HR干貨：解除勞動合同必知八件事！

來源：市場資訊

（來源：塔木德咨詢）

本期分享

塔木德咨詢——耿新娟

1

只要雙方協商同意，就可以解除勞動關系嗎？

答案當然是否定的！

根據《民法典》的規定，協商解除協議有效應當同時符合以下條件：
行為人具有相應的民事行為能力、意思表示真實、不違反法律或者社會公共利益。

換言之，若勞動者因為意外事故、精神類疾病屬于限制行為能力人或者無民事行為能力人，那么，他所進行的協商及簽署的協商解除協議不具有法律效力。

2

協商解除勞動關系經濟補償金怎么算？

勞動合同法》第36條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
同時《勞動合同法》第46條規定：用人單位依據第36條之規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

經濟補償金的計算標準是：在本單位工作滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算；不滿6個月的，支付0.5個月工資。

可見，協商解除勞動合同的經濟補償金法定標準就是俗稱的“N”；勞動者主動提出協商解除時，用人單位則不需要支付經濟補償金。

3

給“2N”經濟補償金就能隨時解除勞動關系嗎？

根據《勞動合同法》規定：勞動關系依法建立、解除，解除勞動關系應當符合勞動合同規定的情形和程序性要求；解除、終止勞動合同時，符合法定條件的應當依法支付經濟補償金。

邏輯并不是用人單位愿意支付一定數額的經濟補償金，就可以解除或終止與勞動者的勞動合同關系。

同時《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的，用人單位應當向勞動者支付經濟賠償金。

可見，用人單位愿意支付高于“N” 的經濟補償金，未必能夠實現與勞動者解除勞動合同的目的。塔木德咨詢

4

哪些情況下用人單位不能解除勞動合同？

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.法律、行政法規規定的其他情形。塔木德咨詢

5

解除勞動合同的時間

比方說，雙方達成一致的日期是3月5日，表示雙方同意可以協商解除。

然后，在3月10日離崗，不再需要在單位上班，這一天被確定為離崗日期。

在離崗后的時間段（例如3月10日至3月15日），可能會進行調休和帶薪年休假，以抵消之前的加班或年假時間。

因此，實際的解除勞動合同日期是3月15日。

另外，工作交接的時間延長至4月20日，以確保所有未完成的事務得以妥善處理。

解除日期和離崗日期可以相同，也可以不同，具體根據協議約定的建立或解除關系日期確定。

支付日期與這些時間也有關。協商中約定了經濟補償金，如果工作交接未完成，公司有權不支付補償金。

工作交接是重要的環節，需要確保所有任務都被完成。在員工入職時，應進行工作交接，包括提供實物和電子資料，并詳細記錄在載體上。在員工離職時，除正常損耗外，所有交接物品都應歸還。

6

員工簽訂《解除勞動合同協議書》后能否反悔？

在勞動合同解除協議中，如果員工對經濟補償數額提出異議，要求更高的補償金額，是否支持這一要求取決于具體情況和案件的判斷標準。

在評估是否支持撤銷請求時，需要考慮協商過程中是否存在公平性、欺詐、脅迫、稱人之危以及重大誤解等因素。

在協商解除過程中，應在合法的范圍內采用較低的標準進行談判，同時要考慮協議中的條款設計。塔木德咨詢

7

簽收快遞就視為同意協商解除？

實踐中，有些用人單位認為，以快遞的形式向勞動者郵寄協商解除協議，只要勞動者簽收了快遞就視為勞動者接受了協商解除協議，或者在協商解除協議中寫明逾期不回復或不簽字的視為雙方協商一致并將協商解除寄給勞動者。

顯然，這些操作都是不符合法律要求的，即便勞動者簽收快遞協商解除協議，對其也不具有法律上的約束力。塔木德咨詢

8

時間節點很重要

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。