男子被老板罵滾當即離職，公司卻以曠工解約，法院二審改判迎翻轉(zhuǎn)

本文所述全部內(nèi)容均有權(quán)威信源支撐，具體出處詳見文末標注

單憑一個“滾”字，換來159800元賠償！

一名職員在辦公現(xiàn)場遭上司當眾斥責“滾”，情緒激蕩之下即刻收拾物品離崗，企業(yè)隨即以連續(xù)缺勤為由單方終止勞動關(guān)系。表面看流程清晰、依據(jù)充分，可一旦進入司法程序，整個事態(tài)卻發(fā)生戲劇性逆轉(zhuǎn)。

初審與終審判決呈現(xiàn)截然不同的法律認定，當事人不僅成功捍衛(wèi)自身權(quán)益，更依法獲賠15.98萬元整。

一次情緒化離場為何觸發(fā)高額賠付？兩級法院裁判思路為何產(chǎn)生根本分歧？

被一句“滾”推離崗位的離職始末

今年4月15日，一份出自上海某中級人民法院的民事終審判決文書，在中國裁判文書網(wǎng)正式對外公布，迅速引發(fā)全網(wǎng)熱議與深度討論。

事件脈絡(luò)極為簡明：員工丁力與企業(yè)負責人王總爆發(fā)激烈爭執(zhí)過程中，王總脫口而出“滾”字，丁力當即中斷工作、離開辦公場所，此后再未返崗；公司隨后以其擅自離崗達法定天數(shù)為由，出具解除勞動合同通知書。

令人意外的是，丁力先后經(jīng)歷勞動仲裁、基層法院一審均未獲支持，直至案件提請二審，才迎來徹底反轉(zhuǎn)——法院最終判定企業(yè)構(gòu)成違法解除，須向丁力支付經(jīng)濟賠償金共計159800元。

丁力自2012年起便就職于該單位，至事發(fā)時已深耕企業(yè)十余載，職務(wù)為綜合管理部負責人，全面統(tǒng)籌行政、人事及日常運營事務(wù)，屬公司關(guān)鍵崗位骨干力量。

2020年5月15日，其與王總因一項跨部門協(xié)作事項發(fā)生嚴重意見分歧，爭執(zhí)升級后，王總當眾使用“滾”這一帶有強烈驅(qū)逐意味的措辭。

丁力未作任何回應(yīng)，當場整理隨身物品，徑直走出辦公區(qū)，自此再未踏入公司大門。

一場彼此觀望、互不破局的“沉默博弈”

自5月15日丁力離崗起，至6月9日公司發(fā)出書面解聘通知，時間跨度長達25個自然日。

庭審材料顯示，在這超過三周的關(guān)鍵窗口期內(nèi)，用人單位始終未采取任何實質(zhì)性管理動作：既未致電核實情況，亦未發(fā)送電子郵件或書面函件，未曾要求丁力說明缺勤原因，更未啟動內(nèi)部溝通或崗位召回機制，實為靜待其滿足“連續(xù)曠工”的制度門檻。

而就在丁力離崗第十四天，即5月29日，他攜家屬主動前往公司辦公地，面向王總明確提出希望恢復履職意愿。

王總并未給出明確答復，僅以“回去等”三字作結(jié)，未設(shè)定等待期限，未說明復崗條件，亦未留下任何書面記錄。

這次本可化解矛盾的面對面接觸，最終因回應(yīng)模糊而錯失良機。

爭議焦點不在是否缺勤，而在管理義務(wù)是否履行到位

勞動仲裁階段及一審審理中，裁審機關(guān)基本采納企業(yè)主張，核心觀點集中于兩點：其一，“滾”屬于日常言語沖突中的情緒化表達，不具備法律意義上單方解除勞動合同的效力；其二，勞動合同持續(xù)有效前提下，丁力長期未提供勞動行為確已構(gòu)成曠工事實，企業(yè)依規(guī)處理并無不當。

但二審合議庭并未拘泥于“滾”字的語義辨析，而是將審查重心轉(zhuǎn)向用人單位是否切實履行了用工管理職責。

作為掌握全局信息的核心管理者，丁力突然中斷履職，企業(yè)理應(yīng)第一時間啟動調(diào)查、溝通與引導程序，而非消極放任。然而整整二十五天里，公司管理層全程零干預(yù)、零反饋、零記錄。

尤為關(guān)鍵的是，當丁力親自登門申請復工時，王總的“回去等”實質(zhì)上構(gòu)成了對返崗權(quán)利的懸置——是否允許其回歸崗位，完全取決于公司的后續(xù)安排，而非員工自主決定。

二審法院未糾纏于丁力是否實際出勤，而是聚焦追問一個根本問題：公司在丁力表達復工意向后，是否向其下達過具有明確時限與執(zhí)行要求的返崗指令？答案是否定的。

因此，丁力未能重返工作崗位的責任主體，應(yīng)歸于用人單位未盡到積極管理義務(wù)，將其行為定性為曠工并據(jù)此解雇，缺乏正當性基礎(chǔ)與事實支撐。

企業(yè)層層失守，終致巨額賠償落地

最終判賠近16萬元，根源在于企業(yè)管理鏈條上的多重疏漏與持續(xù)失范。無論在何種行業(yè)、哪類組織架構(gòu)中，以上司身份對下屬施加人格貶損性語言，均已逾越現(xiàn)代職場基本倫理紅線。

丁力離崗初期，人力資源部門或直屬上級本可通過規(guī)范路徑掌握主動權(quán)：一份加蓋公章的《限期返崗通知書》，通過EMS郵寄留存憑證，或以企業(yè)郵箱發(fā)送具備時間戳的電子函件，均可形成完整證據(jù)鏈，遠勝于庭審中反復陳述的口頭解釋。

而5月29日那次面對面交流，原本是扭轉(zhuǎn)局勢的最佳契機。丁力主動遞出和解橄欖枝，王總卻以模棱兩可的“回去等”終結(jié)對話，這一細節(jié)不僅暴露管理粗放，更成為二審改判的關(guān)鍵佐證之一。

159800元背后的深層警示：尊重個體、恪守規(guī)程

本案以企業(yè)支付159800元賠償金告終，這筆款項不僅用于彌補丁力失業(yè)期間的收入損失，更是對企業(yè)高層不當言行及后續(xù)違規(guī)操作所作出的司法懲戒。

它向所有經(jīng)營者與團隊管理者傳遞出清晰信號：管理者的每一句話、每一個動作，均系職務(wù)行為延伸，一旦措辭失當、程序缺失、回應(yīng)含混，極可能引發(fā)不可控的法律后果。

在勞動關(guān)系管理實踐中，程序正義永遠是實體處理的前提保障。面對員工異常狀態(tài)，嚴格依照規(guī)章制度開展告知、催告、申辯、決定等全流程操作，既是維護勞動者基本尊嚴的體現(xiàn)，更是為企業(yè)自身構(gòu)筑堅實法律防火墻的必要舉措。

這15.98萬元買下的，不只是一個訴訟結(jié)果的轉(zhuǎn)折點，更是一堂價值千金的企業(yè)治理公開課，其核心要義凝練為八個字：敬畏員工，嚴守規(guī)程。

愿所有組織都能從中汲取深刻教訓，堅決摒棄陳舊官僚習氣，切實提升用工合規(guī)意識，在保障勞動者合法權(quán)益的同時，牢牢守住企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的法治底線，避免再因管理失察付出如此沉重的制度成本。