人才選用，公司在焦慮什么？

今年企業(yè)招聘需求回暖情況如何？一季度的數(shù)字里已經(jīng)有了答案。

根據(jù)智聯(lián)招聘近期發(fā)布的《2023年一季度人才市場熱點快報》顯示，疫情后的首個春招季，企業(yè)招聘規(guī)模逐月回升，2月、3月全國招聘職位數(shù)分別環(huán)比增長23%、10.8%。20人以下的小微企業(yè)3月招聘職位數(shù)環(huán)比增長15.1%，恢復(fù)最快。中、大型企業(yè)在3月的招聘職位數(shù)均有增長。

從招聘數(shù)據(jù)上看，我們似乎已進入了后疫情時代的經(jīng)濟恢復(fù)期。但經(jīng)過疫情，無論是求職者還是雇主，互相選擇的過程都已變得更加謹慎。對企業(yè)來說，信息偏差和策略失誤導(dǎo)致合適的人才擦肩而過，是最大的遺憾，也是增加焦慮感的因素。

「職場Bonus」邀請到了36氪組織人才中心副總裁Julia、REForce董事總經(jīng)理晏茂華，和北京優(yōu)腦銀河科技有限公司招聘負責(zé)人林楊，一起聊聊這個金三銀四的人才選用該怎么做。我們總結(jié)了雇主企業(yè)們應(yīng)該的趨勢和方法，相信不論你是HR、獵頭、還是求職者，都能從中收獲不同視角里的洞見。

求職人數(shù)增加≠企業(yè)招聘難度降低

職場Bonus：經(jīng)歷了疫情三年，公司在招聘需求的恢復(fù)上整體情況是什么樣的？

Will：總體來說，相對于去年，2023年的人才市場確實有所復(fù)蘇，主要有以下趨勢：

1.國家政策扶持和倡導(dǎo)的行業(yè)招聘需求量依然較大，比如新能源、碳中和、自動駕駛以及芯片等相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域；

2.跟“悅己”相關(guān)的行業(yè)相比22年對于人才的需求明顯增加，比如奢侈品及旅游相關(guān)行業(yè)；

3.準一線和二線城市人才爭奪激烈，比如成都、西安、武漢以及珠三角和長三角地區(qū)。

Linda：我補充一下，在行業(yè)政策支持下，醫(yī)療賽道發(fā)展趨勢也是不錯的。

職場Bonus：求職者顯著的增長是否在一定程度上緩解了公司招聘難的問題，給企業(yè)增加了議價籌碼？

Will：這得從三個維度來看。

一是人才級別。中低端的職位確實會因為求職人數(shù)增多，企業(yè)有了更多選擇導(dǎo)致招聘難度下降，求職者的議價籌碼變低。但對于高端人才來說，尤其是不靠平臺光環(huán)而是自身實力優(yōu)越的高端人才因為并不缺好的機會，所以有較大的議價空間；

二是人才職能，能解決企業(yè)痛點的高端人才，比如高科技行業(yè)的高端技術(shù)人才，在出海方面有豐富經(jīng)驗的，在數(shù)字營銷方面擅長的人才議價空間大，但職能崗，比如行政，財務(wù)等議價空間會稍微弱一點；

三是地域，某些城市人才池子少的崗位議價空間會大一些，比如奢侈品行業(yè)做Marketing的人才在北京就比較稀缺。另外還有一些二三線城市的企業(yè)也是愿意支付更高的薪酬從一線城市挖人過去。

Linda：這需要細分行業(yè)還有結(jié)合具體職位的一些情況。首先，在科研人才招聘方面我們公司仍面臨著很大的挑戰(zhàn)，因為與我們競爭這類人才的可能是學(xué)校以及一些科研單位，它們可能會提供在編的條件或者幫助解決北京戶口，再加上整個市場的科學(xué)類人才還是比較稀有的，所以這類人才的議價空間比較大。

其次，在硬件和軟件行業(yè)相關(guān)人才的招聘方面，比如我們公司的醫(yī)療器械、軟件服務(wù)更偏向于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，而現(xiàn)在正處于互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展時期，所以在這條賽道上的人才的確是在薪酬等很多方面具有較大的可談空間。

職場Bonus：今年中高端人才求職展現(xiàn)出一些什么樣的趨勢，對于企業(yè)HR來說意味著什么？

Will：企業(yè)對中高端人才解決問題的真才實干比過往更為挑剔。中高端人才對企業(yè)的穩(wěn)定度要求則前所未有地高。除此之外，中高端人才的跳槽和招聘成本比以前顯著提高，因為企業(yè)為了留住優(yōu)秀的中高端人才除了會給其提供優(yōu)厚的薪酬福利外，還會跟他們簽三個月到兩年不等的競業(yè)協(xié)議。

