一個能破解任何復(fù)雜問題的頂級思維

作者：張麗俊

來源：張麗俊

我發(fā)現(xiàn)，有些人做起事來，特別“懶”。

他們面對著新環(huán)境、新變化，總是用過去的思維考慮問題，希望用老方法解決新問題。

結(jié)果，你大概也能猜到了。

舊地圖找不到新大陸。越努力，反而越低效。

那么，怎么辦呢？

事實上，做任何事情，我們在回答“怎么做”之前，必須先想清楚“為什么”。

也就是說，你要從第一性原理去思考問題。

什么是第一性原理？

簡單地說，就是你要回歸事物最根本的真理，然后從這個真理出發(fā)，推導(dǎo)出一切解決方案。

今天，和你分享8個工作中第一性原理。

1

管理的第一性原理：

是通過他人拿結(jié)果，而非控制約束

什么是管理的第一性原理？要搞清楚這個問題，就要想一想，為什么需要管理者。

比如一個團隊有5個人，每個人都需做好自己的本職工作。

但在這個過程中，大家的時間、需求對不上怎么辦？大家做的事有沖突怎么辦？每個人都會花大量的時間在溝通和協(xié)調(diào)上，變得低效。

這時候可以推舉出來一個管理者，通過管理者的協(xié)調(diào)或者決策，來提高效率。通過總結(jié)經(jīng)驗，來提到大家的戰(zhàn)斗力。到最后，5個人干的活兒，比6個人、7個人干得還多。

你看，管理者的職責(zé)，就是要通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等方式，來提高組織的效率。

一個人的能力終究是有限的，一定要發(fā)揮團隊的力量。所以我也常常說，管理的本質(zhì)是要通過團隊拿結(jié)果，通過結(jié)果培養(yǎng)人。

而沒有洞察第一性原理的管理者，他只關(guān)注事，不關(guān)注人，不知道怎么去激發(fā)員工，驅(qū)動員工，培養(yǎng)員工，看似做了很多事情，但團隊頂不上來，依然完不成目標(biāo)。

管理是反人性的，越想控制，越難控制。管理中所有的煩惱都來自于人。

要解決人的問題，不能靠壓制，而要靠激發(fā)。這要求管理者必須具備識人心、懂人性的能力。而這也是管理的起點。

2

決策的第一性原理：

是取舍，而非面面俱到

亞馬遜創(chuàng)始人貝索斯曾提出了一個“單向門/雙向門”決策理念。

他認(rèn)為，這世上有兩種決策：

第一種，是單向門。也就是一旦決定做出，就無法再撤銷或更改，比如某些帶來重大影響、代價的決定。

做這類決策，就得有方法、審慎和穩(wěn)妥，需要認(rèn)真思考和討論。

第二種，是雙向門。就是決策錯誤的代價不那么高，哪怕錯了，還可以隨時再撤銷或更改。

其實，在工作中，大多數(shù)決策都是雙向門的，是可改變的、可逆的。所以，要快速做出取舍，快速試錯和調(diào)整。

如果你凡事過度追求全面，反而會導(dǎo)致決策拖延，錯失最佳時機；或者因為兼顧太多，導(dǎo)致核心目標(biāo)模糊，最終一事無成。

所以，決策的第一性原理，是取舍，是在有限的資源下，選擇最能實現(xiàn)核心目標(biāo)的路徑，同時放棄那些非關(guān)鍵的選項。

真正高明的決策者，懂得 “有所為，有所不為”，首先洞察并抓住那個最本質(zhì)的“一”（主要矛盾），然后果斷舍棄其余的“九”。

做不到取舍，就沒有真正的決策。

3

執(zhí)行的第一性原理：

是創(chuàng)造價值，而非出賣時間

很多人對執(zhí)行存在一種錯誤的認(rèn)知：我把事做了，就是執(zhí)行。

他們做事缺乏結(jié)果思維，而是一種典型的“出賣時間換取報酬”思維：我上班8小時，公司支付我8小時的薪水，至于事情做得怎么樣，從來不管不顧。

真正的執(zhí)行，不只是“做事”，而是要“做成事”。

我們不妨用第一性原理剖析：組織為什么要雇傭你？為什么要為你的工作支付報酬？

根本原因不是你消耗了時間，而是你創(chuàng)造了價值。

管理大師彼得·德魯克也說過，在組織的內(nèi)部，不會有成果出現(xiàn)，一切成果都存在于組織之外。

同樣的，個人工作的成果，也不在于你有多忙碌、加班到多晚，而在于你為客戶（內(nèi)部客戶和外部客戶）解決了什么問題，創(chuàng)造了什么獨特的、被需要的價值。

