儲能獨角獸「正浩EcoFlow」招小語種、電力人才｜春季招聘報道

2024年，“找到靠譜工作”和“招到靠譜的人”依然是共生的困擾。我們堅定認為，拋開傳統(tǒng)大廠，市場中仍有大量符合下一個時代紅利的雇主公司等待被挖掘。渠道潛力、業(yè)務邏輯、人事情況……對這些信息的掌握和洞察，決定了求職者選擇公司的眼光，也決定了面試交流的質量與深度。

匿名的公司八卦或許對求職避雷有幫助——但那些具備稀缺性和成長性的職業(yè)機會，也不該因為網上一句沒頭沒尾的評論而被錯失。在招聘量大的春秋兩季，36氪@職場Bonus 用專業(yè)評分模型篩選出一批在招人的“紅利公司”進行實地探廠，結合投資人和獵頭的多種視角向雇主發(fā)問，為你帶來“能一文看懂”的紅利公司招聘報道。

• 全球生意經里的用人標準 ╱01
• 行業(yè)浮躁，離職率該如何降低 ╱02
• 關于「正浩EcoFlow」，你還可以領先其他求職者了解這些╱03
  

職場Bonus獲悉，移動儲能獨角獸「正浩EcoFlow」（以下簡稱“正浩”）2024年春季招聘正在進行中，目前社招和校招均有較多崗位人員需求。研發(fā)類、營銷類為主要招聘崗位方向。其中，研發(fā)類重點崗位為電源軟/硬件崗位，營銷類重點崗位是銷售（英／西／德／法，德語區(qū)需求突出），兩者分別對應的電力電子（“雙E”）人才和小語種人才也是今年正浩HR招聘所聚焦的重點。此外，職能類＆產品類＆供應鏈類崗位也有開放。

從時間規(guī)劃上來說，正浩春季校招的熱度時間為3月~5月，國內主要為深圳、蘇州兩地，部分崗位有派駐海外當地分公司的機會；秋招則會從6、7月開始醞釀，核心關鍵崗計劃在11月內結束。

正浩創(chuàng)立于2017年，專注做個人與家庭清潔儲能。憑借充電速度從10小時提升到1小時的X-Stream閃充技術和To-C的業(yè)務影響力，正好迅速成為估值超10億美元的獨角獸。目前，圍繞各種典型用電需求，正浩已打造出戶外電源、家庭儲能系統(tǒng)、戶外移動空調、戶外移動冰箱、離網電源系統(tǒng)、太陽能板等覆蓋整套「發(fā)電+儲電+用電」閉環(huán)的儲能生態(tài)產品，全面覆蓋家庭應急、戶外旅行、專業(yè)作業(yè)等各種場景，產品暢銷全球100+個國家和地區(qū)。

正浩創(chuàng)始人王雷2006年以664分成績考入香港理工大學，2010年進入香港大學機械工程系攻讀博士。生于陜西榆林的王雷，從小目睹沙塵暴帶給人們生活的影響，親身感受到植樹造林帶來的改變，環(huán)境與人和諧相處的理念深植于心，新能源則是他實現(xiàn)理想的抓手。創(chuàng)業(yè)前，王雷曾在DJI大疆創(chuàng)新?lián)坞姵匮邪l(fā)部負責人，有較強的產品導向思維。

職場Bonus近期探訪了正浩位于深圳南山區(qū)創(chuàng)智云城的辦公室。在這不斷拓張的樓層里，仍留有嶄新裝修的味道——受益于“雙碳+跨境出?！钡碾p重紅利，正浩給外界留下了“人員規(guī)模隨業(yè)務快速增長”的印象。2021年，正浩總人數還處于500人量級，2022年后就擴充至接近2000人。

正浩人力資源部負責人Monica Meng向職場Bonus介紹稱，公司實際已過渡到了更加關注組織能力、管理體系建設的成熟期。在經歷戰(zhàn)略方向的優(yōu)化后，正浩試圖從“快速試錯”的風格逐漸轉向“追求聚焦和定位清晰”的風格，特別是在發(fā)電、儲電和用電的生態(tài)構建上。

