎn)型的“基礎(chǔ)設(shè)施”，主動(dòng)處理規(guī)范與道德問題，以防止技術(shù)反噬組織信任。

「B-TOP」之「勞動(dòng)力效能」相關(guān)

• 技術(shù)越硬，HR 越要“向人看”：軟技能成為核心競爭力
  

  AIHR 發(fā)布的《2026年 11 大 HR 趨勢》強(qiáng)調(diào)，隨著機(jī)器接管越來越多的技術(shù)性和事務(wù)性工作，同理心、道德判斷、溝通與文化建設(shè)正成為職場中關(guān)鍵的差異化能力。

  同時(shí)，組織需要密切關(guān)注員工的“技術(shù)壓力（Technostress）”和“被淘汰恐懼（FOBO - Fear of Becoming Obsolete）”。

來源: 11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next - AIHR

本周小結(jié):

本周的關(guān)鍵詞是“歸零”。

我們看到，無論是德勤報(bào)告中提到的重構(gòu)信任機(jī)制、組織架構(gòu)和企業(yè)文化以化解“文化債務(wù)”，還是王興在內(nèi)部溝通中強(qiáng)烈的“去登味”訴求，都指向了同一個(gè)核心： 在 AI 時(shí)代，技術(shù)狂飆的底座依然是“人”，而組織轉(zhuǎn)型的天花板則是“一號(hào)位的認(rèn)知”。打敗舊贏家的必將是新基因。

對于所有企業(yè)管理者而言，最大的挑戰(zhàn)不是買不到足夠好的大模型，而是如何放下過去成功的包袱，從心態(tài)上完成對自己的“改造”。

↑↑↑ 如上，

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我們將在4月23日的“獅山人力資源大會(huì)”邀請來自各大企業(yè)的實(shí)踐者前來分享。

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