理解了這一點，你在執(zhí)行中，就不會滿足于做一個被動“任務(wù)的完成者”，而是會成為一個積極主動的“問題解決者”和“價值貢獻者”。

你會不斷追問：我的工作產(chǎn)出服務(wù)于誰？解決了他們什么痛點？如何能做得更好、更高效？

這樣，你就將關(guān)注的焦點從內(nèi)部的“投入”，轉(zhuǎn)向外部的“產(chǎn)出”，用創(chuàng)造的價值來定義和衡量自己的工作。

4

創(chuàng)造價值的第一性原理：

是解決問題，而非付出勞動力

那么，什么才是創(chuàng)造價值呢？

很多人覺得，要創(chuàng)造價值，就是多干活，加班加點、任勞任怨，付出的勞動力越多，創(chuàng)造的價值就越大。

但事實是，有些工作即便付出再多勞動力，也無法創(chuàng)造有效價值。

比如，重復(fù)做沒有意義的報表、為了迎合領(lǐng)導(dǎo)做表面功夫、解決已經(jīng)不存在的問題。這種無效勞動不僅浪費時間和精力，還會影響真正有價值的工作。

創(chuàng)造價值的第一性原理是什么？不是你付出了多少的勞動力，而是解決問題。

你能解決的問題越重要、越緊急、越復(fù)雜，創(chuàng)造的價值就越大；反之，如果你不能解決任何實際問題，即便付出再多勞動力，也只是 “無用功”。

而要解決問題，關(guān)鍵在于精準(zhǔn)識別真需求。

我舉個簡單的例子：用戶說“我想買一個電鉆”。他的需求真的是電鉆嗎？

不是的。他真正的需求是在墻上打個孔。

他可能是想在墻上掛一幅名畫，在墻上打個洞，這才是他的真需求。而電鉆只是他滿足需求的工具而已。沒有電鉆，還可以用錘子和釘子。

創(chuàng)造價值的第一性原理，是永遠(yuǎn)從“我要解決一個什么具體問題”出發(fā)，而不是從“我擅長做什么”“我付出了什么”出發(fā)。

切記，忙碌不等于有價值，解決問題才等于有價值。

5

溝通的第一性原理：

是理解對方，而非證明自己

組織內(nèi)耗，大半源于無效溝通。而溝通之所以無效，是因為你總想證明自己是對的。

遇到不一致的觀點，你急于表達(dá)自己的想法，卻不愿傾聽對方的聲音；一旦對方提出不同意見，就立刻反駁，試圖壓倒對方。

結(jié)果往往是：溝通結(jié)束后，雙方依然各執(zhí)己見，問題沒有解決，還可能引發(fā)矛盾。

溝通的本質(zhì)是什么？是信息與理解的交換。

而要實現(xiàn)這個目標(biāo)，不是你要表達(dá)得多清晰，而是對方是否愿意聽、能否聽得進。

所以，高效溝通的起點，是你先理解對方，再尋求被理解。

那么，如何去理解對方呢？有兩個工具揪頭發(fā)、照鏡子。

①揪頭發(fā)：如果你和上級溝通不順暢，不理解他做的決定時，你揪頭發(fā)，把自己拔高到他的位置去想：假如我是領(lǐng)導(dǎo)，我該怎么做？

所處的位置不同，視野不一樣，看到的東西不一樣。當(dāng)你向上看，這時候你會豁然開朗，就會理解他，明白他這么做的原因。

②照鏡子：如果你和下級溝通不暢時，先不要急著發(fā)火，而是要照照鏡子，以人為鏡，和下屬調(diào)轉(zhuǎn)角色，你更能理解和體諒下屬，也能發(fā)現(xiàn)自己身上的問題。