職場Bonus注意到，校園招聘被正好視作近年來招聘的重要板塊——這一點和一些同階段的創(chuàng)業(yè)公司主招有成熟經驗的員工、不那么重視校園招聘的做法不同。據職場Bonus了解，正浩2024年校園春招有百人規(guī)模，優(yōu)秀人才名額“不做上限”。

“家庭儲能業(yè)務對公司未來發(fā)展有較高的優(yōu)先級?！闭迫耸路肇撠熑思婕覂RBP Leader Allen Huang向職場Bonus強調，“移動儲能和家庭儲能解決方案是公司兩大重點業(yè)務，我們的目標是成為全球家庭智慧能源方案的領導者?！?/p>

全球生意經里的用人標準

將校園招聘視為正好HR的一項戰(zhàn)略級工作——這背后的動機，或與創(chuàng)始人所倡導的“長期主義”有關。

“公司的核心競爭力靠人來實現(xiàn)。”Monica向職場Bonus解讀道，“過于依賴社招，就會受限于外部環(huán)境變化；校招是正好面向未來輸送人才的重要管道。”

校企合作是其中的重要著力點。無論是贊助大賽活動、企業(yè)導師進校講課，或者聯(lián)合培養(yǎng)項目，都有助于正浩提前鎖定人才。

“適合我們的電力、電子、自動化專業(yè)的學生，一般首選考電網，或者去大型上市公司。”在海歸潮等因素帶來的就業(yè)競爭里，正浩的HR們發(fā)現(xiàn)學生趨向穩(wěn)定的工作，“但好在無論是招聘技術還是小語種銷售，公司原則都是在全球范圍招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生，對海歸生不存在特別的偏好。相較于更穩(wěn)定的國企，正浩里的工作能更快看見研發(fā)成果落地，獲得用戶反饋?！?br/>

不過Allen所負責的家儲業(yè)務線今年則以社招為重?！凹覂I(yè)務線雖然成立不算久，但一直貫徹為用戶解決痛點與需求的研發(fā)核心理念，今年正處于重點發(fā)展階段，研發(fā)規(guī)劃需求增多，需要大量有經驗的研發(fā)同事加入?！?br/>

與此同時，家儲線也尤其注重海外BD和銷售人才的吸引。德語、西語等海外本地小語種人才在正浩的內推獎勵已經被提高至5000歐元?！罢萍覂€的銷售模式介于To-C和To-B之間，產品服務通過代理商/安裝商銷售給最終客戶。我們也在嘗試將過去積累的個人移動儲能用戶轉化為家庭儲能產品客戶。”

Allen向職場Bonus透露稱，正浩家儲線的歐洲業(yè)務已趨于穩(wěn)定，商業(yè)結構良好，且今年有望超目標完成。

在用人的綜合標準上，正浩會關注雙一流院?；騋S100內的應聘者，但Monica也強調正浩對學歷背景沒有限制：“創(chuàng)始人王雷非常看重的是「熱愛」，需要人選對儲能事業(yè)找到自己的使命感。另外專業(yè)技能優(yōu)秀也是加分項?！盇llen則分享其校招心得稱，優(yōu)秀人選的特征是“注重個人發(fā)展，對職業(yè)有自己的想法”，而雷區(qū)則是簡歷造假、面試過程中明顯的失誤等情況。

正浩人員擴張的底層邏輯源自全球市場對C端儲能產品的需求紅利。2022年10月，正浩EcoFlow海外電商業(yè)務負責人Camera Liu曾對雨果跨境分享過公司從市場報告中所預見的全球未來需求規(guī)模[1]：

· 2026年，美國市場需求量會在600萬臺以上；

·日本因其自然災害高發(fā)，市場需求量將達到330萬臺左右；

·歐洲是目前增速最高的市場，由于能源危機以及電費上漲等原因，接下來的3-5年，歐洲市場的需求量也將達到500萬臺左右；

·南非、中國臺灣、拉美地區(qū)等“新”市場，因電網不穩(wěn)定、自然災害頻發(fā)的因素，需求量的也較為可觀，市場需求量將超過100萬臺。

全球化和多元文化的工作環(huán)境，也為正好的員工帶來諸多難以借鑒現(xiàn)成經驗的挑戰(zhàn)。

Boyang是推動正浩Power Kits（2022年推出的房車應用產品，屬于模儲產品的一種）項目的產品經理，加入正浩前曾是造船工程師，親手裝配過船只的模儲系統(tǒng)，同時他也具備商科教育背景。