對HR來說：一是要主動出擊，不要等著職位空缺再去尋找，對人才要始終保有好奇心；二是吸引人才的方式要更加多樣化。

Linda：具體事情需具體分析，但首先要把握一個原則：知己知彼，要知道你所想要的人才的市場在哪里，人才池子有多大，還要知道他想要什么，針對他的需求再給出一系列的解決方法。

職場Bonus：對于一線的求職者又有哪些顯著的變化呢？

Linda：招聘難度并沒有隨著大的經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)情況的變化而變化，所以談這些變化還是需要看其所在的行業(yè)和具體的職位，比如我們公司招一些職能端崗位時可能相對要求會比較高。

Will：過往本能反應(yīng)就是這個人目前在北京，那么他一定在看北京的機會，其實不然，我們不要局限于“一線”。其實現(xiàn)在很多年輕人對工作地點并沒有以前那么執(zhí)著，除了大城市外，其他熱門城市，如海南，成都還有江浙一帶，他們對人才的渴求度和吸引力度還是比較大的，很多求職者還是有很大的意愿去其他城市發(fā)展。

最優(yōu)秀的未必是最適合的

職場Bonus：當公司準備探索一個新業(yè)務(wù)，在招人前如何明確自己需要的人才類型？

Linda：第一，對內(nèi)與業(yè)務(wù)負責(zé)人詳細溝通，明確他的需求和需要解決的痛點；

第二，搞清楚面試流程，兩到三輪是最好的一個輪次。此外，所有的面試官都要拉齊需求，明確想要招的人才類型，統(tǒng)一目標，再去外面的人才市場找人。但這對于HR的要求會很高，因為需要定期和業(yè)務(wù)負責(zé)人溝通他們在市場上找了什么樣的人、做了哪些動作、市場情況是什么樣的。

Will：最優(yōu)秀的未必是最適合的，HR要打開思路，不要只被薪水限制，要綜合人才類型和薪資價位，最后挑選出最合適的。那么我們獵頭顧問的作用就是在客戶需求模糊的時候幫助其精準找到最合適的人選。

好的HR和獵頭都得有狼的耐心

職場Bonus：優(yōu)秀人才在不同規(guī)模和性質(zhì)的公司選擇上有什么樣的趨勢？

Will：如前面所說，人才對企業(yè)穩(wěn)定度的需求顯著增強。但從獵頭的角度來講，這也得分人，在大廠歷練了多年的人可以考慮去創(chuàng)業(yè)公司把自己的本領(lǐng)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，沒在大平臺呆過的人也可以去大平臺學(xué)習(xí)一些體系化的東西。個人建議做選擇要注意兩點：一是，不要在山窮水盡的時候再想跳槽，人無遠慮必有近憂；二是，謹慎挑選那些看起來容易走的路。

Linda: 人才在不同年齡階段的需求是不同的，還是有很多人愿意來我們這些C輪之前的公司。人生處處是風(fēng)景，大家可以多多嘗試。

職場Bonus：如何轉(zhuǎn)行加入獵頭行業(yè)？

Will：獵頭行業(yè)對年輕人來講是一個非常值得加入的行業(yè)，首先是它能夠全面鍛煉你的溝通能力、抗壓能力以及應(yīng)變能力。其次，獵頭行業(yè)不是一個論資排背的行業(yè)，資歷和業(yè)績并不絕對相關(guān)，對于轉(zhuǎn)行的年輕人來說可以實現(xiàn)彎道超車。

因此我們并不看重獵頭經(jīng)驗，那如果你一定要問我說我們看重什么的話，首先要有不錯的溝通表達能力。第二要有抗壓能力。第三我們還是希望你相對來講會更加結(jié)果導(dǎo)向。

職場Bonus：在吸引優(yōu)秀人才加入方面，您公司主要都做了哪些嘗試？

Linda：首先，我們會根據(jù)行業(yè)和職位的不同屬性去選擇不同的平臺來招聘。比如說我們公司一些常規(guī)的職能端崗位的招聘就會選擇一些大而廣的平臺。那如果是我們公司醫(yī)療行業(yè)這樣細分的領(lǐng)域，就會去一些垂直的平臺進行一些嘗試。其次，我們也會去不斷了解掌握人才市場的情況，時刻保持對市場的敏感度。

Will：一是可以讓現(xiàn)有的員工自發(fā)成為公司的招聘，只有讓現(xiàn)有的員工滿意才能吸引外面更多的優(yōu)秀人才加入。做了獵頭以后我才發(fā)現(xiàn)，每一個圈子比你想象中還要小十倍。我們公司昨天剛做完全體員工匿名的滿意度調(diào)查，就是為了提高現(xiàn)有員工的歸屬感。

