老板一句“滾”逼走員工，公司按曠工開除，最終法院判賠159800元

“只因一句情緒化言語，企業最終賠付15.98萬元！”

該事件發生于上海某民營企業，當事人彭某某（化名）自2012年4月起擔任該公司綜合事務管理中心負責人，至2020年已在崗履職整整八年，是公司內部公認的資深骨干與管理中堅力量。

任職期間，彭某某始終恪盡職守，高效統籌各類行政、人事及跨部門協調事務，其職業表現持續獲得管理層認可；雙方簽署的最后一份勞動合同為無固定期限類型，原本預期可平穩履職至法定退休年齡。

爭執爆發

2020年5月15日下午，彭某某就一項跨部門協作任務的執行方案與公司實際控制人王某（化姓）在辦公場所展開溝通。分歧源于其對直屬主管所布置任務的合理性提出專業質疑，并依流程向王某作專項匯報，但雙方未能就調整路徑達成共識。

溝通過程中，王某情緒驟然升溫，脫口而出一個極具壓迫感的單字指令：“滾！”此言如利刃刺入彭某某的職業尊嚴，令其當場陷入強烈心理震蕩，工作認同感瞬間崩塌。

在彭某某的理解中，作為企業最高決策者，在正式辦公場景中使用如此具有驅逐意味的措辭，已實質性傳遞出終止勞動關系的意圖，構成事實上的單方解雇暗示。

他未再作任何言語交涉，迅速整理私人物品后即刻離場，自次日起停止一切履職行為，居家靜候公司后續正式安排，內心仍存有修復合作關系的期待。

員工離崗多日，公司按曠工開除

彭某某離崗后，公司方面未啟動任何主動聯絡機制——既無電話、短信或郵件通知其返崗，亦未發出書面說明或協商邀約，僅維持沉默狀態，使其持續處于信息真空之中。

自5月16日至5月28日，共計十三個自然日，彭某某始終未出現在工作崗位，而公司在此期間未實施考勤警示、未發送返崗提醒、未啟動內部調查程序，亦未留存任何管理干預痕跡。

5月29日，彭某某攜配偶共同赴公司總部，當面懇請王某明確崗位去向，并鄭重表達繼續履行勞動合同的意愿。

面對這一訴求，王某僅以輕率口吻回應稱，當日所言純屬一時激憤之語，要求其暫且回家等候進一步消息，既未設定返崗時限，亦未布置待辦事項，更未出具任何形式的階段性安排說明。

彭某某再度返回住所等待，卻未等來復工指令，反而于6月9日收悉一份加蓋公章的《關于解除勞動合同的通知》，由快遞送達本人簽收。

該通知載明：彭某某連續缺勤逾十日，嚴重違反《員工考勤管理辦法》第7條之規定，經公司研究決定，即日起終止雙方勞動關系。

不服判決，員工申請仲裁起訴

收到解約文書后，彭某某深感權益受損。他強調自身離崗系基于對高層指令的合理誤讀，且公司在其停職期間從未行使用人單位的管理告知義務，所謂“曠工”實為制度缺位下的被動結果。

為捍衛正當勞動權益，彭某某依法向所在區勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，主張公司支付違法解除賠償金人民幣159,800元，并追索代通知金、未休年假工資等附屬權益。

仲裁庭經審理認定：申請人未能舉證證實“滾”字在當時語境下確具解雇效力，該表述尚不足以推定為明確解除意思表示，故對其賠償金請求不予支持，僅裁決公司補發部分應得待遇。

彭某某認為裁決未能全面審視企業管理失責本質，堅持認為公司規避溝通義務、濫用解除權的行為已觸犯法律底線，遂于法定期限內向基層人民法院提起民事訴訟，請求依法確認解除行為違法并判令全額賠付。

一審敗訴，員工堅持上訴

一審庭審中，控辯焦點高度聚焦于兩個核心問題：一是“滾”字是否具備勞動關系終結的法律表意功能；二是彭某某持續未到崗是否符合“曠工”的法定構成要件。

被告公司主張：王某發言屬職場常見的情緒宣泄，真實意圖僅為要求對方暫時退出現場平復情緒，并非作出解雇決定；彭某某擅自長期脫離崗位，未履行請假審批流程，已實質性違背基本勞動紀律。

公司另稱，曾多次撥打彭某某手機擬溝通事宜，均遭拒接，故無法完成有效通知，相關責任不應由公司單方承擔。

彭某某則指出，通話記錄可查證其手機全程處于正常接聽狀態，公司從未成功撥通；且其于5月29日主動登門尋求解決方案，王某卻僅以模糊說辭敷衍應對，足見公司并無促其返崗的真實意愿。

一審法院經審查后認為，現有證據無法支撐“滾”即代表解雇的結論，勞動關系法律狀態并未自動終止，彭某某負有繼續履約義務，其持續缺崗行為已滿足規章制度中曠工認定標準，故駁回全部訴訟請求。

雖一審失利，彭某某未放棄維權努力，他認為司法判斷需兼顧實質公平與用人單位的積極作為義務，遂依法提起上訴，寄望二審法院穿透形式表象，還原管理失范真相。

二審反轉，法院判公司賠159800元

二審法院受理后，組織合議庭開展全流程證據復核，重點調取了微信工作群記錄、通話詳單、面談監控摘要及公司內部OA系統操作日志等關鍵材料。

經查實，自5月16日彭某某離崗起，至5月29日其主動返司前，公司未通過任何渠道發出返崗指令，亦未就該異常狀態啟動內部預警或人事干預程序。

尤為關鍵的是，5月22日公司委托代理律師與彭某某就另一項合同糾紛進行線上溝通時，全程未涉及崗位履職問題，亦未對其缺勤狀況提出質詢或整改要求。

結合5月29日面談內容及王某回避式回應方式，二審法院認定：彭某某的持續離崗行為，根源在于對高管指令的合理誤解，而公司后續長達十余日的管理失語，客觀上強化并固化了該誤解，形成責任共擔格局。

法院特別指出：用人單位在勞動者出現異常離崗情形時，負有及時核實、主動溝通、明確指示的法定義務，不可消極放任直至觸發解除條款，否則將構成權利濫用。

彭某某未提供勞動并非主觀拒斥履職，而是因公司指令含混、反饋缺失所致，故以“曠工”為由單方解除勞動合同，缺乏充分事實基礎與程序正當性，依法構成違法解除。

最終，二審法院裁定：撤銷原審判決；改判被上訴人公司向彭某某支付違法解除勞動合同賠償金人民幣159,800元；本判決為終審判決，自送達之日起生效。

案件落幕，那些不可忽視的細節

當終審判決書正式送達，彭某某歷時近一年的維權之路畫上句點，這場牽動多方關注的典型勞動爭議也塵埃落定。

據核算，159,800元賠償金額嚴格依據《勞動合同法》第四十七條及第八十七條之規定，按彭某某八年工齡、離職前十二個月平均工資標準兩倍計發，系對企業違法解雇行為的法定懲戒與權利救濟。

《中華人民共和國勞動法》第九十六條規定：用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條進一步明確：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這場風波的導火索，不過是管理者脫口而出的一句激烈用語，卻導致企業付出接近十六萬元的直接經濟損失，也讓一位勤勉八載的老員工，以非自愿方式結束了職業生涯。

該案判決不僅厘清了情緒化管理與法律邊界之間的紅線，更為所有用工主體與勞動者提供了深刻鏡鑒：職場中的每一句表達，都可能承載法律責任；每一次管理沉默，都有可能釀成制度風險。