模塊化儲能領域在近幾十年時間里缺乏革新。在項目初期，Boyang面臨的最大挑戰(zhàn)在于團隊成員們不熟悉房車、船、離網小屋等模儲類產品所附著的特殊場景?！罢J知是最難打破的，填鴨式的培訓只能帶來一部分效果，最重要的是靠每個人都需要在此過程中持續(xù)主動地與市場和用戶對話。”

另一項挑戰(zhàn)則是在當地市場開拓代理商和安裝商渠道。在美國市場，模儲的代理商對于產品性能、品控的要求非常高，沒拿到真機前甚至不會合作。Boyang選擇開著裝有樣機的房車線下走訪代理商，演示實裝效果，根據對方需求快速定制解決方案。

如今，Boyang和他的房車已經跑了一萬多英里，而他仍在美國繼續(xù)開拓更多客戶。

[1]數據來自《2022年中國便攜式儲能行業(yè)分析報告-行業(yè)全景調查與投資戰(zhàn)略規(guī)劃》（觀研報告網），《2022-2023年全球移動儲能分析與投資機遇分析報告》（艾媒咨詢），《2022-2028年中國便攜式儲能電源（PES）行業(yè)市場全景評估及投資策略研究報告》（智研咨詢），《中國便攜式儲能產業(yè)發(fā)展研究報告（2021年）》（中國化學與物理電源行業(yè)協(xié)會）。

行業(yè)浮躁，離職率該如何降低

“2022年之前，正浩是一家典型的‘快進快出’的公司。”

Monica曾在阿里國際電商業(yè)務任職，是從業(yè)18年的資深HR，過往履歷主要集中于大公司。對于公司的過往，她的評價比我們想象中要坦然：正浩過去是經歷過草莽階段的。

2021年，Monica剛生二胎不久，想要尋求一份“讓自己走在孩子的時代前沿的工作”。在面試對話里，創(chuàng)始人王雷把正好面向C端用戶的產品創(chuàng)新理念、價值主張和商業(yè)模式統(tǒng)統(tǒng)攤了牌。盡管當時她手中還有另一家深圳優(yōu)質創(chuàng)業(yè)公司的offer，正浩在人事層面也存在諸多待改善的問題——但從王雷眼中，Monica看到了一個“新能源取代舊能源”的社會范式變革正在到來。

9月入職后她面臨的第一個難題，就是高居不下的人員流動率。

放眼近2年的儲能行業(yè)，競爭者不斷涌入，只要稍有經驗的人都會被獵頭看中，用高薪挖走?！翱爝M快出”幾乎是行業(yè)基調。而當時正浩創(chuàng)立也才不過短短4年，400位員工里，大部分人司齡不到2年；到了年底12月，正浩的人員數量在一個季度內翻升到了700+人——不是所有的正浩員工都能從心底相信這家快速成長的公司。

公司在做的事情是不是賺快錢？是不是曇花一現(xiàn)？正浩真的能持續(xù)抓住機會做出符合用戶期望的產品嗎？還是以往的成績都只是偶然？——這些員工的質疑，Monica心里很清楚。

“創(chuàng)始人王雷在創(chuàng)立正浩的第一天就知道，正浩不是一家賺快錢的公司，否則2017年創(chuàng)業(yè)時，他就不會選擇當時絕大多數人還壓根不了解的移動儲能賽道。”Monica分析道，“移動儲能是大眾使用新能源最低門檻、最廣泛的產品，是一種把新能源科技帶入到了人們生活中的一個嘗試，也是正好當時能打造出來的清潔能源MVP最小可實行產品。”

創(chuàng)始人王雷的長期主義也影響到公司對產品的投入。例如車儲產品線的初期市場反饋并不樂觀，但面對短期挑戰(zhàn)和質疑聲，正浩領導層堅定認為：既然車儲產品符合公司使命和用戶需求，堅持投入，一來能對內展示足夠的團隊創(chuàng)新空間，二來也能體現(xiàn)正浩對市場的長期承諾。