二是建立多樣化的薪酬福利體系，比如今年我們公司為一定級別的員工提供了靈活辦公的福利，只要滿足一定條件，員工可以在風(fēng)和日麗的大理邊玩邊辦公。

那么給到企業(yè)方的建議就是，認真詢問和聆聽求職者的需求，如果是企業(yè)能給的，明確表達和給予，讓對方接收到你的愛。如果確實是企業(yè)給不了的，就看看能不能進行置換，比如錢不到位，那能不能給更多的股權(quán)或權(quán)限。如果確實置換也不行，那不必強求，強擰的瓜不甜，很快的流失對企業(yè)來說成本非常高。（流程圖如下）

當然，暫時的不適合不代表永遠不適合，好的HR和獵頭都得有狼的耐心，長期跟蹤好那些優(yōu)秀的人才往往在關(guān)鍵時刻能解決招人難的問題。

新入職員工前六個月七成是主動離職

職場Bonus：如何幫助空降員工（管理層為主）與團隊熟悉、融合，減少試用期內(nèi)的員工離職率？

Linda：第一就是整個面試的流程會安排得非常謹慎，比如說我們有 3 個面試官，每個人面試的東西是不一樣的。此外，我們 HR 非常注重求職者的軟性技能。

第二就是在發(fā)了offer后，這個過程相當于一個保溫的過程，比如他提離職這一個月期間原公司老板留他怎么辦？HR 為難他怎么辦？不給他做背調(diào)怎么辦？這個時候你要去指導(dǎo)他，給予他一定的關(guān)懷和溫度。

第三就是入職當天的流程非常精細，會把公司的詳細情況寫得非常清楚。然后入職以后，他的直線經(jīng)理會明確試用期這 6 個月他的目標以及往下具體的工作。然后指派一個老師定期與他溝通，比如說每周我們要有一個小時的一對一時間，遇到什么問題需要我去幫你解決。

最后這6 個月下來就要做一個述職報告。做述職報告的不只是你所在的部門，還要有相關(guān)的部門去協(xié)作參加，只有大家都通過了，你才會正式的轉(zhuǎn)正，這樣嚴進嚴出對大家都好。（流程圖如下）

Will：我們做過統(tǒng)計，員工加入一家新公司后，前六個月七成是主動離職。從我們作為獵頭公司的角度來講，我們公司的系統(tǒng)可以設(shè)置在候選人入職當天、第一周、第一個月、第三個月和第六個月定期提醒顧問跟蹤他在客戶公司的情況，一方面做好候選人的溝通，另一方面，我們也可以將候選人的需求第一時間反饋給客戶，一同幫助候選人解決問題，做到在態(tài)度上關(guān)愛，技能上培養(yǎng)以及人際上友愛。

？？？來自求職者的困惑

求職者：找工作的時候投簡歷，為什么會出現(xiàn)JD和實際需求不符的情況？

答：可能這個 JD 和需求在后期改變了，但當然有些時候其實可能看起來你的硬性條件和技能是吻合的，但是軟性技能方面的要求是沒有寫到JD上的。那么作為一個求職者，我們就可以準備得更加充分一點，機會總是留給有準備的人。出現(xiàn)這種情況，我們首先先坦然接納，然后再去和HR去溝通，接著再去衡量一下是否與這個崗位相匹配。

求職者：應(yīng)屆生怎么找工作，怎么選行業(yè)？選擇大廠還是創(chuàng)業(yè)公司？

Will：要結(jié)合自身的特質(zhì)，因為這兩個地方鍛煉的能力并不完全一樣。如果你本身在學(xué)校的時候就歷練了一番，具有較強的協(xié)調(diào)能力，或者說你本身的人生規(guī)劃就是不走尋常路，那我覺得創(chuàng)業(yè)公司可能會是一個選擇。但進創(chuàng)業(yè)公司還是要謹慎，要做很多的背調(diào)工作。最關(guān)鍵的點是選擇正確的人，因為你人生中的第一個老板會對你后期發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。

另外來講的話，如果你希望前期自己的思維模式以及工作方式能夠更加正規(guī)和體系化，那我覺得大廠是一個不錯的選擇。一方面，他們那邊給到你的安全感會更足。另一方面，大廠的體系龐大，他的培訓(xùn)等各方面可能會更健全，其中他的很多東西已經(jīng)被實踐證明是成功的，你是站在巨人的肩膀上學(xué)東西的，會成長得更快。

嘉賓|林楊、晏茂華

策劃|徐茂桐

采訪|Julia

整理|陳桐、趙冬雪

排版|張燦