理解對方，懂得換位思考，溝通就會越來越順暢。

6

績效的第一性原理：

是激勵相容，而非懲罰員工

提到績效，很多人的第一反應(yīng)是考核、懲罰。

公司制定復(fù)雜的考核指標(biāo)，設(shè)立嚴(yán)格的打分機制，員工一旦未達(dá)標(biāo)，就扣工資、降職級，甚至是優(yōu)化掉。

但懲罰真的有用嗎？

心理學(xué)告訴我們：懲罰只能讓人“不做什么”，卻無法讓人“主動做什么”。 懲罰帶來的是恐懼，恐懼帶來的是隱瞞、推諉、短期行為。

績效的第一性原理，是激勵相容，而非懲罰員工。

什么是激勵相容？就是讓員工“為自己工作”的同時，自動實現(xiàn)了組織目標(biāo)。員工不是在為公司完成任務(wù)，而是在為自己的成長和收益努力。

因此，我們一定要站在發(fā)展員工的基礎(chǔ)上去設(shè)計績效。

績效怎么去保護優(yōu)秀的員工？怎么去識別每個人的貢獻？如何通過績效，讓員工獲得公平的回報、合理的薪酬和晉升機會？怎么去拉一把差的人，讓他們不掉隊？

績效管理本質(zhì)上是要順人心，保證組織當(dāng)中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動地去完成目標(biāo)。

所以說，績效管理是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結(jié)果。

7

文化的第一性原理：

是行為踐行，而非標(biāo)語口號

文化重要嗎？非常重要。在困難時刻，也是公司的救命稻草。

我有一個客戶，在疫情期間，做了文化，本來公司都快關(guān)掉了。但高管都聽了文化課后，歸屬感越來越強，在最難的時候，高管工資一分不拿，全員上下同心，公司就活過來了，所以文化非常重要。

但在很多公司，文化成了喊口號，成了墻上的裝飾品。

比如，有的公司的墻上貼著“客戶第一”，但客服電話永遠(yuǎn)打不通；組織內(nèi)天天喊著“團隊合作”，但部門之間互相推諉。

我們不妨思考一下：企業(yè)文化存在的最終目的是什么？是讓員工“知道”一套說辭，還是讓員工“做到”一套行為準(zhǔn)則？

答案無疑是后者。因此，文化的第一性原理，是行為踐行，而非標(biāo)語口號。

文化的落地，要“虛事實做”。這需要領(lǐng)導(dǎo)層言行合一，成為文化的活樣板；需要制度與流程的設(shè)計與文化理念同頻共振，獎勵符合文化的行為；更需要營造一種氛圍，讓員工在踐行文化時感到安全與被鼓勵。

判斷一個組織的真實文化，不要看它宣揚什么，而要看你獎勵什么、容忍什么、懲罰什么，要看組織中每個人，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，在關(guān)鍵時刻如何選擇、如何行動。

只有當(dāng)理念轉(zhuǎn)化為每一天的具體行為，文化才真正擁有了生命力。

8

時間管理的第一性原理：

是優(yōu)先級，而非計劃表

提到時間管理，很多人的第一反應(yīng)是制定詳細(xì)的計劃表：每天幾點起床、幾點工作、幾點開會、幾點休息，把時間安排得滿滿當(dāng)當(dāng)。

然而，根據(jù)“80/20法則”，一個人80%的工作成果，是在20%的時間內(nèi)取得的。

也就是說，剩余的80%時間，只創(chuàng)造了20%的價值。

每個人時間都是有限的，如果你眉毛胡子一把抓，把時間、精力浪費在一些價值很小的瑣事上，那你會發(fā)現(xiàn)時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠用。

所以，時間管理的第一性原理，是對事情進行排序，明確優(yōu)先級，確保把最好的時間和精力投入到最有價值的事情上

德魯克說過，要讓管理變得卓有成效，取決于你在最重要的事情上花了多少的時間。

我也經(jīng)常說，作為管理者，你每一天，每一周，每個月能夠抓住三件最重要的事情，這三件事你做好了，你的績效就一定會好。

最后，我想說，當(dāng)你面對復(fù)雜的環(huán)境時，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)老辦法解決不了新問題時，建議你用第一性原理去思考，回到最基本的真理，從零開始推理。相信你會找到答案。

希望今天的分享，能給你帶來啟發(fā)，幫到正在被問題困擾的你。

祝福。

Photo by Tbel Abuseridze on Unsplash

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