HR想要輔佐公司從業(yè)務野蠻生長期過渡到下一個階段，不僅招聘上要設置對人才更嚴格清晰的偏好標準，也得關注人員的落地、存活、能力驗證環(huán)節(jié)。

“對于已經入職正浩的員工來說，一是需要公開透明的信息通道，二是對員工在內部的成長路徑給予包容性?！鼻罢叻矫?，正浩設置CEO郵箱和內網員工互動平臺「ecohub」來吸收建議和批評；后者方面，正浩有不同崗位對應的“成長地圖”，在不干預員工選擇的原則下鼓勵轉崗、理論深造（公司有校企合作項目提供條件），按照自己的想法去探索職業(yè)成長。此外正浩也對人才回流持開放態(tài)度，疫情期間主導正浩里程碑式產品「德DELTA Pro」開發(fā)的正是一位離職后回流的95后產品經理。

“2022年正好的HR部門開始有相關的意識和規(guī)劃；2023年全年都在不斷迭代方法論。”Monica向職場Bonus透露，正浩的離職率曲線從去年的7月~8月開始下降?！?023年下半年，我們還請了教授、專家過來做組織發(fā)展項目，從過去經驗里沉淀優(yōu)秀的企業(yè)基因。”

人事層面的優(yōu)化動作，最終目的是能構建出更成熟的、有正好特點的管理體系和哲學，來支撐下一階段的發(fā)展。不過Monica也強調稱，無論是“選用育留”整體的優(yōu)化還是具體的培訓手段，都不如“先把業(yè)務本身給做清晰”。

從企業(yè)經營上講，人員動蕩的根本，多是由于企業(yè)的戰(zhàn)略方向還不能在內部達成統(tǒng)一共識。為此，正浩也借助外部咨詢公司，對業(yè)務做了從上至下的梳理?！巴度氲木Ψ较虿粚?，就會導致對應團隊的‘犧牲’?！盡onica認為，產品主線方向一旦確定，技術投入、用戶群體、營銷品牌建設等環(huán)節(jié)便自然清晰，“我們之前在儲能及用電生態(tài)相關業(yè)務的發(fā)力一直有較多嘗試，經過不斷的摸索后逐漸明朗：聚焦在發(fā)電+儲電+配電+用電一體化的智慧清潔能源解決方案?！?br/>

截至2024年的Q1，正浩的人員離職率降到了五年來最低水平：月離職率<2%。這既是Monica入職以來數據上實現(xiàn)的一個里程碑，也意味著正浩成功進入了某種前所未有的堅定狀態(tài)。

關于「正浩EcoFlow」，你還可以領先其他求職者了解這些

職場Bonus：說下公司對人才的期待和紅線吧。

Monica：我們希望吸引有夢想、勇于創(chuàng)新、追求卓越的人才，我們希望候選人在團隊協(xié)作、目標感、開放性、自驅力、正直誠信上都有突出的表現(xiàn)。最不想要的是固步自封，缺乏好奇心和熱情，不開放成長的人。

職場Bonus：能否從你的視角解讀一下正好目前形成的企業(yè)價值觀？

Monica：

1. 強調產品創(chuàng)新和用戶價值，追求極致。

2. 倡導長期主義，愿意給予員工時間和機會去探索、創(chuàng)新和迭代，即使面臨失敗的風險。

職場Bonus：您從阿里這樣的大廠出來，在正浩做HR會和過去有什么不同，目前你心里對HR工作的角色定位是什么樣的？

Monica：HR應該服務于業(yè)務和員工，保持中立和客觀。我在公司中的作用是幫助建立組織能力和管理體系，同時也參與戰(zhàn)略方向的制定，尤其是在業(yè)務發(fā)展突破時期，更需要HRBP結合內外部力量來搭建、迭代組織架構。

職場Bonus：聽說正浩的職級很扁平，很好奇目前你們是如何做績效管理和激勵的？

Monica：的確，正浩的高層不過10人左右，中層100多人。我們現(xiàn)在采用OKR，有明確的績效等級（如S、A、B等），從激勵上來說，相較于傳統(tǒng)的職級體系晉升，為員工提供更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間是最重要的激勵，同時，有競爭力的回報和多元的激勵手段也是正浩正在實踐的。我們目前也鼓勵員工探索和嘗試不同的角色和職責。